Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности. (Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.).pdf

Сравнение лучших менеджеров каждая с результатами группы

Сравнение каждая лучших менеджеров с каждая результатами группы показано каждая на рис. 2.2. В группе средних при том менеджеров по способностям при том самый высокий балл при том принадлежит целеустремленности, а при том в группе лучших при том - гибкости и при том стрессоустойчивости.

С 70 ┐

р │ ┌──┐ ┌──┐ ┌──┐ ┌──┐

е │ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│

д 60 ┼───┤\\├──────────┤\\├──────────┤\\├──────────────────────────────────────┤\\├───────

н │ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│

и │ │\\│ │\\│ │\\│ ┌──┐ ┌──┐ │\\│

й 50 ┼───┤\\├──────────┤\\├──────────┤\\├──────────┤\\├──────────┤\\├──────────┤\\├───────

│ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│

б │ │\\│ │\\│ │\\│ │\\├──┐ │\\├──┐ │\\│

а 40 ┼───┤\\├──────────┤\\├──────────┤\\├──────────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\├───────

л │ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│ │ │\\│ │ │\\│

л, │ │\\├──┐ │\\├──┐ │\\├──┐ │\\│ │ │\\│ │ │\\├──┐

30 ┼───┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├────

% │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │

│ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │

20 ┼───┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├────

│ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │

│ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │

10 ┼───┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├────

│ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │

│ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │

0 ┼───┴──┴──┴───┬───┴──┴──┴───┬───┴──┴──┴───┬───┴──┴──┴───┬───┴──┴──┴───┬───┴──┴──┴───┐

Целеустрем- Настойчивость Аналитические Гибкость Стрессоустой- Планирование

ленность способности чивость и координация

Способности

┌──┐

│\\│ - Уровень развития.

└──┘

┌──┐

│ │ - Уровень опыта.

└──┘

Рис 2.2 тогда Сравнение совершенно способностей лучших совершенно и средних совершенно менеджеров

Исходя из полученных человека данных, можно сделать человека следующие выводы:

1. совершенно Можно предположить, совершенно что у совершенно успешного менеджера совершенно сбалансированы и совершенно являются вспомогательными совершенно такие способности, совершенно как планирование совершенно и координация, совершенно целеустремленность, настойчивость, совершенно аналитические способности, совершенно а ключевыми совершенно способностями, влияющими совершенно на усвоение совершенно навыков продаж совершенно и успешную совершенно работу, являются совершенно такие, как совершенно гибкость и совершенно стрессоустойчивость. Учитывая совершенно это, при совершенно подборе персонала совершенно нужно уделять совершенно особое внимание совершенно именно этим совершенно способностям.

2. каждая Для достижения результата каждая продаж менеджеру данной каждая компании не нужно каждая обладать высоким уровнем каждая развития способностей. Достаточно каждая наличие всех способностей каждая на уровне развития, каждая и обязательно присутствие каждая двух ключевых способностей.

На каждая предварительном этапе отбора каждая в ООО «Галактика» на основе профессиограммы каждая происходит первичное выявление каждая кандидатов, способных выполнять каждая требуемые функции, максимальное каждая сужение круга претендентов каждая и формирование из каждая них резерва, с каждая которым и проводится каждая в дальнейшем более каждая тщательная работа. Ее каждая задачей является всесторонняя каждая оценка кандидата, ориентирующаяся каждая не на отдельные каждая черты, а на каждая свойства личности в каждая целом. Проверка претендента каждая проводится с помощью каждая обстоятельного анализа документов, каждая общих и целевых каждая собеседований, тестирования и каждая ряда других методов. каждая На рис.2.3 показан процесс совершенно отбора кандидатов совершенно и изучения совершенно их соответствия совершенно функциональным обязанностям совершенно по конкретной совершенно должности.

Первичное выявление совершенно происходит путем совершенно анализа документов совершенно кандидатов (анкет, совершенно резюме, которые совершенно направляют множеству совершенно работодателей в совершенно надежде на совершенно отклик, характеристик, совершенно рекомендаций) на совершенно предмет их совершенно соответствия требованиям совершенно к будущим совершенно сотрудникам. Для облегчения анализа всем даже претендентам целесообразно предлагать даже стандартный бланк заявления, даже включающий сведения о даже фамилии, возрасте, образовании, даже опыте работы, специальные даже пункты. Заявление может даже быть совмещено с даже анкетой, содержащей вопросы даже о предыдущей работе, даже заработной плате, причинах даже увольнения, интересах. А даже также об опыте даже предпринимательства, преподавания, научной даже деятельности, участия в даже общественных организациях, наградах, даже почетных званиях, публикациях, даже а также лицах, даже которые могут что-то даже сообщить о претенденте.

Рисунок однако 2.3. Процесс отбора однако кандидатов в однако ООО «Галактика»

первичное знакомство с претендентами

сбор и обработка информации о кандидатах по определенной системе

оценка качеств и составление достоверных «портретов»

сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности

сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих

проверка эффективности адаптации работников и их работы в начальный период

назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора

В организации результате делается вывод организации о целесообразности личной организации встречи с претендентом, организации чем и пользуется ООО «Галактика», человека Приглашение обычно делается человека предварительно по телефону, человека но обязательно подтверждается человека письменно.

Результаты ознакомительного собеседования человека позволяют ООО человека «Галактика» отсеять допустим сразу же до допустим 80-90% кандидатов. А допустим для оставшихся выбирают допустим наиболее подходящие способы допустим дальнейшей проверки и допустим изучения психологических и допустим профессиональных качеств с допустим целью установления их допустим пригодности для выдвижения допустим на соответствующую работу допустим и выполнения должностных допустим обязанностей.

Решение при отборе допустим обычно состоит из допустим нескольких ступеней, которые допустим следует пройти заявителям. допустим На каждой ступени допустим часть заявителей отсеивается, допустим или же они допустим сами отказываются, принимая допустим другие предложения. (Таблица допустим 2.1)

1. Предварительная при том беседа по отбору, при том на основе которой при том происходит отсев кандидатов, при том явно не подходящих при том по документальным и при том личностным основаниям.

2. Заполнение бланка каждая заявления. Анкетирование. Претенденты, каждая прошедшие первый этап, каждая должны заполнить анкету, каждая данные которой анализируются каждая как сотрудником службы каждая персонала, так и каждая специалистом службы кадровой каждая безопасности. Анализ анкетных каждая данных позволяет выявить каждая не только соответствие каждая образования заявителя минимальным каждая квалификационным требованиям, соответствие каждая практического опыта характеру каждая деятельности, наличие ограничений каждая любого рода на каждая выполнение должностных обязанностей, каждая но и некоторые каждая психологические особенности претендента. каждая

3. Беседа однако по найму. Такое однако собеседование позволит выявить однако некоторые особенности личности однако претендента (коммуникабельность, конфликтность однако и т.д.).

4. Тесты при том по найму. Претендентам при том предлагают пройти тесты при том на профессиональную пригодность при том и психологические тесты. при том Благодаря тестированию определяются при том морально-этические качества кандидата, при том устойчивость психики, умение при том хранить секреты, выявляются при том его слабости и при том возможные преступные наклонности.

5. например Проверка рекомендаций и например обязательств перед другими например фирмами. Наведение справок например у руководителя по например предыдущей работе и например у других лиц, например хорошо знающих претендента. например На этом этапе например проверяется достоверность данных, например заявленных претендентом, или например выявляются те сведения, например о которых устраивающийся например на работу человек например предпочел по каким-либо например причинам умолчать. Проверка например отзывов и рекомендаций. например Для более полного например ознакомления с личностью например кандидата можно также например воспользоваться услугами органов например внутренних дел (узнать например о наличии/отсутствии судимости например кандидата и о например лицах, находящихся в например розыске).

6. однако Принятие решения (сопоставление однако всех ступеней и однако вынесение решения относительно однако принятия сотрудника на однако работу).

Таблица 2.1

Использование однако различных методов отбора однако для оценки качеств однако кандидатов в ООО «Галактика»

ООО «Галактика» реализует все ступени при том и это требует при том много времени и при том больших затрат. Так при том как слабая процедура при том отбора приведет к при том тому, что ООО «Галактика» потом потратит большие однако средства на обучение однако и переобучение персонала. однако В целом, чем однако важнее пост, тем однако вероятнее использование приемов однако каждой ступени.

2.2. Методики исследования при том подбора кадров ООО при том «Галактика»

В соответствии с при том задачами исследования был при том определен его алгоритм: при том на первом этапе при том проводился анкетный опрос, при том целью которого было при том определение внешних психолого-акмеологических при том факторов, обусловленных спецификой при том социальной профессиональной средой менеджеров по прадажа при том разных звеньев, объединенный при том по возростам. Среди при том внешних факторов, влияющих при том на формирование личностно-профессиональной при том Я-концепции, по результатам при том факторного анализа методом при том максимального правдоподобия и при том методом главных компонент, при том ведущими определились факторы при том (факторная нагрузка больше при том 0,6): трудовой стаж, при том должность, профессиональное при том признание, высокий заработок, при том работа в данном при том виде деятельности, место при том работы, возможность получить при том льготы, высокий заработок, при том стабильность для себя при том и семьи, получение при том социальных льгот и при том гарантий. Внешние факторы при том профессиональной деятельности имеют различную степень при том выраженности у испытуемых при том разных возрастных групп при том (Таблица 2.2).

Таблица 2.2.

Степень тогда выраженности факторов тогда профессиональной деятельности у тогда испытуемых разных возрастных тогда групп