Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации ( СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Цель исследования состоит в изучении особенностей управления мотивацией персонала в торговой компании.

Реализация данной цели предполагает решение следующих задач:

1. рассмотреть теоретические аспекты мотивации, проанализировать классические и современные теории мотивации;
2. осуществить анализ системы мотивации в ООО «Зодиак»;
3. сформулировать и обосновать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации ООО «Зодиак».

Объектом исследования является ООО «Зодиак».

Предметом исследования выступают технологии мотивации персонала ООО «Зодиак».

Теоретической основой исследования явились достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании мотивации. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи в периодических изданиях, а также использовалась информация интернет-сайтов.

Структура работы отвечает цели и задачам исследования и состоит из двух глав. Работа также включает введение, заключение, список использованной литературы и приложения.

Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что в ней представлены и экономически обоснованные мероприятия, направленные на применение современных технологий мотивации персонала ООО «Зодиак».

Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками

Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации

Мотивация – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.^[1]

В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий. В жизни каждого человека этот цикл присутствует и повторяется для удовлетворения любой его потребности^[2].

Основными проблемами на предприятиях, связанных с низкой мотивацией персонала, являются: текучесть кадров, конфликтность, халатное отношение к труду, низкий уровень межличностных коммуникаций, неудовлетворенность работой сотрудников, низкий профессиональный уровень персонала, безынициативность сотрудников и многое другое.

Процесс мотивации имеет в своём составе три элемента: потребности, целена­правленное поведение и удовлетворение потребностей.

Способы мотивации могу быть экономические и неэкономические. Экономи­ческие способы мотивации — это способы, в результате реализации которых лю­ди получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Основной формой экономической мотивации является заработная плата, которая зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества тру­да. Другая важная форма экономической мотивации — система премирования, дополняющая основную и являющаяся действенным стимулирующим средством^[3].

К неэкономическим способам мотивации относятся организационные и мо­ральные. Организационные способы мотивации включают мотивацию целями, мотивацию участием в делах фирмы и мотивацию обогащением работы. К мо­ральным способам мотивации относится признание личное и публичное.^[4]

В российских условиях требуется трансформация модели мотивации:^[5]

1. По причине низкой оплаты труда и удовлетворения потребностей надо идти по пути удовлетворения потребностей высшего порядка: признание, уважение, причастность, успех, общение и т.д.;
2. Не нужно использовать силовые методы управления персоналом: страх, уг­роза, шантаж. Следует более широко использовать совокупность внешних и внут­ренних стимулов. Последние, наиболее эффективны;
3. Общие цели организации достигаются только во взаимосвязи с потребите­лями. Для многих работников цели организации первичны, а потребности — вто­ричны.

В настоящее время для развития трудовой активности людей нужна реализа­ция следующих первоочередных мер:

1. Внедрение правовой основы отношений руководителя и исполнителя;
2. Введение системы социальной гарантии со стороны государства;
3. Усиление мотивирующих функций оплаты труда;
4. Разграничение функций государства и предприятий в сфере труда;
5. Оптимальное соотношение рабочего и свободного времени;
6. Переориентация служб социального развития с социально-бытовых проблем на проблемы качества труда и др^[6].

Выход из кризисной ситуации в сфере труда связан с социальными потрясе­ниями. Государство обязано взять на себя функцию стимулирования творческого и высококвалифицированного труда.

Технологии и методы мотивации персонала в современной организации

В ходе анализа современных научных подходов к стимулированию персонала определено, что стимулирование выступает основным фактором мотивации трудовой деятельности персонала, представляя собой целенаправленное внешнее воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению, а размер этого воздействия должен превышать те усилия, которые прилагает работник для получения благ. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.^[7]

Различают материальные и нематериальные методы мотивации (табл. 1).

Как показывают исследования, в комплексе стимулов трудовой деятельности наиболее распространенным и значимым видом является материальное стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе использования различных материальных денежных и неденежных видов поощрений и санкций.

Механизм его использования базируется на создании условий для реализации стремления работника удовлетворять свои потребности в деньгах, как всеобщем эквиваленте - средстве обмена на самые разнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в обществе. Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост его благосостояния и качества жизни в нем.

Таблица 1

Методы мотивации

Направления и структура материального стимулирования управленческого персонала представлена на рисунке 1.

Надбавки, премии, участие в прибылях

Должностной оклад

Прямое материальное стимулирование

Материальное

стимулирование

Косвенное материальное стимулирование

Медицинская страховка, бесплатное питание, оплата занятий спортом, повышение квалификации, транспортные компенсации, ссуды, кредиты, льготная покупка акций

Постоянная часть

Переменная часть

Рисунок 1. Направления и структура материального стимулирования управленческого персонала^[8]

Изучение современной управленческой теории и практики позволило автору выделить следующие направления материального стимулирования управленческого персонала.

Представленная на рисунке 1 схема не только раскрывает (сверху вниз) структуру материального стимулирования, но и показывает (слева направо) порядок (очередность) формирования элементов этой структуры.

Выделенные в составе прямого материального стимулирования постоянная и переменная части ориентированы на выполнение различных функций: постоянная часть нацелена на удовлетворение базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника и т.д.; переменная часть ориентирует на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад работника в конечные результаты деятельности подразделения, предприятия в целом^[9].

Основным элементом постоянной части прямого материального стимулирования является должностной оклад, который, по мнению автора, должен определяться в зависимости от минимального размера оплаты труда на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом таких дополнительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт работы по должности.

Основной и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части прямого материального стимулирования являются премии. Премирование, как метод стимулирования, предполагает поощрение персонала за достижение показателей, превышающих общественно необходимую норму результатов труда. Однако проведенный анализ показал, что в настоящее время премия на большинстве полиграфических предприятий является «подтягиванием» уровня заработной платы до необходимой величины, и не имеет сколько-нибудь существенного значения для стимулирования трудовой активности управленческих работников.^[10]

К традиционным средствам косвенного материального стимулирования на российских предприятиях относятся: медицинское страхование и оплата мобильной связи, транспортное обслуживание, оплате питания и абонементов в спортивные клубы, кроме того, для стимулирования управленческого персонала используются приобретение за счет средств работодателя билетов на самолет, закрепление места на охраняемой парковке, предоставление кредитов, организация антистрессовых и досуговых мероприятий и т.д.

Рассматривая стимулирование как способ управления трудовым поведением управленческого персонала предприятия, определено, что его особенностями являются:^[11]

• высокая мобильность квалифицированного персонала, проявляющееся в переходе из одного предприятия на другое, более успешное, с целью поиска лучших условий работы и вознаграждения;
• тенденции нарастания давления на размеры и структуру оплаты труда, социального пакета со стороны ценных управленческих работников, осознавших свою «рыночную стоимость»;
• широкие возможности для применения знаний и опыта, накопленных в период работы по найму, в самостоятельном предпринимательстве и создании собственного дела;
• важность создания условий для реализации возможностей профессионального и должностного роста в стимулировании «ключевых» руководителей и специалистов;
• преобладание умственного труда, интенсивность нервного напряжения в ходе работы, а также комплексный, многофункциональный и синтезирующий характер управленческого труда затрудняют выработку четких показателей оценки и вознаграждения за этот труд.