Файл: «Особенности политики мотивации персонала корпораций».pdf

Для наибольшего представления об оплате труда персонала АО «ЭнергоСтрой», проанализируем среднемесячную заработную плату за 2016 – 2018 года.

Руководством предприятия в основу системы мотивации персонала с целью увеличения объема продаж организации АО «ЭнергоСтрой» были положены экономические стимулы, т.е. заработная плата. Заработная плата персонала повременная. Об этом свидетельствует динамика заработной платы сотрудников, представленная в таблице 12.

Таблица 12 - Анализ среднемесячной оплаты труда по категориям персонала АО «ЭнергоСтрой» за 2016- 2018 гг.

руб.

Так, заработная плата разных категорий работников возрастает. Среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась в 2017 году на 15%, по сравнению с 2016 годом и на 10% в 2018 году по сравнению с 2017 годом. Данный факт вызван запланированным увеличением заработной платы персонала предприятия от получения выручки предприятия.

Увеличивая размер и осуществление своевременных выплат, способствует удовлетворению потребности персонала в средствах существования.

Дополнительной выплатой, стимулирующей производительность и качество труда, является премия. Размер ежемесячной премии утверждается директором исходя из общего плана реализации АО «ЭнергоСтрой».

Далее проанализируем структуру социального пакета по категориям персонала в 2018 г. в таблице 13.

Таблица 13 - Структура социального пакета по категориям персонала АО «ЭнергоСтрой»

Данные таблицы 13 показывают, что на одного руководителя в 2017 г. приходилось 46,5 тыс.руб., на одного специалиста – 36 тыс.руб., на одного служащего – 20,0 тыс. руб., на одного рабочего – 31 тыс.руб.

Социальный пакет руководителя на 10,5 тыс.руб. больше чем у специалиста, и на 15,5 тыс.руб. больше чем у рабочего. Данный факт свидетельствует о необходимости разработки дополнительных видов премий и надбавок для персонала, непосредственно занятого в работе с клиентами, т.к. от их работы напрямую зависит прибыль предприятия.

Также, в АО «ЭнергоСтрой» для персонала предусмотрено бесплатное медицинское страхование.

Материальная мотивация предусматривает, что дополнительные усилия работников, способствующих получению предприятием дополнительной прибыли, будут соответственно компенсированы (в виде премий или социальных выплат) – таким образом, способствуя повышению их отдачи и результативности.

Кроме экономических методов стимулирования персонала с целью увеличения объемов продаж в организации АО «ЭнергоСтрой» уделяется особое внимание социально-психологическим методам: проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды. Однако, в 2018 году в связи с кризисными событиями в экономике государства, на предприятии сократился объем мероприятий, что оказало негативное влияние на сплоченность в коллективе.

В качестве нематериальных видов мотивации применяется обучение персонала, которое проводится в выходной день и касается не только услуг компании, но и навыков персонала осуществлять консультации клиентов.

Негативным моментом является тот факт, что потребность в обучении персонала не отслеживается. Учебный курс является одинаковым для всей категории.

2.3 Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации труда персонала АО «ЭнергоСтрой»

С целью устранения решения выявленных проблем в системе мотивации персонала АО «ЭнергоСтрой», в рамках данного исследования предлагается следующая система мер по совершенствованию существующей на данный момент системы мотивации труда персонала в компании АО «ЭнергоСтрой» (таблица 20).

Двумя основными направлениями развития эффективной системы мотивации являются материальная и нематериальная (моральная) мотивация. В то же время проведённые исследования выявили, что главным мотивирующим фактором для трудоустройства в современных условиях является не столько привлекательность работы, сколько заработная плата, правильная организация которой требует решения ряда проблем.

Таблица 20 - Приоритетные направления стимулирования работы молодых специалистов с целью повышения и поддержки высокого уровня их трудовой активности^[20]

Анализ стимулирующих процессов компании выявил, что главным стимулом в улучшении результативности работы является заработная плата и иные формы материального поощрения (премии, материальная помощь).

Помимо материальной заинтересованности, сотрудники компании высказывают пожелания в таких видах стимулирования трудовой деятельности: возможность повышения квалификации, наличие дополнительных социальных гарантий, похвалы и признания профессиональных успехов, наличие премиальной системы за результаты труда.

В рамках мотивации персонала предприятия, предлагается внедрение системы премирования за перевыполнение плана по производству.

Как показал анализ во второй главе, на предприятии отсутствует система доплат и надбавок стимулирующего характера за работу на открытом воздухе, за профессиональное мастерство. В связи с этим, предлагаем ввести:

• доплаты по возмещению дополнительных затрат труда;
• надбавки, стимулирующие профессиональное мастерство.

Нематериальное стимулирование должно осуществляется в следующих направлениях:

1. Карьерный рост – повышение должностного статуса, предоставление возможности освоения других профессий, включение в резерв и прочее.

2. Социальная защищенность - предоставление юридической поддержки в критических ситуациях и другое.

3. Участие в управлении предприятия – включение в состав проектных и рабочих групп, привлечение к работе в коллегиальных органах, вовлечение в разработку плановых и нормативных документов и прочее.

4. Улучшение условий труда – установление гибкого графика работы, оснащение рабочих мест современной оргтехникой, создание благоприятного психологического климата и т.д..

5. Повышение содержательности и престижности труда – сочетание функций и профессий, предоставление возможности освоения прогрессивных методов труда и др.

На предприятии предлагается внедрение системы наставничества. Система наставничества помогает интеграции молодого специалиста в производственный процесс компании, упрощает процесс перехода молодых специалистов на необходимый уровень рабочих результатов.

Наставничество способствует улучшению качества профессионального обучения, повышению эффективности организации. С этой целью, на предприятии предлагается создание Центра наставничества молодых специалистов, деятельность которого должна регламентироваться Положениями о Центре наставничества.

Следующее мероприятие - борьба с выраженным уровнем конфликтности.

Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности, следовательно, негативно влияющие на развитие социально-психологического климата.

Чтобы решить данную ситуацию, мы предлагаем для всего коллектива предприятия и руководителю создать условия, для лучшего узнавания друг друга сотрудниками коллектива и руководителя, для раскрытия внутренних качеств, определения мотивации поведения персонала. С этой целью необходимо проведение психологического тренинга с участием всего персонала и руководителя, направленного на улучшение психологического климата в коллективе. Психологический тренинг способствует решению многих проблем в коллективе. Психологический тренинг поможет новым сотрудникам быстрее адаптироваться, будет способствовать укреплению отношений между старыми сотрудниками. Это мероприятие будет способствовать раскрытию внутренних особенностей сотрудников, поможет руководителю лучше понять себя и персонал.

Следующий этап - развитие творческого климата в коллективе: для развития творческого климата в коллективе необходимо обеспечить гарантии на безопасность предложения новых идей сотрудниками. Персонал не будет участвовать в создании новых идей, при наличии у них опасения, о потере должности, понижении статуса, негативном отношении руководителя либо коллег к данной идее.

Другое важное условие - наличие у персонала возможности относительной самостоятельности при ведении работы. Для решения этой проблемы мы предлагаем использовать конкурсные механизмы с целью получить внеплановые средства для новаторских разработок (внутрифирменные грантовые системы), к примеру, проводить регулярные конкурсы на лучшие идеи рабочего года, месяца, недели или дня.

Также, необходимо проводить обучение персонала эффективному процессу создания новых идей и совместному принятию решений, используя такие методы как мозговой штурм, это наиболее продуктивный подход для создания творческого климата в коллективе.

Заключение

В результате написания данного исследования, подведем следующие выводы:

Под мотивацией персонала следует понимать систему внутренних и внешних факторов, оказывающие содействие активной трудовой позиции персонала предприятия, обеспечению качественного и продуктивного труда, раскрытию и использованию потенциала личности, созданию условий для реализации инновационных, интеллектуальных, культурных, творческих возможностей личности.