Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (социально-экономическая характеристика деятельности «Гранд Отель Европа»).pdf

Например: мечта, самореализация; идеи, творчество. Так же в качестве примера можно привести самоутверждение, убежденность, любопытство, здоровье, ощущение нужности кому-то, личностный рост и потребность в общении.

• внешнюю мотивацию. Побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения. Это может быть оплата за работу, распоряжения руководства, правила поведения на рабочем месте, стандарты предприятия. Внешняя мотивация это видимые знаки достижений в окружающем социуме.

Например: деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи (дом, квартира, машина), достойная эстетика быта и возможность путешествовать.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Внешняя мотивация обеспечивается внешним вознаграждением и подкреплением. Общими примерами внешних мотивов категории поощрения являются деньги, похвала, награда, приз и так далее.

Внутренняя мотивация обеспечивается внутренней наградой или подкреплением. Когда человек достигает успеха в том или ином деле, он поощряет себя, радуется, веселиться, празднует, и наоборот, совершая ошибки, он ругает себя, испытывает негативные эмоции, расстраивается. В качестве внутренней награды может быть удовольствие, чувство завершённости и ощущение собственной компетентности, ощущение способности делать что -либо.

Виды мотивации по качественной ее оценке:

- положительная мотивация – привязана к положительным желаниям человека или будущим ощущениям, которые он стремится испытать, достигнув цели;

- отрицательная мотивация основывается на страхе наказания за не сделанную работу или несовершенное действие. На отрицательной мотивации основан страх не соблюдения установленных норм и правил общества, а так же той или иной компании и фирмы. Прежде всего, это материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

В зависимости от основных групп потребностей мотивация делится на материальную и нематериальную мотивацию.

Рассмотрим материальную мотивацию.

Материальная мотивация предполагает стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Материальная мотивация зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Виды материальной мотивации:

1. прямая – осуществляется через такие стимулы, как: премии, сдельная оплата труда, подарки;

2. косвенная. К стимулам такой мотивации относятся: питание на предприятии, льготы при приобретении жилья, льготы на проезд.

Повышение заработной платы – это наиболее действенный способ материальной мотивации, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы.

Премии – это один из самых распространенных способов материальной мотивации. Премии бывают нескольких видов: ежемесячные, квартальные, а так же премии за выслугу лет. Надбавка за выслугу лет позволяет удержать, сотрудников проработавших в компании несколько лет.

Процент от выручки - способ материальной мотивации, распространенный в сфере услуг.

Таким образом, современный подход к мотивации предполагает выделение косвенной и прямой мотивации.

1.3. Современные тенденции в управлении мотивации труда персонала в гостиничном бизнесе

Не так давно деньги были главным и практически единственным способом мотивации сотрудников. Высокая и регулярная заработная плата удерживала сотрудников, а на эффективность работы влияли денежные бонусы и премии. Сейчас просто иметь хороший доход для сотрудников не достаточно. Конкурентоспособность гостиниц определяется как уровнем и разнообразием предоставления услуг, так и качеством обслуживания, качеством сервиса, а уровень обслуживания зависит от степени приверженности персонала к ценностям компании. На обучение нового сотрудника уходит немало времени, затрат и усилий, поэтому потеря сотрудников не выгодно. Все это побуждает гостиничные компании разрабатывать различные технологии по мотивации с целью удержания своих кадров.

Говоря о системе мотивации в сфере гостеприимства, следует обратить внимание на ее составные части, основанные на различных факторах.

Прежде всего, речь идет о факторах материальной мотивации. Существуют виды материального поощрения, рекомендуемые для социальной сферы в целом.

В гостиницах, как правило, рекомендуется брать во внимание работу отделов в целом. В качестве примера можно привести премиальные выплаты, производящиеся в связи с увеличением объемов продаж услуг; дополнительные выплаты нерегулярного характера — система формируется в результате неординарных решений руководителя (подарки в честь праздников, денежные вознаграждения работнику, признанному лучшим в качестве обслуживания гостей или работнику, получившему наибольшее количество положительных отзывов от гостей, дополнительная зарплата по результатам работы за год, месяц и т.д.).

Однако при введении системы материального стимулирования следует помнить, что экономическое давление - это, во-первых, далеко не единственный и вовсе не универсальный метод воздействия на сознательность сотрудников в целях стимулирования их труда. Чаще всего такой метод мотивации применяется для работников с низкой квалификацией, выполняющих рутинную и однообразную работу, не требующую больших моральных затрат и высокого профессионализма (например: водители или горничные). Во-вторых, мотивы труда для разных сотрудников очень индивидуальны, а материальное стимулирование для некоторых категорий специалистов вообще не обладает мотивирующим содержанием.

Образование команды имеет очень важное значение для эффективной работы организации в социально-культурной сфере. Достижение успешной деятельности невозможно без формирования дружного, надежного коллектива. В гостиничном бизнесе сплоченность коллектива просто необходима, принцип «один за всех и все за одного» как нельзя лучше влияет на создание здоровой атмосферы в сфере туризма и гостеприимства, где достаточно высок риск конфликтов и нервных срывов.

Формировать рабочую команду необходимо с самого начала вхождения работников в коллектив. Полезно проводить тестирования на психологическую совместимость, конфликтность и стрессоустойчивость сотрудников.

Корпоративная культура играет значимую роль для организаций в гостиничном бизнесе. Менеджеры компании являются олицетворением образа гостиницы, в первую очередь они и есть носители корпоративной культуры, поэтому соблюдение ими корпоративных правил и стандартов компании является обязательным.

Все люди реагируют на мотивацию по-своему, поэтому очень сложно однозначно описать процесс мотивации.

Таким образом, в современных условиях залогом эффективной работы гостиницы является наличие у ее работников эффективной мотивации, направленной на повышение качества гостиничных услуг и повышения их внутренней удовлетворенности от результатов своей работы.

ГЛАВА 2.АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА «ГРАНД ОТЕЛЬ ЕВРОПА» В ГОРОДЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2.1. Социально-экономическая характеристика деятельности «Гранд Отель Европа» в городе Санкт-Петербург

В гостинице предоставлены следующие услуги:

• Парикмахерская
• Фитнес-центр, часы работы
• Баня
• Бассейн
• Джакузи
• Сауна
• Тренажеры
• Солярий
• Казино
• Будильник (возможность побудки)
• Бизнес-центр
• Наличие стоянки для автомобилей
• Служба “room service”
• Медпункт
• Система видео контроля и безопасности в отеле
• Камера хранения
• Прачечная, химчистка

Организационная структура организации является линейно-функциональной. Основными ее подразделениями являются: службы приема и размещения, служба питания, инженерно-техническая служба, служба безопасности, служба персонала.

Службу персонала отеля возглавляет директор по персоналу, который имеет в подчинении менеджера по кадрам и обучению.

Согласно положению о персонале менеджер по кадрам и обучению гостиницы «Гранд Отель Европа» выступает организатором работы с персоналом, под методическим руководством непосредственно генерального директора.

В приложении 1 показаны направления взаимодействия отдела кадров и обучения с руководством и подразделениями гостиницы.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности гостиницы в 2014-2016 годах в таблице 1

Таблица 1 - Основные показатели доходов гостиницы «Гранд Отель Европа Санкт-Петербург» за 2014-2016 годы

На основании данных таблицы 1 видно, что общая выручка от оказания услуг гостиницей выросла за 2014-2016 годы на 29,36% за счет роста выручки от оказания услуг проживания на 34,81% и роста выручки от оказания дополнительных услуг на 40,17%.

При этом уровень загрузки номерного фонда гостиницы вырос с 49,54% в 2014 году до 50,72% в 2016 году, а средняя цена номера в гостинице выросла на 33,25%. То есть рост выручки гостиницы от оказания услуг обусловлен ростом цен на услуги проживания.

Показатели расходов гостиницы приведены в таблице 2.

Таблица 2 – Показатели расходов гостиницы «Гранд Отель Европа Санкт-Петербург» за 2014-2016 годы

По данным таблицы 2 видно, что произошел рост затрат гостиницы за 2014-2016 годы за счет:

- роста себестоимости проживания на 53,55%;

- роста себестоимости оказания дополнительных услуг на 40,08%;

- роста управленческих расходов на 9,27%.

В таблице 3 приведены показатели эффективности деятельности гостиницы в 2014-2016 годах.

Таблица 3 – Динамика показателей эффективности гостиницы «Гранд Отель Европа Санкт-Петербург» за 2014-2016 годы