Файл: Литература и интернетресурсы.docx

формирование групп, распределение ролей – 10 мин;
подготовка кандидатов к деловой беседе, в это же время раз- работка фирмами требований к кандидатам на вакантные должно- сти – 15–20 мин;
беседа работодателей с претендентами – 35–40 мин;
оценка кандидатов, вынесение окончательного решения – 15 мин;
итого – 1 ч 15 мин.

ОБЩИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ИГРОКАМ

Следует знать, что кандидатыделятся на четыре типа.

Аферист. Самый опасный тип. Если ему удастся устроиться на желаемую должность, то он будет проявлять себя исполнитель- ным и добросовестным работником в течение некоторого времени, пока не завоюет доверие и уважение начальства и коллег. Затем он постарается получить доступ к финансам фирмы и однажды со- вершит хищение.

Необходимо помнить, что аферист очень хитер и изворотлив, поэтому, чтобы его разоблачить, нужно задавать вопросы, на ко- торые можно дать только однозначный ответ.

Карьерист. Такой человек очень амбициозен и честолюбив. У него есть свои причины во что бы то ни стало получить эту ра- боту. Вначале его тактика не будет отличаться от тактики афери- ста, но затем он постарается всеми способами подняться по слу- жебной лестнице, используя любые средства, и не остановится, пока не займет место директора фирмы.

Разоблачить карьериста – сложная задача, но это необходимо сделать, особенно в интересах руководства.

Исполнитель. Это положительный тип работника. Он не об- ладает настойчивостью карьериста и расчетливостью афериста, а будет добросовестно и честно работать. Он сможет создать хоро- шую атмосферу в коллективе и заслужит уважение начальства. От него не стоит ждать новых идей, но порученную работу он выпол- нит точно в срок и приложит все усилия, чтобы сделать все на должном уровне.

Если фирма правильно определит в претенденте исполнителя и примет его на работу, то это будет дополнительным плюсом ее директору и сотрудникам.

Конформист. Человек, плывущий по течению, предпочита- ющий принимать интересы группы, даже если они не соответ- ствуют его собственному мнению. У него плохо развито чувство ответственности, отсутствуют четкие принципы, но при этом он достаточно хитер и скрытен. Конформист делает вид, что он в кур- се всех дел и работа у него в руках кипит, но в действительности толку от него не будет. Он всегда сможет найти себе оправдание и переложить вину с себя на других. Кроме того, он не любит само- стоятельно принимать решения и предпочитает окружать себя по- мощниками. Принятие на работу конформиста означает для фир- мы напрасную трату денег.

ВЕДУЩИЕ ИГРЫ

Ведущий распределяет раздаточный материал, собирает резуль- таты тестов, следит, чтобы участники тщательно выполняли свои роли, оглашает результаты.
РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ

Резюме (4 экз.)

Фамилия, имя, отчество

Домашний телефон: Рабочий телефон: Дата рождения: Семейное положение: Цель: Должность Образование:

Дополнительная информация(уровень владения компьютером, знание иностранных языков, умение водить автомобиль и т. п.).

Личные качества (например, работоспособность, стрессоустой- чивость, способность к прогнозированию, коммуникабельность и др.).

Заработнаяплатана время испытательного срока – отр.

Дата:20г.
Т а б л и ц а 6

Тест. Оценка кандидата на вакантную должность

(заполняется директором фирмы)

Вопросы	Оценка
	Да	Нет
1. Во время собеседования с претендентом на рабочее место лучше всего полагаться на свои чувства
2. Перечисление требований к работнику является непременным условием ведения разговора с претендентом
3. Чтобы определить, может ли претендент работать самостоятельно, лучше попросить его описать, как он сейчас справляется с работой
4. Вопрос о хобби претендента позволит сделать вывод о его (не) коммуникабельности
5. Если представитель фирмы опишет претенденту условия на новом рабочем месте как очень трудные, то сможет узнать, готов ли пре- тендент к такой работе и какие нагрузки он сможет переносить
6. Нужно обязательно поинтересоваться у претендента его отноше- нием к противоположному полу
7. Вопрос о том, все ли в порядке у претендента в супружеской жиз- ни, следует опустить из соображений тактичности
8. Вопрос о том, как претендент относится к работе в команде, по- может составить представление о стиле его как руководителя
9. Вопрос о том, как претендент воспитывает своих детей, также ха- рактеризует его как руководителя
10. Можно попытаться выяснить и религиозные взгляды претендента
11. Ответ на вопрос о том, какие газеты и журналы регулярно читает претендент, дает представление о его политических взглядах
12. Узнав, в каком магазине претендент приобретает одежду, можно выяснить, какого положения он стремится достичь
13. Интеллект и образование должны иметь решающее значение при оценке претендента

Окончаниетабл.6
Вопросы	Оценка
	Да	Нет
14. Не надо задавать вопрос, почему претендент хочет оставить прежнее место работы. Он никогда не скажет правду
15. Если принимающий решение о назначении претендента на руко- водящую должность после 20-минутного разговора с ним ошибается в выборе, то он сам виноват в этом

Требования к кандидату (3 экз.) (заполняются менеджером по персоналу)

Типы руководства (4 экз.)

Авторитарный – стремится доминировать и подчинять себе всех, с ком сталкивается в практической деятельности; отстраняет подчиненных от участия в управлении; подавляет инициативу ис- полнителей.
Коллегиальный– его девиз: «Моя точка зрения – одна из возможных». Это обычно демократ по натуре, профессионал по образованию и опыту работы. Поощряет инициативу, делегирует полномочия в управлении.
Дипломатический– способен быстро перестраиваться на новую модель деятельности. Общительный, берет на себя инициа- тиву в переговорах. Крайний тип характеризуется изворотливо- стью и лицемерием.
Либеральный – предоставляет подчиненным полную свобо- ду действий, поощряет инициативу. Берет на себя ответственность за поведение подчиненных. В качестве отрицательных черт высту- пают: попустительство, пренебрежение к осуществлению функций контроля, снисходительность к лентяям.
Авральный – работу обычно организует по принципу: «Да- вай, давай! Потом разберемся!» Нередко мобилизует все матери- альные и духовные ресурсы подчиненных на выполнение конкрет- ного задания. При частом использовании данного принципа стра- дает ритмичность работы подразделения.
Конструктивный – для него характерен постоянный поиск и создание условий для полезных преобразований. По натуре это новатор, побуждающий подчиненных к использованию в своей деятельности нестандартных приемов. Отрицательная черта – из- лишняя увлеченность преобразованиями в ущерб текущей работе.
Документальный– всегда верит в «хорошую бумагу». Обычно это прирожденный аппаратчик, бюрократ, склонный управлять людьми из канцелярии. Положительные качества – ак- куратность, осмотрительность.
Демонстрационный– часто прибегает к призывам, умеет

воодушевить людей на трудные дела. Стремится к демонстрации своей исполнительности перед вышестоящим начальством. Обла- дает умением убеждать.

Компромиссный – такое поведение полезно для урегулиро- вания конфликтов, однако частое применение тактики компромис- са ведет к отказу от жесткого контроля за деятельностью подчи- ненных.
Деловой – в данном типе сочетаются многие положительные черты всех названных типов. Но для этого типа руководителя ра- бота всегда стоит на первом месте и своих подчиненных он оцени- вает исключительно по деловым качествам. В результате ориента- ция на личность работника отходит на второй план.

Т а б л и ц а 7

Карта отбора претендентов

(заполняется начальником отдела кадров)

Фактор	Очки
Фактор	0	1	2	3
1. Внешний вид	Неопрятный	Приличный	Аккуратный	Очень аккурат- ный
2. Устная речь	Дефекты речи, сложности при устном выра- жении	Выражается соответству- ющим образом	Непринужден- ность при раз- говоре, обще- нии	Выражается легко и ясно, красноречив
3. Человеческие контакты	Недостатки вследствие заторможен- ности и робо- сти	Удовлетвори- тельные кон- такты, готов- ность к работе	Легкие и спон- танные кон- такты, уверен- ность и доб- рожелатель- ность	Личное обая- ние, коммуни- кабельность, широта нату- ры, великоду- шие
4. Знания	Знания, недо- статочные для данной долж- ности	Средние зна- ния, наличие некоторых пробелов, ко- торые надо восполнить	Обладает зна- ниями, необ- ходимыми для данной долж- ности	Глубокие и обширные знания
5. Профессио- нальный опыт	До 6 мес.	От 6 мес. до 2 лет	От 2 до 5 лет	Более 5 лет
6. Склонность к управлению кол- лективом, к руко- водящей работе	Нет явных признаков, предпочитает сам исполнять директивы	Склонность к руководству небольшой группой (нуж- дается в ди- рективах при принятии важ- ных решений)	Есть способ- ности к само- стоятельному принятию ре- шений	Обладает пол- ной компетен- цией для орга- низации и управления персоналом вне зависимо- сти от количе- ства работни- ков

Окончаниетабл.7

Фактор	Очки
	0	1	2	3

Мотивация Тенденции к

рутинной ра- боте, основ-

Мотивация ограничена работой в дан-

Желание про- двигаться по служебной

Страстное же- лание быть признанным и

ным является

ной должности лестнице, но

продвигаться

материальный (есть интерес к без стремления по служебной

фактор

работе и зара-

к самосовер- лестнице с пе-

ботной плате)

шенствованию ременой фун-

кций и подхо- дов, если это необходимо. Динамичный, амбициозный

Стабильность

Частые пере-

Изменение

Изменение

Продвижение

(до прихода в данную фирму)

мены места работы без

места работы по независя-

места работы в по служебной связи с увели- лестнице с яв-

особых причин щим от канди-

дата причинам

чением зара- ботной платы

ным увеличе- нием заработ- ной платы

Знание ино- странных языков

Недостаточ- Понимание и ные знания для общение огра-

Понимание и общение на

Понимание и свободное об-

понимания и общения

ничены требо- ваниями должности

все темы, но предпочти- тельно в виде диалога

щение в пись- менной или устной форме во всех ситуа- циях

Смотрите также файлы

Таырыбы Бізді Отанымыз азастан.doc

Сборник заданий для школ с казахским языком обучения петропавловск 2022 б бк 81. 2.docx

Проводятся исследования, посвященные изучению учебной мотивации школьников и разных факторов, влияющих на эту мотивацию. Тема одного из исследований Связь учебной мотивации старшеклассников с уровнем образования их родителей..docx

Социальная сеть ваш выбор. вконтакте Большая обложка.pptx

Отчет о прохождении практики эксплуатационная практика. 09. 03. 02 Информационные системы и технологии.doc

Файл: Литература и интернетресурсы.docx

Смотрите также файлы

Информация

Списки файлов

Дополнительно