Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (ПАО «Нижнекамскшина»0.pdf

В одной компании у топ-менеджмента были следующие льготы: дополнительное медицинское страхование, предоставление личного автомобиля, оплата обучения, VIP фитнес-клуб. Коммерческий дирек­тор предпочитал перемещаться на своем личном автомобиле, ни разу не воспользовался страховым полисом, практически не обучался и ни разу не посетил фитнес-клуб. Исследования показали, что такой льго­той, как фитнес-клуб, пользуются не более 20% служащих; остальные абонементы, выкупленные компанией, — это деньги, выброшенные на ветер. Компания не предоставляла альтернативы коммерческому директору, а ведь вместо ненужных льгот он мог бы получить нечто полезное: вместо дополнительного медицинского страхования, мож­но было оплачивать лечение в той клинике, где это было ему удобно, вместо коммерческого автомобиля и остальных льгот, предоставить оплату бензина и т.д. [26].

Необходимо предоставить сотрудникам ПАО «Нижнекамскшина» право самим выбирать льготы из определенного перечня на сумму, которая причитается их уровню, либо для каждого уровня выбрать те льготы, которые будут действительно пользоваться спросом у сотрудников.

Сотрудники Общества должны осознавать, что в этой компании возможно все, нет никаких границ, присутствует сильная команда. Естественно, если в компании распространено кумовство, а рост заработной платы и повышение в должности зависят от личных связей, тогда не будет появляться смелых инициативных сотрудников, так как их будут только нагружать, но не вознаграждать.

Система мотивации и стимулирования труда может быть эффективной при сформированной в коллективе атмосфере сотрудничества, когда работники и работодатели трудятся со­обща для достижения общих долговременных целей и искрен­не беспокоятся об интересах и нуждах друг друга.

Именно сотруднический стиль отношений между работни­ками и работодателями характерен для самых активных и вы­сокорезультативных организаций. Сотруднические отноше­ния строятся на лояльности, вовлеченности и удовлетворенно­сти.

Руководитель ПАО «Нижнекамскшина» должен четко понимать важность этих понятий для управления эффективностью труда работников и организации в целом. Это подтверждается концепцией цепоч­ки достижения прибыльности в бизнесе, предложенной про­фессором Гарвардского университета М. Портером.

Удовлетворенность работников организации во многом определяет степень удовлетворенности ее клиентов. Существует пропорциональ­ная зависимость между такими категориями, как удовлетво­ренность трудом, вовлеченность в рабочий процесс и эффек­тивность труда: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее сотрудник вовлечен в рабочий процесс и тем менее эффективен его труд.

Учитывая вышесказанное, достижение удовлетворенности работников ПАО «Нижнекамскшина» выступает наиглавнейшей целью, так как от нее зависит удовлетворенность покупателей, повышение прибыли и конкурентоспособности предприятия.

Видимые на первый взгляд и ожидаемые преимущества разработанной системы мотивации в ПАО «Нижнекамскшина» состоят в том, что:

- заработная плата перестает быть простым мерилом количества выполненных работ, а стимулирует работника на выполнение всесторонних требований при их осуществлении, а значит, зависит уже и от качества труда;

- качество труда персонала рассматривается как качество обслуживания не только внешних, но и внутренних потребителей, что является непременным требованием к действующей на предприятии системе менеджмента качества;

- нацеленность системы на предотвращение внешних несоответствий и стимулирование их выявления самими работниками позволит уменьшить число случаев «укрывательства» и «круговой поруки» в отношении выполняемых процессов, повысить объективность данных, необходимых для анализа руководством результативности системы менеджмента качества и производства в целом;

- простота и прозрачность системы должны способствовать повышению доверия персонала к руководству предприятия и нацеливать его на достижение не только личных, но и коллективных целей.

Разработка мотивационной схемы на основе передового опыта системы эффективного стимулирования труда не только стимулирует персонал на достижение высоких личностных результатов, но и позволяет добиться эффективности работы всех звеньев и достичь общих стратегических целей. Только в этом случае управленческое решение принесет максимальный результат и станет надежным инструментом в достижении стратегических целей.

Таким образом, для успешного функционирования предприятия в условиях российской экономики необходимо перенимать опыт мотивации персонала передовых предприятий зарубежных стран.

Одним из главных инструментов достижения высоких результатов производства была и остается система оплаты труда. Грамотная организация системы оплаты и материального стимулирования лежит в основе повышения эффективности работы предприятия на основе использования разнообразных инструментов, предлагаемых современной практикой

На сегодняшний день особенно важным моментом в управлении качеством труда в ряду передовых зарубежных компаний, выступают следующие моменты:

- приверженность концепции всеобщего менеджмента качества TQM;

- приверженность общей цели компании;

- создание эффективной системы мотивации и стимулирования сотрудников с помощью KPI индикаторов;

- разработка эффективной системы нематериального стимулирования;

- раскрытие личного потенциала и удовлетворение творческих потребностей сотрудников.

Большое значение для динамики мотиваций оказывает стра­тегия TQM. При использовании TQM все сотрудники вовлекаются в процесс улучшения качества работы. Поэтому понимание проблем управления качеством, соот­ветствующей методологии, а главное – формирование определен­ного образа мышления для менеджеров всех направлений являются исключительно важной задачей.

Вопросам постоянного повышения качества труда в экономически развитых странах придается очень большое значение. Зарубежные фирмы не жалеют денег на осуществление проектов совершенствования качества труда, зная, что вложенные затраты окупаются в значительно больших размерах.

Поэтому вложения в измерение мотивации и стимулирования персонала путем обучения руководителей и соответствующих спе­циалистов, а затем и более конкретное управление этими тонкими материями могут привести к еще большим результатам как в рабо­те подразделений, так и предприятия в целом.

В данной связи имеет существенное значение система оценки профессиональных и личностных качеств труда. Сегодня в отечественной и зарубежной практике менеджмента вводится система KPI индикаторов, с помощью которых можно создать весьма эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании.

Управление компанией по KPI выдвигает путь от главной цели бизнеса, через оптимизацию организационной структуры, создание структуры показателей, раз­работку форм планирования и отчетности, создание процесса управ­ления к работающей системе управления на основе KPI, и только затем мотивации.

Важным условием в этой связи выступает требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организаций.

Основываясь на обозначенных выше предпосылках и в соответствии с выбранной идеологией были разработаны и предложены для апробации на ПАО «Нижнекамскшина» основные элементы эффективной системы мотивации труда в рамках созданной системы менеджмента качества.

В предлагаемом подходе к оплате труда сохраняется традиционное структурирование материального вознаграждения персонала на три части: постоянная часть, переменная часть, единовременные выплаты.

Постоянная часть включает в себя тарифные ставки и оклады, надбавки и доплаты компенсационного характера. Переменная часть – создание Фонда участия персонала в прибылях. Отчисления переменной части оплаты труда для работников в Фонд будет производится ежемесячно. Начисления премий работникам буду производиться ежеквартально исходя из критериев комплексной оценки результатов труда и деловых качеств сотрудников, проведенной автором во второй главе ВКР и уровнем окладов труда.

Очевидно, как программы участия в прибыли будут и дальше становиться все более популярными. Эффективность стала более очевидной, а предприятия их применяющие – более конкурентоспособными на мировом и национальных рынках. При этом улучшаются взаимоотношения между работниками и работодателями. Развитие различных форм участия работников в управлении и доходах происходит постоянно во всем мире, в компаниях с различными организационными культурами и структурами. Только разумное сочетание различных «программ участия» способно создать действительные стимулы к труду для работников стран, осуществляющих переход к рыночной экономике в условиях широкого применения различных компенсационных систем.

К наиболее значимым достижениям и предложениям в части единовременных выплат для сотрудников ПАО «Нижнекамскшина» будут относится: выплаты рабочим за профессиональное мастерство; выплаты руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде; выплаты за высокие квалификационные классы; выплаты за производительность выше нормы; выплаты за личный вклад в повышение эффективности деятель­ности предприятия

Для создания эффективной системы мотивации работникам будет предоставляться право самим выбирать льготы из определенного перечня на сумму, которая причитается их уровню, либо для каждого уровня выбрать те льготы, которые будут действительно пользоваться спросом у сотрудников.

Сотрудники Общества должны осознавать, что в этой компании возможно все, нет никаких границ, присутствует сильная команда. Система мотивации и стимулирования труда может быть эффективной при сформированной в коллективе атмосфере сотрудничества, когда работники и работодатели трудятся со­обща для достижения общих долговременных целей и искрен­не беспокоятся об интересах и нуждах друг друга. Сотруднические отноше­ния строятся на лояльности, вовлеченности и удовлетворенно­сти.

Достижение удовлетворенности работников ПАО «Нижнекамскшина» выступает наиглавнейшей целью, так как от нее зависит удовлетворенность покупателей, повышение прибыли и конкурентоспособности предприятия.

Разработка мотивационной схемы на основе передового опыта системы эффективного стимулирования труда не только стимулирует персонал на достижение высоких личностных результатов, но и позволяет добиться эффективности работы всех звеньев и достичь общих стратегических целей. Только в этом случае управленческое решение принесет максимальный результат и станет надежным инструментом в достижении стратегических целей.

Список использованной литературы

I. Нормативно-правовые акты

1. Конституция РФ / Федеральный конституционный закон РФ от 12 декабря 1993 г. // Новосибирск: Норматика,2013.-322 с.-( Кодексы. Законы. Нормы.)
2. Международный стандарт ISO 9001:2000 //Гарант

II. Специальная литература

1. Аристов, О.В. Управление качеством: Учебник / О.В. Аристов. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2016. - 224 с.
2. Асалиев, А.М. , Вукович В.Г., Кирилллова О.Г.,Косарева Е.А. Оценка персонала в организации/Асалиев,А.М., Вукович Г.Г., Кириллова О.Г., Косарева Е.А. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 200 с.
3. Байчерова, А.Р., Козел, И.В. Экономика труда. Часть 1 [Электронный ресурс] : в 2 ч.: курс лекций / И. В. Козел, А.Р. Байчерова. – Ставрополь: АГРУС Ставропольского гос. аграрного ун-та, 2013. – Ч. 1. – 136 с. 
4. Вдовин, С.М., Салимова Т.А., Бирюкова Л.И. .Система менеджмента качества организации: Учебное пособие / С.М. Вдовин, Т.А. Салимова, Л.И. Бирюкова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 299 с.
5. Войтов, А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки [Электронный ресурс] / А. Г. Войтов. - М.: Дашков и К, 2013. - 232 с.
6. Гаффорова, Е., Меркушова Н., Миланич И. Повышение качества труда через систему мотивации. //Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – С. 4-7.
7. Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Б.М. Генкин. - 2-е изд. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 352 с.
8. Герасимов, Б.И.Управление качеством: Учебное пособие / Герасимов Б.И., Сизикин А.Ю., Герасимова Е.Б.; Под ред. Герасимов Б.И., - 3-е изд., перераб. и доп. - М.:Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 216 с.
9. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / А.П. Егоршин. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 378 с.
10. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 378 с.
11. Даниляк, В. И. Человеческий фактор в управлении качеством: инновационный подход к управлению эргономичностью [Электронный ресурс] : учеб. пособие / В. И. Даниляк. - М.: Логос, 2011. - 336 с.
12. Дорофеев, В.Д., Шмелева А.Н. Эффективность управления трудовыми ресурсами при внедрении системы менеджмента качества: Монография / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева. – Пенза: Информационно-издательский центр ПГУ, 2008. – 210 с.
13. Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии [Электронный ресурс] : Монография / А. Д. Зеленов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. – 104 с. 
14. Избранные научные труды четырнадцатой Международной научно-практической конференции «Управление качеством», 11-12 Марта 2015 года/Авт. колл. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 467 с.
15. Кибанов, А. Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 524 с.
16. Кибанов, А.Я. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами\": сущность, сходства и различия понятий / Кадровик. Кадровый менеджмент, № 8, 2013
17. Кнышова, Е.Н. , Панфилова Е.Е.Экономика организации: Учебник/Кнышова Е. Н., Панфилова Е. Е. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2015.
18. Комаров, Е.И. Измерение мотивации и стимулирование человек работающих»..: Уч. пос./Е.И.Комаров - 2-e изд. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2014-251с.:
19. Магомедов, Ш. Ш. Управление качеством продукции [Электронный ресурс] : Учебник / Ш. Ш. Магомедов, Г. Е. Беспалова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 336 с. 
20. Маскаева, А.Н. Экономика и социология труда: Учебное пособие / А.И. Маскаева, Д.Р. Амирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 172 с.
21. Мотивация - основа упр. человеческими ресурсами (теор. и практ. формир. мотивир. орг. среды и созд. единой сист. мотив. комп.):Моногр./ А.Е.Боковня-М:НИЦ Инфра-М,2013-144с.
22. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева - М.: ИНФРА-М, 2014. - 394 с.:
23. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / О.К. Минева, С.А. Арутюнян и др. - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 272 с. 
24. Панов, М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI / М.М. Панов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 255 с.:
25. Печин, Ю.В. Современные горожане-дачники: ценности и трудовая мотивация: Монография / Ю.В. Печин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 167 с.:
26. Скляренко, В.П. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): Учебное пособие / В.К.Скляренко, В.М.Прудников и др.; Под ред. проф. В.К.Скляренко - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 - 256 с.
27. Скляревская, В.А. Экономика труда: учебник для бакалавров / В.А. Скляревская. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К». – 2015 – 304 с.
28. Серенков, П.С. Методы менеджмента качества. Методол. орг-ного проектир. инженер. состав. системы... / П.С. Серенков. - М.: НИЦ Инфра-М; Мн.: Нов. знание, 2014. - 491 с.
29. Федоров, В.К. Управление трудовыми ресурсами в инновационных процессах: Монография / В.К. Федоров, М.Н. Черкасов, А.В. Луценко; Под ред. В.К. Федорова. - М.: РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 208 с.
30. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Кн. 2: Моногр./ А.Я. Кибанов и др.; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 283 с.
31. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие / ГУУ; Под ред. проф. А.Я. Кибанова - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 365 с.
32. Шмелева, А. Н. Концептуальные основы оценки операционной эффективности управления предприятием при внедрении СМК по стандартам ИСО 9000 [Электронный ресурс]: монография / А. Н. Шмелева. - М.: Креативная экономика, 2009. – 244 с.
33. Шемякина, Т.Ю. Производственный менеджмент: управление качеством (в строительстве): Учебное пособие / Т.Ю. Шемякина, М.Ю. Селивохин. - М.: Альфа-М: НИЦ Инфра-М, 2013. - 272 с.
34. Экономика фирмы (организации, предприятия): Учебник / В.Я. Горфинкель, Т.Г. Попадюк; Под ред. Б.Н. Чернышева, В.Я. Горфинкеля. - 2-e изд. - М.: Вузовский учебник: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 296 с.