Файл: Литература и интернетресурсы.docx

телефонный звонок из-за границы. Интересуются, почему до сих пор не отправлена продукция фирмы для реализации. Вы также не успели принять своего главного бух- галтера. Вопросы касаются интересов многих работников, понадо- бятся средства для выплаты заработной платы. Как это все будет организовано? Учтены ли психологические факторы? Каковы по- следствия невыплаты заработной платы?

Во всех этих вопросах необходимо досконально разобраться, еще раз взвесить и обсудить. Но где же взять время? Вы с тоской посмотрели на пухлую папку еще не разобранной корреспонден- ции, задумались: «Создается впечатление, что не я руковожу фир- мой, а фирма мной. Я намечаю одни дела на день, а жизнь подска- зывает другие. Можно ли навести в этом какой-то порядок?»

Службы заместителя генерального директора по коммерческим вопросам изучали затраты рабочего времени руководителей нашей фирмы. Интересно посмотреть результаты, тем более что они здесь, в папке.

Оказывается, у генерального директора фирмы и у его замести- телей рабочее время обычно складывается примерно следующим образом:

• 
  подготовка решений перспективного характера – от 1 до 5 % у руководителя, до 25 % – отдельно у заместителей, из них 93 % – на проведение разного рода совещаний и 7 % – на изучение и про- работку материалов;
  
• 
  составление (подготовка предложений) плана – 5 % у руко- водителя и до 15 % у заместителей, корректировка и уточнение планов текущего года – от 3 до 4 %;
  
• 
  оперативная работа – от 65 до 70 % общего времени, в том числе: посещения трудового коллектива – 2–3 %, совещания – 90, изучение материалов – 2 %;
  
• 
  другие формы работы – остальное время;
  
• 
  решение кадровых вопросов – 5–6 % рабочего времени, орга- низационные проблемы управления – до 4 %, другие вопросы – остальное время.
  

---

«А как складывается рабочий день у руководителей других фирм? – задумываетесь вы. – Ведь мы работаем не хуже других. Правда, мой рабочий день длится иногда по 12 ч. Что ж, если я не умею иначе организовать свой труд, то вынужден использовать методы повышения его активности».

---

Д е л о в а я и г р а № 6

«ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА»
Цель игры – воспитание навыков культуры общения в коллек- тиве, совместного обсуждения возникающих проблем и принятия оптимальных решений.

Конечныйрезультатигры– разработка рекомендаций по раз-

витию самоуправления обучаемых, усилению их заинтересованно- сти в овладении знаниями, повышению качества подготовки спе- циалистов в области управления производством.
ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ

Игра должна носить состязательный характер. Для этого всех игроков целесообразно разделить на два творческих коллектива – бригады. Они работают параллельно и по окончании каждого эта- па игры выносят свои предложения и рекомендации на всеобщее обсуждение. При этом члены одной из бригад выступают в каче- стве докладчиков, другие – оппонентов. Затем они меняются ро- лями, что позволяет сопоставить обоснованность и продуманность рекомендаций, внесенных различными бригадами, оценить каче- ство их работы и в то же время осуществить обмен знаниями. По результатам дискуссии принимаются согласованные окончатель- ные решения.

Игра складывается из следующих этапов: выбор неформальных лидеров – бригадиров по результатам социометрического опроса; формирование составов бригад и выбор членов бригады; определе- ние трудового вклада – качества учебы каждого из членов коллек- тива; выбор способа распределения стипендиального фонда брига- ды и расчет размера стипендии каждого участника с учетом его трудового вклада – успеваемости и посещаемости; разработка реко- мендаций по развитию самоуправления учащихся, повышению ка- чества подготовки специалистов по управлению производством.

На первом этапе проводится социометрический опрос. Для это-

---

го участникам игры раздаются карточки – чистые листы бумаги и предлагается внести в них фамилии трех-четырех лиц, которые, по их мнению, наиболее успешно могут справиться с ролью бригади- ра. При этом можно использовать принцип предпочтительности и балльную оценку – кандидатуру, внесенную в список под первым номером, оценивать в четыре балла, вторую – в три и т. д. Для определения результатов опроса потребуется избрать открытым голосованием счетную комиссию.

Осуществление второго этапа игры целесообразно поручить вновь выбранным двум лидерам-бригадирам. При этом нужно обеспечить принцип добровольности и вместе с тем создать при- мерно равные по численности бригады. Выбор членов совета бри- гады (2 чел.) можно произвести также с помощью социометриче- ского опроса либо открытым голосованием.

Особого внимания заслуживает третий этап игры. Здесь каждо- му участнику по итогам достигнутых им результатов в учебе вы- ставляется коллективом оценка (гласно). При этом для расчета оценки можно принять в качестве базовой величины средний балл

успеваемости слушателя за предыдущую экзаменационную сес- сию. (Напрашивается аналогия с производственными бригадами, где каждому рабочему присваивается квалификационный разряд, а повременная оплата труда производится по соответствующей та- рифной ставке.)

В качестве второго критерия оценки можно принять посещае- мость – количество занятий (дней), которые посетил слушатель в истекшем месяце. Перемножением этих двух показателей получа- ется оценка трудового вклада каждого члена коллектива – своего рода базовый коэффициент трудового участия.

Для более полной и всесторонней оценки трудового вклада каждого члена бригады следует установить систему дополнитель- ных повышающих и понижающих коэффициентов

---

, как это делает- ся в бригадах в производственных условиях. В качестве повыша- ющих коэффициентов могут быть приняты участие в научной сту- денческой и общественной работе, художественной самодеятель- ности, спортивных мероприятиях и др.

К понижающим коэффициентам можно отнести, например, пропуски занятий без уважительных причин, несвоевременное вы- полнение домашних заданий, курсовых проектов, неуважительное отношение к товарищам и т. п. При этом бригады должны не толь- ко определить перечень повышающих и понижающих коэффици- ентов, но и установить их весомость по отношению к базовой ве- личине – трудовому вкладу.

Предложения и рекомендации, выработанные бригадой в ходе второго этапа игры, выносятся на общее обсуждение и приводятся к общему знаменателю. После этого каждая из бригад производит необходимые расчеты и устанавливает персональные оценки каж- дому студенту.

На четвертом этапе бригадам предстоит сформировать стипен- диальный фонд оплаты, выбрать метод его распределения и на его основе произвести расчеты персональной стипендии, которую следовало бы выплачивать каждому студенту с учетом показате- лей успеваемости, посещаемости и дополнительных (повыша- ющих и понижающих) коэффициентов (табл. 5). Перед тем как производить индивидуальные расчеты, целесообразно все обсу- дить и выбрать единый для обеих бригад метод распределения.

Порядок расчета определяется уже самой формой таблицы. Расположенный в графе 7 коэффициент К означает цену (руб.) единицы расчетной величины, получаемую в результате деления стипендиального фонда на сумму расчетных величин (1200). Ко- эффициент трудового участия (КТУ) – результат сложения вели- чин повышающих и понижающих коэффициентов.

Наибольшие возможности для творчества представляет завер-

шающий, пятый, этап игры. Участникам предстоит обсудить пути повышения качества

---