Файл: «Особенности политики мотивации персонала корпораций».pdf

Введение

Одной из самых важных задач, стоящих перед руководством любой компании в современных рыночных условиях, является выявление и последующее эффективное использование организационных ресурсов. Особую значимость этот процесс приобретает на фоне нестабильности внешней среды, что требует от организации постоянного усиления конкурентоспособности и гибкости в проведении внутренних и внешних изменений.

Основой эффективной деятельности компании является рациональная организация управления, а главным источником, двигателем и резервом любых изменений в организации становится человеческий ресурс.

Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи сотрудников, что требует от руководителей все большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная, сформулированная система мотивации работников организации.

Проблема мотивации работников на предприятии является особенно актуальной в современных условиях, потому что система стимулирования и мотивации несовершенна на отечественных предприятиях, от чего страдают не только работники, но и предприятия в целом, которые не достигают своей стратегической цели - получение определенной прибыли.

Изменения во внутренних и внешних условиях функционирования предприятий России в целом, требуют внедрения новых систем мотивирования персонала, которые должны обеспечить стабилизацию показателей их деятельности. Формирование системы мотивирования персонала, на основе объединения методов экономического, социального и поведенческого подхода оказывает содействие повышению производительности труда персонала и экономических показателей предприятия.

Актуальность и значимость исследования указанных проблем, недостаточное их изучение, а также необходимость поиска направлений повышения мотивации труда персонала современных предприятий, определили выбор темы исследования.

Анализ научных исследований свидетельствует о наличии значительного количества работ отечественных и зарубежных ученых, которые касаются вопросов мотивации. Проблемы мотивирования персонала нашли свое отображение в научных работах отечественных и зарубежных авторов, среди которых: Аверин А.Н., Базаров Т.Ю., Васильева, М.Ю., Генкин Б.М., Десслер Гари, Дафт Р., Митрофанова Е.А., Носова М., Одегов Ю.Г., Руденко Г.В., Кибанов А.Я. и др. В работах данных авторов рассматриваются методические подходы к определению сущности и оценки мотивов работников, проведен анализ факторов и их воздействия на мотивацию работников, предложены концептуальные подходы к управлению мотивацией сотрудников

Цель написания исследования – совершенствование системы мотивации труда персонала АО «ЭнергоСтрой».

Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач:

• раскрыть сущность мотивации труда персонала; исследовать теории, модели и методы мотивации персонала;
• дать краткую организационно-экономическую характеристику АО «ЭнергоСтрой»;
• провести оценку и анализ действующей системы мотивации труда персонала на исследуемом предприятии;
• разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала на исследуемом предприятии.

Объект исследования – АО «ЭнергоСтрой». Предметом исследования выступает система мотивации труда работников предприятия.

Теоретическую основу исследования составили основополагающие труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом организаций, изучения проблем мотивации персонала.

В исследовании использованы методы анализа, синтеза, сравнения и систематизации. Также, для достижения поставленной цели и решения определенных задач, были использованы: методы индукции и дедукции; методы социологических исследований (экспертного опроса и вторичного анализа), систематизирована эмпирическая информация относительно современного состояния системы мотивации персонала объекта исследования.

Информационной базой для изучения процессов мотивации в АО «ЭнергоСтрой» послужила следующая документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение об оплате труда, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.

Практическое значение исследования заключается в возможности использования предложенных разработок в целях повышения эффективности управления персоналом на современных предприятиях. Предложенные в работе положения носят универсальный характер и поэтому могут быть применены различными предприятиями.

1 Теоретические и методические основы системы мотивации труда персонала предприятия

1.1 Понятие и сущность мотивации труда персонала

Эффективность управления организации и успешность ее работы в целом, зависит от множества внутренних и внешних факторов, при этом одним из основополагающих факторов выступает персонал. Процесс управления человеческими ресурсами в организации, осуществляемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает все большее значение в настоящие дни.

Вопрос мотивации персонала предприятия длительное время привлекает ученых. Анализируя литературу по данной тематике, можно прийти к выводу о наличии множества подходов к трактовке термина мотивации персонала. Так, Поршнев А.Г., Румянцева З.П. исследовали мотивацию труда и ее влияние на результаты деятельности предприятия. В своих работах авторы рассматривают мотивацию как одну из четырех составляющих цикла менеджмента и как инструмент обеспечения эффективной деятельности предприятия. Молодчик А., Молодчик М. освещали систему мотивации труда персонала с точки зрения совокупности взаимосвязанных мероприятий, которые стимулируют отдельного работника или трудовой коллектив в целом для достижения целей деятельности предприятия.^[1]

Существенный взнос в исследование сущности мотивации сделали Травин В.В., Дятлов В.А., которые изучали сущность мотивации труда в контексте управления персоналом предприятия. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. приводят следующую трактовку понятию мотивация: «мотивация - внешнее или внутреннее понуждение экономического субъекта к деятельности для достижения каких-либо целей, наличие интереса к данной деятельности и способы ее инициации». Васильева М. дает несколько иное определение: «мотивация - это побуждение субъекта к деятельности для достижения каких-либо целей, наличие интереса к данной деятельности и способы ее инициации».

Таким образом, в общем виде мотивация персонала - это процесс побуждения человека к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации.

Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата, достижению целей и более эффективной деятельности всей организации.

Задачи системы мотивации персонала представим на рисунке 1.

Задачи системы мотивации

Ориентировать работников на решение стратегических задач

Стимулировать эффективную и производительную работу каждого сотрудника

Привлекать в компанию квалифицированных специалистов и закреплять уже работающих профессионалов

Стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации сотрудников

Обеспечивать лояльность сотрудников на всех уровнях и стабильность кадрового состава компании

Оптимизировать расходы на персонал

Рисунок 1 - Задачи системы мотивации^[2]

Таким образом, система мотивации персонала - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами компании, система мотивации позволит менеджерам формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала.

Мотивация оказывает содействие достижению приемлемого и стимулированного уровней индивидуальной результативности работы, а отсюда - и подъему профессионального уровня работника.

Сущность функции мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. ^[3]

Структура мотивации является сложным структурным образованием и включает в себя потребности, мотивы, стимулы, цель, эмоции (рисунок 2).

Стимулы

Мотивы

Потребности

Поведение

Цель

Результат удовлетворения потребности:

1. Удовлетворение.

2. Частичное удовлетворение.

3. Отсутствие удовлетворения.

Эмоции

Рисунок 2 - Мотивационная структура личности^[4]

Основой мотивационной структуры работника выступают потребности – внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов. Чтобы потребности пришли в действие, требуются мотивы, т.е. психологические причины, изнутри подталкивающие людей к деятельности, направленным на ее удовлетворение (желание добиться благополучия). Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели.

Вторым элементом механизма мотивации персонала является стимул – представляющий собой внешнее воздействие на личность и способствует формированию мотивов. Стимул способствует активизации трудовой деятельности работника; повышению производительности труда, росту заработной платы; позволяет развивать специализированные виды карьеры на предприятии, осознание значимости выполняемой работы, повышение творческого характера труда.

Эмоции – представляют собой субъективное проявление потребностно-мотивационных процессов, сигнализирующих о ходе реализации и удовлетворения потребности. Цель – представляет собой желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Таким образом, мотивацию можно рассматривать как непрерывный процесс воздействия на индивидуума или коллектив людей, направленный на достижение целей организации путем удовлетворения потребностей людей.

На рисунке 3., представлены сгруппированные виды мотивации, их характеристика, а также возможности организационного обеспечения.

Внутренняя

Внешняя

Моральная

Материальная

Административная

Реализуется при использовании системы оценки заслуг, согласно которой для каждого фактора, который оценивается, составляется шкала оценок рабочих в баллах. К оценке заслуг относятся такие показатели, как преданность фирме, готовность к сотрудничеству, которое приравнивается к фактору квалификации. Через определенный комплекс мероприятий у работников компаний учитывается чувство гордости за свою фирму и т.п.

Опирается на дисциплину работы, ответственность работника. Существуют разные

формы дисциплинарного наказания (замечание, выговор, штраф, увольнение с работы) и дисциплинарного

поощрения (материальное вознаграждение, повышение

должности, благодарности, улучшение условий работы и т.п.)

Реализуется через систему оплаты рабочей силы, выплат дивидендов и акций, получение доли дохода от личной собственности (на жилье, землю, и т.п.). Предусматривает применение материальных санкций

Рисунок 3 - Виды мотивации работников

Важным фактором для удовлетворения потребностей работников также является материальная мотивация, сущность которой раскрывается в формировании общего подхода к оплате труда работников и предоставление им других материальных поощрений, которые оказывает содействие усилению стремления работников к продуктивной работе или достижению других положительных результатов деятельности.^[5]