Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (ПАО «Нижнекамскшина»0.pdf

Источник: Годовой отчет ПАО «Нижнекамскшина» за 2013-2015 гг. [39]

Всего было обучено в 2015 г. 1709 чел. на сумму 286428 тыс.руб., в том числе прошли обучение: по охране труда, промышленной безопасности, гражданской обороне, допуски к работе 341 чел.; по повышению квалификации по профессиям поднадзорным Ростехнадзору – 78 чел. Повысили квалификацию руководители и специалисты 75 чел. Прошли переподготовку – 19 чел., прошли обучение вторым профессиям – 234 чел. и повысили квалификацию, разряд – 962 чел.

Профессиональное обучение кадров проводится в течение всей трудовой деятельности в целях последовательного расширения и углубления знаний, совершенствования мастерства рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Непрерывность обучения обеспечивается путем рационального сочетания систематического самообразования, повышения квалификации, краткосрочного или длительного обучения на соответствующих курсах, в учебных центрах, институтах, на родственных предприятиях.

На предприятии особое внимание уделяется управлению персонала, деятельности по вовлечению всего коллектива в творческий процесс принятия решений. В подразделениях организации создаются «Кружки качества», на которых обсуждаются проблемы, влияющие на эффективность труда и производства продукции.

Система оплаты труда персонала ориентирована на мотивацию сотрудников к качественному и результативному труду и определяется:

• важностью и сложностью задач, решаемых сотрудником;
• результатами работы Компании за отчетный период;
• результатами работы структурного подразде­ления Компании;
• индивидуальными результатами труда сотрудника;
• уровнем профессиональной квалификации.

Система оплаты труда предприятия включает в себя две основные части (таб.2.2.5):

• Тарифная (постоянная) часть - Единая тарифная сетка по оплате труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих предприятий нефтехимического комплекса ОАО «Татнефть».
• Премиальная (переменная) часть.
• Таблица 2.2.5

Динамика заработной платы сотрудников ПАО «Нижнекамскшина»

Источник: Годовой отчет ПАО «Нижнекамскшина» за 2013-2015 гг. [39]

Динамика средней заработной платы в течение 2011-2015 гг. увеличилась на 54,8% (рис.2.2.3).

Рис.2.2.3. Динамика средней заработной платы ПАО «Нижнекамскшина» за 2011-2015 гг. [39]

Помимо заработной платы, работникам предоставляется значительный социальный пакет в структуре совокупных доходов работников, который в 2013 году составил 8,1%, в 2014 г. – 7,7%.

ПАО «Нижнекамскшина» осуществляет свою деятельность на основе принципов корпоративной социальной ответственности. Создание благоприятных условий для эффективной трудовой деятельности, разносторонняя поддержка и повышение социальной защищенности работников и их семей являются приоритетными задачами социальной политики Компании. Компания предоставляет работникам пакет социальных льгот и гарантий (прил.3). Обязательства по их обе­спечению закреплены в Коллективном договоре ПАО «Нижнекамскшина», ежегодно заключаемом между трудовым коллективом и руководством Компании.

Так выплаты социального характера, согласно коллективного договора, в 2013 г. составили 226 931 тыс.руб., в 2014 г. -194 918,2 тыс.руб.

Более 10 лет в Компании действует Программа негосударственного пенсионного обеспечения, основанная на оптимальной схеме формирования негосударственной пенсии с привлечением средств Компании и работников. В 2013 году ОАО «Нижнекамскшина» направило в пользу своих работников 6 107,1 тыс. рублей пенсионных взносов, в 2014 г. – 5987 тыс.руб. В настоящее время негосударственная пенсия, выплачиваемая ННПФ, оформлена 3 607 бывшим работникам ОАО «Нижнекамскшина» в 2014 г.

В Компании реализуется программа добровольного медицинского страхования (ДМС). Цель программы ДМС - улучшение качества медицинского обслуживания и снижение заболеваемости работников. За 2013 год расходы по программе ДМС составили 25 495,4 тыс. руб, за 2014 г. – 23884 тыс.руб.. В целях оздоровления работников по программе ДМС приобретено 284 путевки на санаторно-курортное лечение в 2014 г.

Обеспечение работников благоустроенным жильем осуществляется за счет участия предприятия в республиканской программе «Социальная ипотека». Участниками программы могут стать работники ПАО «Нижнекамскшина», если они нуждаются в улучшении жилищных условий (то есть имеют менее 18 кв.м. на человека).Количество работников, состоящих на учете на улучшение жилищных условий в 2013 году составило 529 человек, в 2014 г. – 488 человек.

Эффективность функционирования системы управления персоналом, прежде всего зависит от рационального использования и развития человеческих ресурсов. В ПАО «Нижнекамскшина» работники играют ключевую роль и рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, для которой надо создавать соответствующие условия и мотивы, способствующие эффективной работе, то есть своевременно планировать, оценивать качество труда, мотивировать и контролировать его деятельность на предприятии. Принятая система мотивации персонала на предприятии должна опираться, прежде всего, на основе проведения оценок качества труда.

2.3 Комплексная оценка качеств труда как метод мотивации персонала ПАО «Нижнекамскшина»

Оценку качества труда следует рассматривать комплексно. Как уже было сказано, качество труда зависит от его сложности, квалификации и навыков работника, психофизиологического состояния и отношения к труду и влияет на качество и количество создаваемой продукции и эксплуатируемого оборудования.

Производительность труда рассматривается как основной показатель использования трудовых ресурсов. Обобщенный показатель производительности труда рассчитывается отношением выпуска производимой продукции в стоимостном выражении к среднесписочной численности работников. Рассчитаем производительность труда ПАО «Нижнекамскшина» за 2013-2015 гг. (таб.2.3.1).

Таблица 2.3.1

Динамика оценки производительности труда ПАО «Нижнекакмскшина» за 2013-2015 гг.

Источник: Бухгалтерская отчетность ПАО «Нижнекамскшина» за 2013-2015 гг. [39]

Показатель производительности показывает о том, что один работник в 2013 г. производил 2,58 млн.руб., а в 2015 г. производил 4,28 млн.руб. товарной продукции. Производительность труда с каждым годом растет, так за период 2013-2015 гг. данный показатель вырос на 65,3%, что подтверждает хорошие условия трудовой жизни.

Комплексная оценка качеств труда подразумевает оценку свойств труда, производительности труда, интегрированного показателя результатов труда и деловых качеств сотрудников и степени удовлетворенности качествами трудовой жизни.

Качество трудовой жизни (КТЖ) — важнейшее условие роста производительности труда, которое должно базировать­ся на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Это интегральный показатель, всесторонне характеризующий экономиче­ское, материальное, медико-экологическое и духовное благосостояние работника.

Мотивация и процесс удовлетворения потребностей со­трудника могут быть оценены по критерию качества трудовой жизни с помощью специальной анкеты, где эксперты дают личные оценки по 10-балльной шкале. С помощью данной анкеты автором предложено количественно уста­новить мотивацию и степень удовлетворения потребно­стей работников ПАО «Нижнекамскшина».

Для подтверждения положений, выдвигаемых на защиту, автором было проведено экспериментальное исследование степени удовлетворенности качествами трудовой жизни (КТЖ). Эмпирическое исследование проводилось автором в течение 2 месяцев 2016 г. методом анкетирования. В целом в исследовании приняло участие 72 работника предприятия. Перечень вопросов представлен в приложении 4.

Оценка показателей КТЖ сотрудников производится по 10-балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшее достижение, а 1 балл — самое низкое.

Согласно предложенной анкеты, КТЖ оценивается с помощью следующих групп показателей: трудовой коллектив, оплата тру­да, рабочее место, руководство предприятия, слу­жебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.

Результаты проведенного анкетирования представлены в приложении 5.Автором предложены следующие критерии оценки КТЖ:

до 40 баллов — неудовлетворительно;

от 41 до 60 баллов — удовлетворительно;

от 61 до 80 баллов — хорошо;

от 81 до 100 баллов — отлично.

По каждому разделу подсчитывается сумма баллов и выводится итоговая оценка КТЖ коллектива предприятия.

до 280 баллов — неудовлетворительно;

от 281 до 420 баллов — удовлетворительно;

от 421 до 560 баллов — хорошо;

от 561 до 700 баллов — отлично.

Согласно проведенному исследованию меньшинство респондентов оценивают КТЖ как неудовлетворительное -11% всех анкетированных (рис..2.3.1). Сотрудники данной группы не согласны с социальной структурой коллектива, отмечают плохие отношения с администрацией, а также плохие взаимоотношения в коллективе, ощущают не справедливость в оплате труда, недовольство уровнем рабочего места, ощущают отсутствие желания долговременной работы в организации, частично удовлетворены социальными гарантиями и благами.

Рис.2.3.1. Степень удовлетворенности качеством трудовой жизни сотрудников ПАО «Нижнекамскшина» [39]

Удовлетворительным находят качество трудовой жизни 31% респондентов. Сотрудники данной группы отмечают нормальные взаимоотношения с коллективом и администрацией, частично довольны системой оплаты труда и вознаграждений, удовлетворены эргономическими и экономическими условиями труда, ощущают уважение к стилю руководства, наделены желанием к продвижению по карьерной лестнице, удовлетворены социальными гарантиями и благами.

Большинство респондентов, а именно 45%, отмечают хорошее качество трудовой жизни. Сотрудники данной группы отмечают хороший психологический климат в компании, позитивную мотивацию к труду, удовлетворение системой оплаты труда и вознаграждениями, довольны хорошими условиями труда, ощущают личную безопасность, доверие к руководству, пользуются возможностью обучения и продвижениям по служебной лестнице, имеют ощущение социальной защищенности, удовлетворение социальными гарантиями и благами.

Отличным качество трудовой жизни оценивают 13% респондентов. Сотрудники данной группы оценивают работу коллектива эффективной, имеют отличные взаимоотношения с коллективом, ощущают преданность организации, высокое доверие к руководству, планируют служебную карьеру, удовлетворены системой вознаграждений и мотивацией труда, довольны уровнем организации рабочего места, социальными гарантиями и благами.

Учитывая результаты проведенного исследования оценки КТЖ можно, отметить, что в ПАО «Нижнекамскшина» позитивная мотивация труда, которая сводится к:

- материальному поощрению сотрудников за труд и выплаты дополнительных премий за сверхурочное время работы;

-систематическому профессиональному обучению и повышению квалификации сотрудников;

- предоставлению социальных гарантий и благ.

Для создания эффективной системы мотивации на ПАО «Нижнекамскшина» необходимо проводить оценку профессиональных, личностных качеств и результатов труда. Автором предложено провести оценку труда по методике Кибанова А.Я. через комплексную оценку результатов труда и деловых качеств сотрудников.

Оценка автором производится на ос­нове комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая оп­ределяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень раз­вития профессиональных и личностных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измери­тели; вторая – показатели, характеризующие выполняемую рабо­ту, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).