Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (социально-экономическая характеристика деятельности «Гранд Отель Европа»).pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 12677
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1.СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ
1.1. Содержание и значение мотивации труда персонала в гостиничном бизнесе
1.3. Современные тенденции в управлении мотивации труда персонала в гостиничном бизнесе
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА «ГРАНД ОТЕЛЬ ЕВРОПА» В ГОРОДЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ
2.2. Анализ динамики и структуры персонала "Гранд Отель Европа" в Санкт-Петербурге
2.3. Оценка управления мотивацией труда персонала "Гранд Отель Европа" в Санкт-Петербурге
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ В «ГРАНД ОТЕЛЬ ЕВРОПА» В САНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ
3.1.Рекомендуемые мероприятия по совершенствованию управления мотивацией в «Гранд Отель Европа»
Например: мечта, самореализация; идеи, творчество. Так же в качестве примера можно привести самоутверждение, убежденность, любопытство, здоровье, ощущение нужности кому-то, личностный рост и потребность в общении.
• внешнюю мотивацию. Побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения. Это может быть оплата за работу, распоряжения руководства, правила поведения на рабочем месте, стандарты предприятия. Внешняя мотивация это видимые знаки достижений в окружающем социуме.
Например: деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи (дом, квартира, машина), достойная эстетика быта и возможность путешествовать.
Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Внешняя мотивация обеспечивается внешним вознаграждением и подкреплением. Общими примерами внешних мотивов категории поощрения являются деньги, похвала, награда, приз и так далее.
Внутренняя мотивация обеспечивается внутренней наградой или подкреплением. Когда человек достигает успеха в том или ином деле, он поощряет себя, радуется, веселиться, празднует, и наоборот, совершая ошибки, он ругает себя, испытывает негативные эмоции, расстраивается. В качестве внутренней награды может быть удовольствие, чувство завершённости и ощущение собственной компетентности, ощущение способности делать что -либо.
Виды мотивации по качественной ее оценке:
- положительная мотивация – привязана к положительным желаниям человека или будущим ощущениям, которые он стремится испытать, достигнув цели;
- отрицательная мотивация основывается на страхе наказания за не сделанную работу или несовершенное действие. На отрицательной мотивации основан страх не соблюдения установленных норм и правил общества, а так же той или иной компании и фирмы. Прежде всего, это материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.
В зависимости от основных групп потребностей мотивация делится на материальную и нематериальную мотивацию.
Рассмотрим материальную мотивацию.
Материальная мотивация предполагает стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Материальная мотивация зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.
Виды материальной мотивации:
1. прямая – осуществляется через такие стимулы, как: премии, сдельная оплата труда, подарки;
2. косвенная. К стимулам такой мотивации относятся: питание на предприятии, льготы при приобретении жилья, льготы на проезд.
Повышение заработной платы – это наиболее действенный способ материальной мотивации, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы.
Премии – это один из самых распространенных способов материальной мотивации. Премии бывают нескольких видов: ежемесячные, квартальные, а так же премии за выслугу лет. Надбавка за выслугу лет позволяет удержать, сотрудников проработавших в компании несколько лет.
Процент от выручки - способ материальной мотивации, распространенный в сфере услуг.
Таким образом, современный подход к мотивации предполагает выделение косвенной и прямой мотивации.
1.3. Современные тенденции в управлении мотивации труда персонала в гостиничном бизнесе
Не так давно деньги были главным и практически единственным способом мотивации сотрудников. Высокая и регулярная заработная плата удерживала сотрудников, а на эффективность работы влияли денежные бонусы и премии. Сейчас просто иметь хороший доход для сотрудников не достаточно. Конкурентоспособность гостиниц определяется как уровнем и разнообразием предоставления услуг, так и качеством обслуживания, качеством сервиса, а уровень обслуживания зависит от степени приверженности персонала к ценностям компании. На обучение нового сотрудника уходит немало времени, затрат и усилий, поэтому потеря сотрудников не выгодно. Все это побуждает гостиничные компании разрабатывать различные технологии по мотивации с целью удержания своих кадров.
Говоря о системе мотивации в сфере гостеприимства, следует обратить внимание на ее составные части, основанные на различных факторах.
Прежде всего, речь идет о факторах материальной мотивации. Существуют виды материального поощрения, рекомендуемые для социальной сферы в целом.
В гостиницах, как правило, рекомендуется брать во внимание работу отделов в целом. В качестве примера можно привести премиальные выплаты, производящиеся в связи с увеличением объемов продаж услуг; дополнительные выплаты нерегулярного характера — система формируется в результате неординарных решений руководителя (подарки в честь праздников, денежные вознаграждения работнику, признанному лучшим в качестве обслуживания гостей или работнику, получившему наибольшее количество положительных отзывов от гостей, дополнительная зарплата по результатам работы за год, месяц и т.д.).
Однако при введении системы материального стимулирования следует помнить, что экономическое давление - это, во-первых, далеко не единственный и вовсе не универсальный метод воздействия на сознательность сотрудников в целях стимулирования их труда. Чаще всего такой метод мотивации применяется для работников с низкой квалификацией, выполняющих рутинную и однообразную работу, не требующую больших моральных затрат и высокого профессионализма (например: водители или горничные). Во-вторых, мотивы труда для разных сотрудников очень индивидуальны, а материальное стимулирование для некоторых категорий специалистов вообще не обладает мотивирующим содержанием.
Образование команды имеет очень важное значение для эффективной работы организации в социально-культурной сфере. Достижение успешной деятельности невозможно без формирования дружного, надежного коллектива. В гостиничном бизнесе сплоченность коллектива просто необходима, принцип «один за всех и все за одного» как нельзя лучше влияет на создание здоровой атмосферы в сфере туризма и гостеприимства, где достаточно высок риск конфликтов и нервных срывов.
Формировать рабочую команду необходимо с самого начала вхождения работников в коллектив. Полезно проводить тестирования на психологическую совместимость, конфликтность и стрессоустойчивость сотрудников.
Корпоративная культура играет значимую роль для организаций в гостиничном бизнесе. Менеджеры компании являются олицетворением образа гостиницы, в первую очередь они и есть носители корпоративной культуры, поэтому соблюдение ими корпоративных правил и стандартов компании является обязательным.
Все люди реагируют на мотивацию по-своему, поэтому очень сложно однозначно описать процесс мотивации.
Таким образом, в современных условиях залогом эффективной работы гостиницы является наличие у ее работников эффективной мотивации, направленной на повышение качества гостиничных услуг и повышения их внутренней удовлетворенности от результатов своей работы.
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА «ГРАНД ОТЕЛЬ ЕВРОПА» В ГОРОДЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ
2.1. Социально-экономическая характеристика деятельности «Гранд Отель Европа» в городе Санкт-Петербург
В гостинице предоставлены следующие услуги:
- Парикмахерская
- Фитнес-центр, часы работы
- Баня
- Бассейн
- Джакузи
- Сауна
- Тренажеры
- Солярий
- Казино
- Будильник (возможность побудки)
- Бизнес-центр
- Наличие стоянки для автомобилей
- Служба “room service”
- Медпункт
- Система видео контроля и безопасности в отеле
- Камера хранения
- Прачечная, химчистка
Организационная структура организации является линейно-функциональной. Основными ее подразделениями являются: службы приема и размещения, служба питания, инженерно-техническая служба, служба безопасности, служба персонала.
Службу персонала отеля возглавляет директор по персоналу, который имеет в подчинении менеджера по кадрам и обучению.
Согласно положению о персонале менеджер по кадрам и обучению гостиницы «Гранд Отель Европа» выступает организатором работы с персоналом, под методическим руководством непосредственно генерального директора.
В приложении 1 показаны направления взаимодействия отдела кадров и обучения с руководством и подразделениями гостиницы.
Рассмотрим основные экономические показатели деятельности гостиницы в 2014-2016 годах в таблице 1
Таблица 1 - Основные показатели доходов гостиницы «Гранд Отель Европа Санкт-Петербург» за 2014-2016 годы
Показатели |
Значения по годам |
Темп прироста, % |
|||||||
2014 год |
2015 год |
2016 год |
2015/ 2014 |
2016/ 2015 |
2016/ 2014 |
||||
Выручка от реализации услуг проживания, тыс. руб. |
2737684 |
3487950 |
4199325 |
27,41 |
20,40 |
34,81 |
|||
Выручка от реализации за 1 день, тыс. руб. в день |
7501 |
9556 |
11505 |
27,41 |
20,40 |
34,81 |
|||
Количество занятых номеров |
149 |
147 |
153 |
-1,64 |
4,08 |
2,33 |
|||
Общее количество номеров |
301 |
301 |
301 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
|||
Средний уровень загрузки номерного фонда,% |
49,54 |
48,73 |
50,72 |
-1,63 |
4,08 |
2,38 |
|||
Средняя цена номера, руб. |
50 300 |
65 150 |
75360 |
29,52 |
15,67 |
33,25 |
|||
Выручка от оказания дополнительных услуг, тыс. руб. |
934210 |
1235286 |
1561540 |
32,23 |
26,41 |
40,17 |
|||
Общая выручка от оказания гостиничных услуг, тыс. руб. |
10571306 |
13686012 |
15961540 |
29,46 |
16,63 |
33,77 |
На основании данных таблицы 1 видно, что общая выручка от оказания услуг гостиницей выросла за 2014-2016 годы на 29,36% за счет роста выручки от оказания услуг проживания на 34,81% и роста выручки от оказания дополнительных услуг на 40,17%.
При этом уровень загрузки номерного фонда гостиницы вырос с 49,54% в 2014 году до 50,72% в 2016 году, а средняя цена номера в гостинице выросла на 33,25%. То есть рост выручки гостиницы от оказания услуг обусловлен ростом цен на услуги проживания.
Показатели расходов гостиницы приведены в таблице 2.
Таблица 2 – Показатели расходов гостиницы «Гранд Отель Европа Санкт-Петербург» за 2014-2016 годы
Показатели |
Значения по годам, тыс. руб. |
Темп прироста, % |
||||
2014 год |
2015 год |
2016 год |
2015/ 2014 |
2016/ 2015 |
2016/ 2014 |
|
Себестоимость проживания |
3515689 |
5568942 |
7568945 |
58,40 |
35,91 |
53,55 |
Себестоимость дополнительных услуг |
910410 |
1196316 |
1519400 |
31,40 |
27,01 |
40,08 |
Общая себестоимость |
4426099 |
6765258 |
9088345 |
52,85 |
34,34 |
51,30 |
Управленческие расходы |
5490211 |
6216528 |
6051348 |
13,23 |
-2,66 |
9,27 |
Общие затраты |
9916310 |
12981786 |
15139693 |
30,91 |
16,62 |
34,50 |
По данным таблицы 2 видно, что произошел рост затрат гостиницы за 2014-2016 годы за счет:
- роста себестоимости проживания на 53,55%;
- роста себестоимости оказания дополнительных услуг на 40,08%;
- роста управленческих расходов на 9,27%.
В таблице 3 приведены показатели эффективности деятельности гостиницы в 2014-2016 годах.
Таблица 3 – Динамика показателей эффективности гостиницы «Гранд Отель Европа Санкт-Петербург» за 2014-2016 годы
Показатели |
Значения по годам |
Темп прироста, % |
||||
2014 год |
2015 год |
2016 год |
2015/ 2014 |
2016/ 2015 |
2016/ 2014 |
|
Валовая прибыль от оказания услуг проживания |
271872 |
304568 |
332042 |
12,03 |
9,02 |
18,12 |
Валовая прибыль от оказания дополнительных услуг |
23800 |
38970 |
42140 |
63,74 |
8,13 |
43,52 |
Уровень доходности услуг проживания |
7,73 |
5,47 |
4,39 |
-29,28 |
-19,79 |
-76,28 |
Уровень доходности дополнительных услуг |
2,61 |
3,26 |
2,77 |
24,61 |
-14,86 |
5,74 |
Прибыль от реализации |
654996 |
704226 |
821847 |
7,52 |
16,70 |
20,30 |
Рентабельность продаж |
23,93 |
20,19 |
19,57 |
-15,61 |
-3,07 |
-22,25 |
Рентабельность оказания услуг |
14,80 |
10,41 |
9,04 |
-29,66 |
-13,13 |
-63,65 |