Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации ( СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ).pdf

Можно выделить несколько основных типов новых систем оплаты:^[12]

• Замена   увеличения   стандартной   зарплаты   выплатой единовременных премий по итогам года;
• Планы участия в прибылях;
• Системы «доплат  за  знания». 

Такие системы способствуют значительному   повышению   уровня   профессионализма работников: прибавка к зарплате по этим системам зависит не от количества фактически произведенной продукции, а от того, какие новые знания и навыки приобрел сотрудник за последнее время по своей инициативе.

Построение системы мотивации персонала в организации

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Не случайно большинство ученых, занимающихся исследованием трудовой мотивации, считает, что люди работают по найму, прежде всего, чтобы получить материальное вознаграждение за свой труд. Однако их мнения расходятся, когда встает вопрос: «Что заставляет людей работать производительно, с полной отдачей сил?»

Условно мотивационные теории можно разделить на две группы: первая объединяет трудовую мотивацию действиями внешних для человека факторов, вторая видит источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях.

Приверженцы первого направления (Скиннер, Тейлор и их последователи) считают, что поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов и, следовательно, его поведением на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений.^[13]

Тейлор считал, что все, чего хотят работники – это высокая зарплата.

Этот взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале века, подвергся впоследствии жесткой критике за свой антигуманный характер и значительно утратил свою популярность в научных кругах, хотя многие руководители до сих пор разделяют его и управляют своими сотрудниками на основе принципа «кнута и пряника».

Второе направление, активно развивающееся с начала 50-х гг., дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека. Одна из наиболее популярных – теория иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно этой теории человек работает для того, чтобы удовлетворять свои внутренние потребности.

По мнению А. Маслоу (таб. 2), человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий:

1. Физические потребности – это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой и т.п.
2. Потребности в безопасности и стабильности, сохранении определенного уровня жизни, предсказуемость и контроль за собственной жизнью.
3. Потребности в принадлежности к человеческому обществу, в поддержании контактов с другими членами общества.
4. Потребности в общественном признании (статусе), т.е. потребность в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении определенного социального положения.
5. Потребности самореализации – стремлении реализовать свой внутренний потенциал^[14].

Таблица 2

Категории потребностей по А. Маслоу^[15]

Согласно теории иерархии потребностей, если человек не реализовал свои базисные потребности (физиологические и потребности в безопасности и стабильности), организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости. Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать таких работников, организация должна предоставить им возможности самореализации, приобретения социального статуса. Однако способы удовлетворения этих потребностей могут не иметь ничего общего с потребностями организации, и в этом сложность практического применения теории А. Маслоу.

Не менее известна двухфакторная теория мотивации Херцберга. В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников – факторы, связанные с внешними условиями труда, и факторы, связанные с содержанием труда. Первый тип факторов включает в себя условия труда, величину заработной платы, предоставляемые организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости и т.п. и не оказывает стимулирующего воздействия на работника, не увеличивает его производительности. Однако, если эти факторы представлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворенности, и он может покинуть организацию.^[16]

Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работников неудовлетворенности и не приводит к их добровольному уходу из организации. К таким факторам, названными «мотиваторами», относятся – ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы.

Теория двух факторов утверждает, что если руководители должны добиться заметного повышения производительности, они должны сконцентрироваться на «мотиваторах» и попытаться изменить содержание труда.

В последнее время концепция Херцберга подверглась критике за ее упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами. Признавая подобную критику обоснованной, необходимо отметить, что основное достоинство теории двух факторов – привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника.

Таким образом, на личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда (рис. 2).

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Типы мотивации на личностном уровне

Мотивация привлечения

Мотивация удержания

Мотивация эффективного труда

Рисунок 2. Типы мотивации на личностном уровне^[17]

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

• осознание работником своих потребностей как системы предпочтения;
• выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения;
• принятие решения о его реализации;
• осуществление действия;
• получение вознаграждения;
• удовлетворение потребности^[18].

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Исходя из обширного опыта менеджмента в иностранных компаниях применительно к нашей системе управления предприятием, можно определить основную модель улучшения мотивации труда.

Она подразделяется на пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование;

2. Улучшение качества рабочей силы;

3. Совершенствование организации труда;

4. Вовлечение персонала в процесс управления;

5. Неденежное стимулирование^[19].

Во многих российских фирмах наблюдаются в последнее время положительные тенденции в менеджменте – деятельность их трансформируется применительно к изменениям внешней среды. Все более характерной становится адекватная реакция на изменения конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса. В большинстве предприятий неуклонно улучшаются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой политики. Вместе с тем, практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области.

Выводы по 1 главе:

Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей.

Мотивация - это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны своей деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Глава 2. Исследование технологий мотивации в современной организации ООО «Зодиак»

2.1 Общая характеристика и структуры управления ООО «Зодиак»

На сегодняшний день сеть кофеен «Зодиак» – одна из крупнейших и самых динамично развивающихся компаний в сфере ресторанного бизнеса в Москве, регионах России и странах СНГ. История кофеен «Зодиак» восходит корнями к легендарному кафе «Зодиак» у метро Октябрьская – единственном столичном месте, где на протяжении нескольких десятилетий гостям предлагали изысканные лакомства и напитки: горячий шоколад и легендарные блинчики с начинкой из шоколада, изюма и орехов. С момента открытия кафе в 1964 году по сегодняшний день, когда кафе выросло в сеть уютных кофеен, «Зодиак» была и остается законодателем «кофейной моды» в Москве. Новую жизнь кофейня получила в 2001 году. Возрожденная «Зодиак начала работать по европейским стандартам, которые предполагают значительное расширение и постоянное обновление ассортимента, поддержание высокого уровня сервиса и качества кухни.

В настоящее время в Москве и в Московской области уже работают более 200 кофеен, большая часть которых расположена в исторических местах Москвы, наиболее посещаемых жителями города и гостями столицы. Также «Зодиак» принимает гостей в крупных столичных и подмосковных торговых центрах, аэропортах и бизнес - центрах.

Предприятие располагается по адресу: г. Москва, ул. Проспект Мира 29.

Основные технико-экономические показатели кафе «Зодиак» за 2015-2016 гг. представлены на рис. 3.

Рисунок 3. Основные технико-экономические показатели кафе «Зодиак» в 2015-2016 гг., тыс. руб.

Организационная структура кафе «Зодиак» представлена на рис. 3.

Генеральный директор

Администратор

Шеф-повар

Главный бухгалтер

Кассир

Специалист по снабжению

Повара

Вспомогательный персонал кухни

Официанты

Охранники

Бармены

Рисунок 3. Организационная структура кафе «Зодиак»

Генеральный директор осуществляет руководство работой кафе, решает все вопросы, связанные с постоянной работой компании, а финансовые и организационные вопросы, касающиеся использования части прибыли и направлений развития клуба решаются совместно с учредителями кафе.

Бухгалтер-кассир ведёт бухгалтерский учёт, снимает кассу, совместно с главным менеджером подготавливает финансовые отчёты, осуществляет выплату заработной платы.

Администратор выполняет функции директора во время его отсутствия. Осуществляет организацию работы всех сотрудников компании, принимает от сотрудников заявки на необходимые составляющие для работы кафе. Выдает распоряжения в отдел закупок на приобретение товаров. Осуществляет все необходимые контакты с клиентами, которые не входят в компетенцию простого сотрудника.