Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (ПАО «Нижнекамскшина»0.pdf

1.2.Понятие качества труда, показатели и оценка качества труда на предприятии

В последнее время появилась следующая тенденция - если фирма не в состоянии вывести на большинство рынков сбыта продукт, имеющий «запрашиваемый» потребителем уровень качества, то ее бизнес, как правило, обречен на провал. Поскольку на совре­менных рынках заниженная цена все в большей степени утрачивает свою роль в конкуренции, можно сказать, что у таких организаций нет ничего, что можно было бы противопоставить конкурентам.

Проведенные японскими учеными исследования показали, что основная причина этого в особенностях реагирования клиентов на качество приобретаемых продуктов. Так, в результате специальных исследований поведения потребителей было установлено, что при неудовлетворенности качеством, активность клиентов в распростра­нении негативной информации о фирме и ее продукте существенно выше, чем в случаях, когда качество соответствует их запросам. [3]

В условиях развития экономических отношений только при улучшении организации труда, повышения качества рабочей силы, возможно достичь существенных позитивных сдвигов в производстве, вызвать подъем экономики. При этом важно уметь правильно выявлять резервы повышения эффективности трудовой деятельности, определять основные направления развития трудового потенциала, совершенствования организации и стимулирования и мотивации труда, борьба с дифференциацией доходов и дискриминацией на рынке труда.

Труд является объектом изучения различных научных дисциплин (психология труда, физиология, статистика труда, охрана труда, социология труда), сре­ди которых следует выделить и качество труда.

В экономической литературе понятие «труд» чаще всего определяется как целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных благ и услуг. Труд – это процесс расходо­вания человеком его физической, интеллектуальной и духовной энергии. [22] На рис. 1.2.1 представлена схема воздействия труда на человека и общество.

Роль труда в развитии человека и общества заключается не толь­ко в создании материальных и духовных ценностей, но и в том, что в процессе труда сам человек раскрывает свои способности, приобре­тает полезные навыки, пополняет и обогащает знания.

Качество труда работников - совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника (коллектива) выполнять определенное задание в соответствии с установленными требованиями [38].

Рис. 1.2.1. Влияние труда на развитие человека и общество [22]

Качество персонала характеризует его мотивированность и ком­петентность. И если компетентность, прежде всего профессиональ­ная и социальная, означает наличие у сотрудников необходимых способностей, знаний и умений, то мотивация характеризует жела­ние работать, стремление достигать поставленные цели, прилагать необходимые для этого усилия, настойчивость и волю. [24]

Международный стандарт ИСО 9001:2000 требует, чтобы персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, был компетентным в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом. [14]:

 Качество труда зависит от его сложности, квалификации и навыков работника, психофизиологического состояния (способностей) и отношения к труду; влияет на качество и количество создаваемой продукции и эксплуатируемого оборудования. Показатель качества труда - это количественная характеристика свойств труда и его результатов, составляющих качество: количество и значимость дефектов в работе; интенсивность труда; производительность труда, показатели качества результатов работы, в т.ч. и качества создаваемой продукции и др. 

Интенсивность – это напряженность труда, которая определяется степенью расходования рабочей силы в единицу времени. Она может быть тем выше, чем короче продолжительность рабочего дня. И на­оборот, при увеличении продолжительности рабочего дня интенсив­ность труда может падать [22].

Производительность труда рассматривается как основной показатель использования трудовых ресурсов. Производительность труда – это степень плодотворности, результативности целесообразной деятельности людей в сфере производства материальных благ. [29]. Производительность труда исчисляется по формуле:

Пт= (1)

где V_н- суммарный объем производства продукции в натуральном выражении;

Ч- численность работников, чел.

Такие качества как интенсивность, производительность, выработка труда относятся к показателям экономической эффективности использования трудовых ресурсов, с ростом которых и измеряется результативность труда в целом. В свою очередь результативность труда является индикатором качества труда

Качественные параметры работы в расчете эффективности труда определяются при помощи оценки качества труда. Качество труда  – одна из важнейших категорий, которая влияет на объемы выпуска продукции.

Оценка качества труда – это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива. [37]

Требования к рабочей силе касаются профессиональных, квалификационных и деловых качеств, которые и определяют степень пригодности работника к данному виду труда. Таким образом, оценка качества труда предполагает систематическое и тщательное изучение качественного состава рабочей силы с целью его постоянного развития путем обновления, перемещения и повышения квалификации. Поэтому в экономически развитых странах оценке качества труда уделяется большое внимание на предприятиях. Эта работа рассматривается как составная часть процесса совершенствования организации труда и управления.

Оценка качества труда используется:

для изучения профессиональной пригодности работника и разработки мер по ее более рациональному использованию;

как основное средство текущего премирования;

как дополнительное средство премирования работников.

Оценка качества труда получила свое начало на предприятиях США и была названа «оценка по заслугам». Затем ее применение стало повсеместным в других странах. В нашей стране также накоплен определенный опыт ее применения. Сначала в промышленности (60-е гг.), а затем и в непроизводственной сфере. Называли оценку качества труда по разному: система бездефектного труда, система управления качеством труда (СУКТ), для ее измерения разработали коэффициент качества труда (КТУ), который в настоящее время чаще называют коэффициентом трудовой эффективности (КТЭ) [37].

В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда  – в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка. Коэффициент трудовой эффективности рассчитывается с помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов.

Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:

увеличение объема работы за счет роста производительности труда;

работа с использованием обоснованных норм труда;

получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;

внедрение рацпредложений;

участие в движении наставничества и др.

Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть:

некачественное выполнение профессиональных обязанностей;

низкое санитарное состояние рабочего места;

нарушение сроков выполнения заданий;

производство некачественной продукции;

небрежное отношение к оборудованию;

нарушение трудовой дисциплины и др.

Каждое предприятие и его подразделения разрабатывают свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности. Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. За единицу принимается нормальное значение качества труда. Коэффициент качества труда рассчитывается по формуле:

К_кт = (2)

где Kкт - коэффициент качества труда; Kи - исходный коэффициент качества (принимаемый за 1, 10, 100); Kci - коэффициент снижения (с) качества за несоблюдение установленного показателя качества труда для i-го задания; nc - количество коэффициентов снижения качества. При этом Kci = mi zi, где mi - количество случаев некачественного выполнения однотипного i-го задания; zi - норматив снижения за некачественное выполнения i-го задания.

Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициента качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что отражается в экране качества труда. По прошествии месяцу эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется экономисту (бухгалтеру) для учета при начислении заработной платы.

Расчет коэффициента качества труда предприятия производится ежемесячно, ежеквратально. Расчет показателя качества труда (КТУ) персонала часто используют для распределения общего результата на поощрение индивидуальных вкладов работников при бригадной работе. [13]

Как правило, при построении системы оценки качества труда используют небольшое количество показателей – от 4 до 15. Применение большого числа показателей мешает учету и усложняет их восприятие. Показатели системы оценки качества труда (критерии) должны легко определятся и быть универсальными т. е. присущими большинству работников. Но при этом важно, чтобы они были характерны для данного вида работ. Имеются и типовые критерии, которые применяют большинство фирм. Это: мастерство и инициативность, ритмичность в работе, стабильно высокая интенсивность труда, владение смежными профессиями, участие в изобретательской и рационализаторской работе и т.п. Следует отметить также такие критерии, как приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение техники безопасности. Выбор и обоснование критериев оценки по заслугам происходит на основе методов психологии и физиологии труда, математической статистики и ряда других.

Применение оценки по заслугам в целях материального стимулирования на предприятии, как правило, производится на основе статистического взвешивания показателей, характеризующих личностные качествами объединения их в группы.

В настоящее время возможности применения метода оценки качества труда значительно расширены. Попытки учесть качественные стороны процесса труда принимают все более распространенный характер. Так, оценка качества труда применяется не только для развития и стимулирования уже нанятых работников, но и при отборе претендентов на рабочее место, т.е. в процессе собеседования и тестирования.

Требования к качеству рабочей силе касаются профессиональных, квалификационных и деловых качеств, которые и определяют степень результативности работника. Согласно методике, предложенной Кибановым А.Я., результативность труда оценивается через комплексную оценку результатов труда и деловых качеств. [33]

Критерии оценки

1. Профессиональные и личностные качества сотруд­ников.
2. Уровень квалификации работников.
3. Сложность выполняемых работ.
4. Результаты труда.

Оценка производится на ос­нове комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая оп­ределяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень раз­вития профессиональных и личностных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измери­тели; вторая – показатели, характеризующие выполняемую рабо­ту, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Д = ПК + РС (3)

Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценке значения каждого элемента выражается в долях единицы. Подробнее методика комплексной оценки результативности и деловых качеств труда будет рассмотрена во второй главе ВКР.

Сегодня ни для кого не секрет, что качество труда зависит от качества трудовой жизни (КТЖ). Оценка качества трудовой жизни в организации мо­жет быть произведена двумя основными способами.

Во-первых, путем социологического опроса работников органи­зации с помощью анкет, где трудовой коллектив разделяется на со­циальные слои (неимущие, бедные, необеспеченные, обеспеченные, зажиточные и богатые) по их отношению к потреблению раз­личных материальных благ, входящих в биологический и социальный прожиточный минимум. Это можно сделать также путем соизмере­ния среднемесячной оплаты труда работников с величиной прожи­точного минимума в регионе (городе), публикуемого региональным комитетом Роскомстата. Недостаток данного метода – ориентация только на доходы и степень удовлетворения медико-биологических и материальных потребностей. [12]