Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (ПАО «Нижнекамскшина»0.pdf

Во-вторых, путем социологического опроса работников кон­кретной организации по степени удовлетворенности локальными качествами трудовой жизни организации. Данный опрос используется для комплексной оценки качества тру­довой жизни трудового коллектива организации или отдельных ра­ботников. По результатам сводного анкетирования работников разрабатываются мероприятия по улучшению качества трудовой жиз­ни.

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительности труда. [19]

Таким образом, оценка качества труда предполагает систематическое и тщательное изучение качественного состава рабочей силы с целью его постоянного развития путем обновления, перемещения и повышения квалификации. Поэтому в экономически развитых странах оценке качества труда уделяется большое внимание на предприятиях. Эта работа рассматривается как составная часть процесса совершенствования организации труда и управления.

1.3.Процесс мотивации персонала, как инструмент повышения качества труда

Организация трудовой деятельности работников должна отвечать принципам комплексности, непрерывности, рациональности, научности, гуманности и эффективности [29]. Лишь отвечая данным принципам организация труда способна без существенных инвестиций, значительно повысить производительность и качество труда, в результате чего обеспечивается получение дополнительной прибыли.

При этом рост производительности труда приводит к относительному или абсолютному высвобождению работников, а значит, к снижению расходов на оплату труда, снижению себестоимости продукции и увеличению прибыли.

Повышение качества труда приводит к сокращению брака, более экономному использованию сырья и материалов, топлива, электроэнергии, что также обеспечивает снижение себестоимости продукции и увеличение прибыли. Нередко повышение качества труда ведет к повышению качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции, освоению новых рынков сбыта, увеличению объемов производства, что также способствует получению дополнительной прибыли [29].

Качество труда улучшается за счет последовательного внедрения передового опыта, борьбы против «косности» и «рутины», бесхозяйственности и расточительства, изменения экономического мышления, наиболее полной реализации возможностей работника.

Высокое качество труда немыслимо без соблюдения трудовой и производственной дисциплины, обеспечения высокой организованности и ритмичности производства. В основе оценки качества труда, материального и морального поощрения работника должен действовать принцип социальной справедливости.

В связи с этим, любое предприятие, должно уделять самое пристальное внимание вопросам повышения качества труда, мотивации труда. К сожалению так происходит далеко не везде, что объясняется сложившимися традициями, доставшимися от перестроечных времен, и еще не преобразованным менталитетом российских руководителей.

В данной связи особую значимость приобретает мотивация персонала предприятия, так как без материального и нематериального стимулирования труда не возможно повышение качества и результативности труда.

Мотивация представляет собой сложный процесс детерминации по­ведения и мышления человека, его побуждения к определенному пове­дению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. она – результат многоступенчатого взаимодействия внут­реннего мира человека, и прежде всего его потребностей, стимулов, способных удовлетворить их, а также ситуации, в которой осуществля­ется восприятие стимула и проявляется активность, направленная на его получение [24].

Понятие мотивации включает два аспекта: объективный, отража­ющий влияние на человека среды, внешнего мира, и субъективный, связанный с особенностями его восприятия и реагирования на него.

Эти два аспекта нашли свое выражение в понятиях мотивирования, т.е. побуждения человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутриличностных факторов, и мотивированности как психологического состояния, характеризующего готовность инди­вида к определенному поведению. В этом, втором аспекте о мотива­ции говорят как о состоянии потребностей, ценностей, убеждений и установок человека, детерминирующих его поведение. В психологи­ческой литературе мотивацию чаще отождествляют с состоянием мотивированности, его возникновением и динамикой, с процессом психологической детерминации поведения, в экономической – с мотивированием или стимулированием.

При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факто­рах, которые побуждают действия и усиливают их. Это мотивы, по­требности и стимулы. Взаимосвязь понятий мотивации представлен на рисунке 2.

Мотив – это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. [12].

Рис.1.3.1. Взаимосвязь понятий мотивации [12]

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1. возникновение потребности (голод, жажда, влечение к дру­гому человеку, желание получить образование и т.п.);
2. разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потреб­ностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.);
3. определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, опреде­лить пути действия, проанализировать альтернативы, выбрать реше­ния и т.п.);
4. удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскры­вающие сущность мотива трудового действия. Потребности вызыва­ют заботу индивида о необходимых средствах и условиях собствен­ного существования и самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизнен­ной и социальной).

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, лично­сти и социальной группы. В зависимости от объекта различают ма­териальные, духовные и социальные потребности [12].

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от лат. stimulus (букв.: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться) и имеет противоположное значе­ние – принуждение. Поэтому более правильно говорить, что сти­мул – это побуждение к действию или причина поведения человека.

В современном понятии различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение.
2. Материальное поощрение.
3. Моральное поощрение.
4. Самоутверждение.

Таким образом, мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятель­ностью человека (рис.1.3.1) [12]

Различают внутреннюю (самомотивация) и внешнюю мотивацию. В первом случае человек, руководствуясь психологическими потреб­ностями и ценностями и используя сознание, волю и стимулы, сам побуждает себя к определенному поведению, во втором – он побуж­дается другими или ситуацией, т.е. посредством воздействия извне [24].

В основе мотивации лежит принцип предоставления ра­ботникам возможностей для реализации личных целей за счет добросовестного отношения к труду. Без этого нельзя говорить о сколько-нибудь серьезной заинтересованности персонала в высоком качестве выпускаемой продукции. А без заинтересо­ванности любые планы повышения качества, вероятнее всего, останутся лишь на бумаге.

Международный стандарт ИСО 9001:2008 требует, чтобы персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, был компетентным в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом [2]:

Разнообразие личных целей и стремлений работников, уро­вень их образования и культуры определяют различные потреб­ности и требуют применения различных способов мотивации. В самом деле, подходы к мотивации в научно-исследовательском институте и фермерском хозяйстве должны быть, очевидно, разными [21].

Имеется много теорий мотивации, например теория потреб­ностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретенных потребностей Макклелланда, теория двух факторов Герцбергера и др. Вместе с этим мотивация к качественному труду имеет свою специфику, накопленную и проверенную многолетним опытом поведения работника в про­цессах производства продукции и услуг.

Известный американский экономист Дж. Гэлбрейт выделил четыре основных метода мотивации:

1. принуждение;
2. вознаграждение;
3. солидарность;
4. приспособление.

Принуждение. Этот метод основан на страхе работника подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные чувства и эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкоопла­чиваемую работу [21].

Вознаграждение. Этот метод может выражаться в денежной форме, в форме подарка, дополнительного отпуска, а также в не­материальной форме – награда, благодарность, популяризация работника через средства массовой информации (газеты, радио, телевидение), приглашение на обед с руководством и т. д. Возна­граждение всегда должно быть связано с приятными эмоциями и чувствами работника.

Сочетание денежных и нематериальных вознаграждений особенно эффективно для российской текущей ситуации, по­скольку большинство работников наших предприятий недоста­точно обеспеченные люди и для них вознаграждение является важной прибавкой к зарплате, позволяющей то, что при обычной зарплате невозможно (новые вещи, поездки на курорт или в дом отдыха, возврат задолженности и др.).

В настоящее время в России основой мотивации, без со­мнения, является уровень заработной платы и удовлетворение социальных потребностей. Тем не менее, даже в нынешних усло­виях нельзя забывать и о более высоких уровнях мотивации – об открытом и гласном признании достижений конкретных работ­ников, о предоставлении возможностей для их самовыражения. В зависимости от контингента работников в качестве мотивации может в той или иной форме использоваться так называемый пар- тисипативный метод управления, заключающийся в привлечении работников к активному участию в управлении предприятием [21].

Солидарность (или отождествление). В рамках этого метода через убеждение, воспитание, обучение, а также путем создания определенного климата в коллективах у работников организации развивают цели, устремления, совпадающие или близкие к целям организации. В результате работники начинают рассматривать благополучия, успехи и неудачи организации – как личные.

Это очень эффективный современный метод, в основе ко­торого – знание социальной психологии, создание атмосферы единой команды, семейного стиля менеджмента и т. п. Этот стиль особенно распространен в Японии, благодаря кружкам качества.

Приспособление. Этот метод более характерен для менед­жеров среднего эшелона. Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям.Мо­тивация сильнее у тех работников, которые оказывают влияние на цели и задачи фирмы. Тогда у них появляется ощущение соучастия в важнейших стратегических вопросах фирмы и своего подразделения.

Для повышения эффективности управления качеством про­дукции существенное значение имеет создание на предприятии системы мотивации (СМ).

Система мотивации необходима для того, чтобы сотрудники были заинтересованы работать эффективно. Построение СМ сле­дует начинать с исследования, чтобы выявить мотивирующие и демотивирующие факторы для сотрудников. В простейшем виде это может закрытое анкетирование сотрудников.

С мотивацией персонала тесно связано его обучение, т. е. повышение квалификации. С ростом квалификации работника могут изменяться и его мотивации, например повышение зна­чимости для него карьерного роста [21].

Обучение и мотивация персонала – это, несомненно, две разные функции. Объединяет их то, что они направлены на формирование активного и квалифицированного персонала, который наряду с материальной базой и организацией работ, является одним из трех основных факторов качества. Как уже отмечалось, только квалифицированные и заинтересованные работники, располагающие необходимой материальной базой, способны при соответствующей организации работ обеспечить требуемое качество продукции.