Файл: Литература и интернетресурсы.docx

подготовки специалистов по управлению персоналом, роль самоуправлении в решении этих задач, предло- жения по совершенствованию учебного процесса, по более спра- ведливому назначению и распределению стипендий и др.

Составигровыхгрупп:

• 
  две бригады по 10–12 чел.;
  
• 
  два совета бригад по 2 чел.
  

Регламентигры:

• 
  социометрический опрос – 10 мин;
  
• 
  выборы счетной комиссии, подсчет результатов опроса – 10 мин;
  
• 
  выбор двух лидеров опроса – бригадиров – 5 мин;
  
• 
  выбор двух советов бригад по 2 чел. – 10 мин;
  
• 
  определение трудового вклада – 10 мин;
  
• 
  выбор метода расчета стипендии – 5 мин;
  
• 
  расчет стипендии с учетом личного вклада – 10 мин;
  
• 
  разработка рекомендаций по улучшению подготовки специа- листов – 10 мин;
  
• 
  итого – 1 ч.
  

ОБЩИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ИГРОКАМ

Формирование бригад и выбор членов совета бригады имеет важное воспитательное значение: повышается авторитет нефор- мальных лидеров, усиливается их положительное влияние на пси- хологический климат в учебной группе.

Т а б л и ц а 5

Порядок распределения стипендиального фонда по одному из возможных методов

Фамилия И.О.	Успевае- мость	Посещае- мость	Тарифный заработок	КТУ	Расчетная величина	Стипен- дия, руб.
1	2	3	4 = 3 2	5	6 = 4 5	7 = 6 К
Иванов В.Н.	4,2	24	100,8	1,1	110,88	210,6
Петров С.П.	3,9	19	74,1	0,9	66,69	126,7
……………	…	…	…	…	…	…
……………	…	…	…	…	…	…
Щукин В.К.	4,6	22	101,2	1,2	121,44	230,7
					1 200,00	2 280,0

---

ВЕДУЩИЕ ИГРЫ

В заключительной части игры ведущий (преподаватель) может вынести на обсуждение предложение о том, чтобы провести экс-

перимент по распределению стипендиального фонда группы в со- ответствии с методикой, отработанной в ходе игры, обратиться с ходатайством по этому вопросу к руководству учебного заведения. Таким образом выяснится, готовы ли слушатели перейти от слов к делу, испытать на себе рекомендации, разработанные ими же в ходе игры.

---

Д е л о в а я и г р а № 7

«ТЕМНАЯ ЛОШАДКА»
Цель игры – освоить приемы ведения деловой беседы; разрабо- тать должностные требования к кандидатам на вакантную долж- ность; оценить личностно-деловые качества кандидата.

Основная задача работодателя – выявить подлинное «лицо» каждого из претендентов и не допустить ошибки в их оценке.

Основная задача претендентов – приложить все усилия, чтобы быть принятым на должность, а также не дать поймать себя на во- просе и разоблачить.

ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ

На первом этапе формируются рабочие группы. Играющие в количестве 16 чел. делятся на три группы по 4 чел., каждая из ко- торых представляет собой самостоятельную фирму и имеет дирек- тора, менеджера по персоналу и начальника отдела кадров. Остальные четыре игрока являются претендентами на вакантную должность. После окончания жеребьевки фирмы и кандидаты по- лучают раздаточный материал, с которым начинают работать.

На втором этапе идет подготовка к деловой беседе. Следует учесть, что в процессе игры каждому кандидату предстоит сыграть свою роль, в соответствии с которой он будет общаться с работо- дателями.

Ведущий объясняет каждому кандидату суть его роли, причем в интересах игры ни один кандидат не знает, какие роли исполняют другие кандидаты, равно как и работодатели знают только типы кандидатов, но каждого в отдельности им предстоит угадать.

Кандидату выделяется время на подготовку, в течение которого он должен также заполнить резюме, которое потребуется для оценки его деловых качеств (см. «Раздаточный материал»).

Пока кандидаты готовятся к деловой

---

беседе, каждая фирма раз-

рабатывает требования и вопросы к кандидату. Чтобы правильно настроиться на деловую беседу, работодатели должны заранее определить свои подходы к отбору претендентов на вакантную должность. Для этого директору фирмы предлагается ответить на тест (табл. 6): он позволит направить вопросы к претенденту в нужное русло и избежать траты времени (см. «Раздаточный мате- риал»). Однако эти вопросы не следует механически копировать в беседе с кандидатом, тем более что в тесте представлены далеко не все «каверзные» вопросы. Заполненный тест передается веду- щему, и результаты его оглашаются в конце игры.

В ходе беседы надо также оценить деловые качества кандида- тов. Поэтому менеджер по персоналу каждой фирмы заполняет

«Требования к кандидату» (см. «Раздаточный материал»), в кото- рых указываются должность, квалификация и некоторые особен- ности будущей работы. При заполнении требований нужно обра- тить особое внимание на пункт «Тип руководства, предпочтитель- ный для кандидата». Для этого каждая фирма получает лист «Ти- пы руководства» (см. «Раздаточный материал»).

Для результатов беседы особенно важно, какое впечатление о кандидате составят представители фирмы. Поэтому руководители отдела кадров получают «Карту отбора претендентов» (табл. 7) – заполнять ее будут уже в процессе беседы. Карта содержит девять факторов отбора, но все фирмы могут определить только те из них, которые представляют для них важность и по которым будут непосредственно оцениваться кандидаты. При желании руководи- тель отдела кадров может суммировать очки по каждому фактору и для каждого кандидата отметить эту сумму. Карта отбора позво- лит по окончании деловой беседы подвести итоги по всем канди- датам.

Затем проводится беседа с претендентами и работодателями. На этом этапе каждый кандидат должен пройти собеседование во всех

---

фирмах. В начале деловой беседы он отдает заполненное резюме менеджеру по персоналу, который отмечает соответствие деловых качеств и подготовки кандидата требованиям, разработанным на предыдущем этапе. Затем директор фирмы задает кандидату ряд вопросов, на которые тот должен ответить. В то же время руково- дитель отдела кадров заполняет карту отбора претендентов, руко- водствуясь ответами кандидатов. Представителям фирмы необхо- димо обратить внимание на то, чтó будет говорить кандидат, и особенно – кáк он будет говорить. Поведение кандидатов имеет важное значение, так как каждый из них все-таки играет опреде- ленную роль и не может слишком от нее отклоняться. В то же время кандидаты будут стараться не разоблачить себя, поэтому перед работодателями стоит сложная задача. Их выбор будет зави-

сеть не только от собственных способностей к оценке, но и от то- го, насколько хорошо была сыграна та или иная роль.

На заключительном этапе оценки кандидатов каждая фирма под- водит итоги. При этом учитываются ответы кандидатов, общее впе- чатление о каждом из них и результаты заполнения формы «Требо- вания к кандидату» и табл. 7. Каждая фирма устраивает закрытое совещание и выносит окончательное решение, которое в письмен- ном виде передается ведущему. Затем ведущий оглашает результа- ты игры. Фирма, которая угадала больше всего кандидатов, счита- ется выигравшей. Можно сделать вывод, что у этих участников имеются навыки психологической диагностики. Кандидат, которого не смогла угадать ни одна фирма, также выигрывает.

Составигровыхгрупп:

• 
  три группы по 4 чел., означающие отдельные фирмы;
  
• 
  четыре претендента на вакантные должности.
  

---