Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (ПАО «Нижнекамскшина»0.pdf

Стремление к процессному управлению компанией и мотивация к активному, эффективному труду должно носить всеобщий и всеохватывающий характер для предприятий нефтехимической и иной промышленности.

3.2 Предложения по улучшению мотивации персонала на предприятии по повышению качества труда

Модель всеобщего управления качеством указывает, что оперативность процесса реагирования на изменение требований рынка и создание продукта, удовлетворяющего ожиданиям потребителя, возможна только в том случае, когда в этом процессе активно и осознанно участвует весь персонал предприятия

С целью реального привлечения работников к управлению предприятием в рамках созданных СМК система оплаты труда работников должна строиться на основе гармонизации требований, предъявляемых международными стандартами к выполняемым на предприятии процессам, и требований, предъявляемых к персоналу, осуществляющему эти процессы. Установленные руководством предприятия цели по повышению качества и конкурентоспособности (продукции, услуг) должны быть трансформированы в однозначные и понимаемые персоналом показатели, отражающие состояние действующих на предприятии процессов и результаты качества труда их исполнителей.

Как известно, развитие современных СМК с позиции идеологии стандартов ИСО серии 9000 должно способствовать максимальному удовлетворению требований всех заинтересованных в качестве сторон, инициированию и устранению любых несоответствий и проведению предупреждающих мероприятий. Следовательно, основополагающим принципом построения системы материального стимулирования персонала с позиции системного подхода к качеству следует считать принцип приоритетности предотвращения и оперативного устранения любых несоответствий качества на ранних стадиях производства (оказания услуг) и стимулирования персонала на осуществление превентивных действий [8].

Залогом действенности системы мотивации персонала является учет при ее создании требований всех заинтересованных сторон (табл. 3.2.1). Через соответствие этим требованиям обеспечивается качество самой системы мотивации.

При проектировании системы оплаты труда и материального стимулирования были определены требования, касающиеся трех ее основных составляющих:

1. Цель системы оплаты труда:

- система оплаты и материального стимулирования должна давать четкое представление о целях и задачах предприятия.

2. Размер оплаты труда:

- размер оплаты труда должен быть конкурентоспособным и обеспечивающим необходимый прожиточный уровень;

- размер оплаты труда должен зависеть от объективных факторов (например, количество и качество труда) и субъективных факторов (например, оценка отношения к работе и этичности поведения), находящихся в разумном балансе;

- размер оплаты труда должен рассчитываться понятным работнику способом.

Таблица 3.2.1

Требования заинтересованных сторон к системе мотивации

персонала на предприятии [8]

3. Организация оплаты труда:

- организация оплаты труда должна признаваться большинством участников трудового процесса справедливой;

- организация оплаты труда должна использовать единый подход к оценке качества и количества труда для всех категорий работников.

Основываясь на обозначенных выше предпосылках и в соответствии с выбранной идеологией были разработаны и предложены для апробации на ПАО «Нижнекамскшина» основные элементы эффективной системы мотивации труда в рамках созданной системы менеджмента качества (рис.3.2.1).

Рис. 3.2.1. Основные элементы эффективной системы мотивации ПАО «Нижнекамскшина»

В предлагаемом подходе к оплате труда сохраняется традиционное структурирование материального вознаграждения персонала на три части:

- постоянная часть, выплачиваемая в виде должностного оклада на основании расценок за единицу выполненной работы, процентов от выручки;

- переменная часть в зависимости от показателей качества работы конкретного работника;

- единовременные выплаты, включающие в себя как обязательный компонент выплаты за наиболее значимые достижения и предложения по совершенствованию деятельности предприятия во всех аспектах.

Основная заработная плата работника ПАО «Нижнекамскшина» должна обеспечивать физиологические потребности работников и потребности в их безопасности. Основной заработок, включающий в себя на­ряду с тарифными ставками и окладами надбавки и доплаты компенсационного характера, на предприятии должна быть широко ис­пользована система премирования (переменная часть).

Каждый конкретный работодатель может устанавливать свои системы материального поощрения: выплата бонусов, участие в прибылях и пр. Участие сотрудника в прибылях предприятия самым тесным образом связывает интересы работника с интересами компании и с результатами ее финансовой деятельности. В соответствии с продвижением сотрудника по служебной лестнице, доля участия работника в распределении прибыли предприятия увеличивается.

Международный Конгресс, проводивший заседание в 2014 г., дал четкое определение тому, что подразумевается под выражением «участие в прибыли». Это соответствующая выплата, которая подготовлена и разработана по специально составленной работодателем схеме, и которую нельзя изменять, не затрагивая материальных интересов сотрудников [17].

На ПАО «Нижнекамскшина» предполагается разработать «Положение об участии в прибылях» (далее Положение), согласно которому будет создан «Фонд участия персонала в прибылях» (далее Фонд). Размер отчислений в Фонд участия персонала в прибылях составит 35% уровня полученной в отчетном периоде чистой прибыли. Годовые отчисления в Фонд участия персонала в прибылях составят сумму ежемесячных отчислений за год.

Рассчитанные премиальные выплаты, предназначенные для всего коллектива будут распределяться между ее членами. Отчисления переменной части оплаты труда для работников в Фонд будет производится ежемесячно. Начисления премий работникам буду производиться ежеквартально исходя из критериев комплексной оценки результатов труда и деловых качеств сотрудников, проведенной автором во второй главе ВКР и уровнем окладов труда.

Как было отмечено автором ранее, комплексная оценка результатов труда и деловых качеств работников предприятия различная и зависит от критериев профессиональных и личностных качеств, уровня квалификации, стажа, сложности работ и результатов труда (таб.5 прил.7).

Работники будут получать право на участие в прибылях со стажем работы не менее 12 месяцев. Представленной системой материального стимулирования предполагается увеличение доли прибыли за длительный трудовой стаж. Работники, проработавшие на предприятии более 10 лет будут получать в два раза больше, чем те из сотрудников, которые проработали  меньше десяти лет.

Согласно Положению премирование будет осуществляться в соответствии с повышающими и понижающими коэффициентами. К критериям повышающих коэффициентов качества труда будут относится - ставки мастерам и лицам, занимающим более высокие руководящие должности, чем работники физического труда. К понижающим коэффициентам будут относится нарушение трудовой дисциплины и пр.(табл.3.2.2)

Таблица 3.2.2

Нормативы качества труда

Премии по доле участия в прибылях - это один из методов вознаграждения персонала,  который предполагает распределение ранее полученной прибыли между сотрудниками ПАО «Нижнекамскшина». Размер премии определяется  доходами, полученными компанией в прошлом году:

• если финансовые результаты предприятия за прошлый год были на нормальном уровне, то бонус выплачивается в размере 50 % от оклада сотрудника,
• если показатели были отличными, то можно выплатить бонус в размере 70% от заработной платы работника,
• если год получился не совсем удачным в финансовом плане, то следует выплатить бонус приблизительно в количестве 30% от зарплаты сотрудника предприятия.

При использовании системы участия персонала в распределении прибыли, необходимо обратить внимание на несколько важных факторов:

• экономическое и финансовое положение ПАО «Нижнекамскшина»,
• способность компании достойно конкурировать со своими соперниками и т.д. Эти факторы свершено не зависят от сотрудников компании, но могут ощутимо повлиять на размер формируемого премиального фонда. Но эти недостатки совершенно никаким образом не влияют на популярность этой системы и не уменьшают ее эффективности.

Действительно, как показали большинство исследований, анализировавших влияние применения программ участия в прибылях на результаты деятельности организации, выводы были положительные. Так, М.Л Уейтцман и Д. Л. Круз получили данные, что участие в прибыли повышает эффективность деятельности компании от 2,5 до 11 % [17].

К наиболее значимым достижениям и предложениям в части единовременных выплат для сотрудников ПАО «Нижнекамскшина» будут относится:

• выплаты рабочим за профессиональное мастерство;
• выплаты руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде;
• выплаты за высокие квалификационные классы;
• выплаты за производительность выше нормы;
• выплаты за личный вклад в повышение эффективности деятель­ности предприятия (устанавливаются: авторам рационализа­торских предложений по совершенствованию техники и тех­нологии; авторам предложений по совершенствованию орга­низации труда, производства и управления; рабочим, специ­алистам и руководителям, принимающим активное участие в реализации технических и организационных нововведений).

Помимо разработки трехступенчатой системы материального стимулирования в ПАО «Нижнекамскшина» необходимо уделить повышенное внимание к системе нематериального вознаграждения, так как нематериальное вознаграждение:

- повышает уровень жизни со­трудников и их социальную защищенность в обществе,

- способствует как привлечению и удержанию, так и повышению эффективности деятельности и результативности.

Для того чтобы успешно применять нематериальное стимулирова­ние, важно знать и непрерывно оценивать потребности сотрудников.

Часто в российских компаниях нематериальное стимулирование подразумевает распределение благ в соответствии с определенным рангом, что не совсем правильно. Компания затрачивает подчас очень большие материальные ресурсы на предоставление сотрудни­кам льгот, но не добивается в этом отношении своих целей, многими льготами сотрудники не пользуются, они бы предпочли другие льго­ты, но, к сожалению, в компании это не практикуется [5].