Файл: «Особенности политики мотивации персонала корпораций».pdf

Материальная мотивация представляет собой стремление благосостояния, более высокого уровня жизни, что зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации, эффективности системы материальных стимулов, применяемых в организации. Материальная мотивация трудовой деятельности работника зависит от действия ряда факторов:

а) уровня заработной платы и перспектив ее роста;

б) зависимости уровня оплаты труда от ее результатов;

в) обоснованности дифференциации заработной платы на предприятии;

г) структуры личного дохода работника и его семьи;

д) материального обеспечения имеющихся денежных доходов и т.п.

Как средство мотивации используется также премирование, которое призвано установить связь между уровнем производительности работы и ее оплатой. Премия выдается единовременно за отличную работу - при этом она может выдаваться за рекордное количество сделанной продукции, или за отличное качество продукции или работы в целом.

Считается, что использование такого вознаграждения имеет не только повысить лояльность работников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

Нематериальная мотивация - удовлетворение нужд социального, культурного и духовного характера. Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов нематериального характера, которые используются в компаниях с целью поощрения работников к эффективной работе.

1.2 Теории, модели и методы исследования мотивации труда персонала

Обзор и анализ работ отечественных и зарубежных теоретиков менеджмента показали, что большинство авторов исследуют мотивацию персонала через призму мотивационных теорий.

Теории мотивации – представляют собой совокупность положений, принципов, законов, закономерностей, которые отображают содержание и анализ потребностей человека, процесс стимулирования, условия обеспечения эффективного мотивирования и установление обоснованных вознаграждений с целью достижения ожидаемых результатов.

Анализ различных источников позволяет определить, что существуют две основные группы теорий мотивации - содержательные и процессные. В содержательных теориях акцент делается на содержании мотивов и мотивационных систем, а в процессуальных – на связях мотивов с различными факторами, имеющими значение для формирования необходимого уровня мотивации или оказывающими на нее определенное влияние.

Согласно мнению Поварича И.П., все теории мотивации можно поделить на ранние теории (экономические подходы к мотивации, мотивационные теории З. Фрейда и неофрейдистов) и современные теории (теории потребностей, познавательные теории, теории подкрепления, теории мотивации социального изучения). ^[6]

В таблице А1, приложение А, представим современные теории мотивации. Общим для содержательных теорий мотивации является наличие общего признака, который побуждает человека к действию. Данным признаком выступает наличие потребности или нужды, принявшей специфическую форму согласно культурному уровню и личностью индивида. Потребность, выступая внутренней причиной активности личности, превалирует в мотивах и мотивации деятельности.

Американским экономистом Т. Веблен была выявлена необходимость заработка, как средства к существованию как мощный стимул, а «потребность в поддержании существования и увеличении материальных благ» - как мотив рабочего класса. В этом заключается важное отличие в подходе Веблена к рассматриваемым понятиям от позиции Тейлора, который рассматривает стимул (необходимость зарабатывать) – условие, созданное внешней средой, и мотив (потребность в увеличении материальных благ) – внутренний позыв человека. ^[7]

Средства удовлетворения потребностей рассматриваются условно, привязав их к одной группе потребностей. Так, эффективный труд работника позволяет достичь положительного результата, проявляемый в виде оплаты труда.

Для человека это материальная мотивация, которая позволяет ему удовлетворять доминирующие потребности. На практике данное средство (заработная плата) удовлетворяет несколько групп потребностей человека, среди которых, существование, безопасность, принадлежность к коллективу, самоутверждение и самовыражение.

Материальная мотивация имеет первостепенную роль в трудовом процессе и побуждает человека выбирать тот тип поведения, приводящий его к желаемому результату и удовлетворению потребностей.

Процессуальные теории мотивации совмещают поведение людей с их восприятием конкретной ситуации и ожиданиями от возможных последствий выбранного поведения. Известны три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса и комплексная теория или модель Портера-Лоулера.

В соответствии с данными теориями, мотивационный эффект определен не потребностями, а мыслительным процессом, при помощи которого работник может сопоставить действительность выполнения задачи и уровень вознаграждения за результат (В. Врум) или справедливость вознаграждения по отношению к другим работникам (Дж.С. Адамс). Данная теория базируется на утверждении о том, что работник, при выполни работы, поставленной перед ним, знает, что за свои усилия есть вероятность получения вознаграждения. ^[8]

Теория ожидания изучает следующие взаимосвязи: затраты труда - результаты труда, результаты труда – вознаграждение, вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением, его субъективная ценность для индивидуума. Люди имеют надежду на то, что их усилия будут способствовать осуществлению запланированного результата, а достигнутый результат – к вознаграждению, и что вознаграждение будет для них ценным и желанным. В противном случае мотивация работников начинает терять свою ценность.

Также, немаловажным аспектом выступает наличие связей между усилиями работника и качеством им выполнения работы. Данная связь находится в зависимости от ряда факторов, среди которых выделенные ресурсы, четкость и ясность поставленной задачи перед работником, способность и возможность работника выполнить определенный вид работы. Однако, работник должен быть уверен в наличии существования связи между качеством выполняемой работы и результатом труда.

Одной из наиболее известных процессуальных теорий мотивации выступает модель Л. Портера и Э. Лоулера, которая была разработана в 1968 году. Данная модель содержит элементы теории ожиданий В. Врума, а также элементы теории справедливости Дж. С. Адамса. М. Альберт, М. Мескон и Ф. Хедоури отмечают, что одним из важнейших выводов Л.Портера и Э.Лоулера является утверждение о зависимости удовлетворения работника от результата труда, однако, при этом, считают, что такой вывод противоположен мнению большинства менеджеров, которые считают, что только удовлетворение способствует результативности труда. ^[9]

Представленные теории мотивации выступают основой для выработки мотивационных моделей, как совокупности подходов и практических мер, которые базируются на определенных предположениях и взглядах.

Различают экономические, социально-психологические методы мотивации и метод согласования интересов:

Таблица 1 - Экономические методы мотивации^[10]

К наиболее важным мотивационным моделям, отнесем следующие:

• Традиционная модель – базируется на понимании природы человека, которому труд отвратителен. Основное количество работников считают, что сумма вознаграждения стоит на первом месте, чем результат работы, которую они выполняют.
• Модель человеческих отношений – базируется на утверждении, что необходимость быть полезным и признаваемым группой для работника важнее, чем сумма вознаграждения.
• Модель человеческих ресурсов – базируется на мнении, что основное количество работников относятся к труду творчески и готовы самосовершенствоваться в нем в большей степени, чем это необходимо, исходя из условий производства. Данная модель не игнорирует денежной мотивацию, признавая важность и других мотивов.

Социально - психологические методы мотивации представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Социально-психологические методы мотивации^[11]

К одному из первых и наиболее распространенных методов, следует отнести метод наказания и поощрения - политика «кнута и пряника». Данный метод применяется с целью достижения желаемых результатов и существует долгое время при административно-командной системе. Эффективность данного метода актуальна в случае повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, при невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания. Со временем, данный метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. ^[12]

Бесспорно, что методы достижения эффективной мотивации к труду разнообразны и в первую очередь зависят от человеческих потребности, норм и ценностей. В связи с этим прежде, чем перейти к последующим исследованиям необходимо ясно представлять структуру мотивационных потребностей.

2 Анализ системы мотивации труда персонала АО «ЭнергоСтрой»

2.1 Краткая характеристика АО «ЭнергоСтрой». Количественный и качественный состав персонала

АО «ЭнергоСтрой» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании устава общества и действующего законодательства Российской Федерации. Срок деятельности организации не ограничен.

Место нахождения Общества: 173003, Россия, г. Великий Новгород, ул. Большая Санкт-Петербургская, 82а/1.

Основной целью АО «ЭнергоСтрой» является извлечение прибыли посредством хозяйственной деятельности.

Основными задачами АО «ЭнергоСтрой» являются:

• обеспечение правильной технической эксплуатации и сохранности жилищного фонда муниципалитета, проведение его текущего профилактического и капитального ремонта, благоустройства дворовых территорий;
• ремонт и эксплуатация водопроводных, тепловых и канализационных сетей;
• выработка и снабжение тепловой энергией;
• выполнение договоров по обслуживанию жилищного фонда, жилищно-строительных кооперативов, предприятий, организаций различных ведомств;
• выполнение работы (создание услуг, продажа сантехнических товаров) по заказам граждан, государственных, кооперативных и других организаций с использованием свободных от выполнения основной деятельности ресурсов.

Основные виды деятельности АО «ЭнергоСтрой»:

• строительство и ремонт жилых и нежилых помещений;
• управление жилым фондом;
• эксплуатация и ремонт внутренних систем электро-, тепло- водоснабжения и водоотведения, систем наружного освещения, жилищного фонда и нежилых помещений;
• предоставление информационных и консультационных услуг.

Организационная структура АО «ЭнергоСтрой» представлена на рис. 4.

Генеральный директор

АО «ЭнергоСтрой»

Планово-экономический отдел

Производственный отдел

Менеджер по персоналу