Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (социально-экономическая характеристика деятельности «Гранд Отель Европа»).pdf

Для развития духа коллективизма необходимо отмечать дни рождения каждого работника коллектива в структурном подразделении.

2. Отдельной разработки заслуживает корпоративный кодекс компании, в котором должны быть закреплены отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками, с руководителями. При этом нарушение правил кодекса должно рассматриваться как дисциплинарное нарушение, которое может быть основанием для выговора, а в последующем при не однократном нарушении и послужить причиной для увольнения.

3. Для коллективного обсуждения отдельных решений руководства в Интернете на корпоративном сайте может быть создан форум, по любой теме, инициированной любым сотрудником компании. Каждый работник обязан придумать свой форум или тему, которая будет связана с совершенствованием работы гостиницы.

На сайте могут проводиться также опросы удовлетворенности сотрудников существующей системой мотивации, и опубликованы результаты рассмотрения итогов опроса руководством компании.

Также на корпоративном сайте должна быть предусмотрена возможность подачи заявки на обучения.

Для удовлетворения потребности в развитии каждым сотрудником должен быть составлен личный план развития на год, два года и пять лет, который должен быть рассмотрен и скорректирован руководителем структурного подразделения. Кроме того, раз в квартал должна проводиться самооценка сотрудником своих достижений и упущений в работе, разрабатываться меры по их устранению. Помимо самооценки в профиле работника должна присутствовать оценка руководством его достижений.

Для тех сотрудников, которые не имеют доступа к компьютеру в столовой компании должно быть открыто Интернет-кафе, где каждый сотрудник может ознакомиться с сайтом компании.

Для удовлетворения потребности в обучении должны быть разработаны графики тренингов и семинаров, в которых будут принимать участие все сотрудники компании.

В рамках каждого структурного подразделения должны быть выбраны наставники и тренеры и периодически проводится работа по оценке их работы.

4. Кроме того, для индивидуального подхода к нематериальной мотивации может быть применен принцип кафетерия.

Данный принцип заключается в том, что за определенные заслуги перед компанией работнику дается определенное количество баллов, в соответствии с которым может быть им самостоятельно выбран метод нематериального поощрения.

Предлагаются следующие бальные оценки за заслуги перед компанией:

- рационализаторские предложения, прошедшие отбор – 10 баллов;

- за победу в конкурсе или соревновании дается 30 баллов;

- за участие в обсуждении проекта 5 баллов;

- за наставничество – 10 баллов;

- за участие в тренинге – 2 балла.

Кафетерий включает следующие возможности выбора поощрений для сотрудников:

- корпоративный автомобиль с водителем (на месяц) - 200 баллов;

- путевка в санаторий – 250 баллов;

- дополнительный выходной – 300 баллов;

Фонд нематериальной мотивации формируется из прибыли компании и распоряжается им генеральный директор.

Таким образом, предлагаемая система нематериальной мотивации позволит учитывать максимально как потребности всего трудового коллектива, так и индивидуальные потребности каждого работника.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Для оценки эффективности предложенных мероприятий оценим доходы и затраты, связанные с их внедрением. Расходы на персонал в предлагаемых мероприятиях подразделяют на основные и дополнительные расходы.

Помимо рассмотренных затрат проведение организационных изменений на предприятии требует немалых дополнительных затрат на разработку и реализацию мероприятий совершенствования процесса мотивации персонала.

Структура затрат на разработку и внедрение проекта процесса управления персоналом представлена в табл. 15.

Таблица 15 – Расчет расходов на персонал по проектным мероприятиям

Общая сумма затрат по проекту составит:83095+1260 = 84355 тыс. руб.

Доходы от реализации данного проекта выразятся в росте прибыли от реализации услуг компании на 30% от уровня прошлого года, так как цель мероприятий совершенствования мотивации является рост прибыли от реализации услуг на 30% и составят: 821847*30%/100%=246554,1 тыс. руб.

Таблица 16 - Расчет затрат на разработку и внедрение проекта^[17]

Основные финансовые показатели до и после реализации проекта приведены в таблице 17.

Таблица 17 - Основные финансовые показатели до и после реализации проекта^[18]

Прибыль от реализации проекта = Доходы – Затраты = 246554,1 -84355 = 162199.1 тыс. руб.

Эффективность проекта = Прибыль от проекта/Затраты *100% =

= 1068401,1/13066141*100% = 8,18%.

Таким образом, проект выгодный, так как каждый рубль, вложенный в проект совершенствования мотивации гостиницы, принесет 0,08 рублей прибыли.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование теоретических основ управления мотивацией персонала в гостинице позволило сделать следующие выводы.

Механизм мотивации формирует заинтересованность работников в результатах своего труда и способствует достижению целей предпринимательской деятельности.

Современный подход к мотивации предполагает выделение косвенной и прямой мотивации. К косвенным способам мотивации относят нормативную и принудительную мотивацию, а к прямому способу мотивации относится стимулирование.

Особенностью использования мотивации в гостинице заключается в том, что в современных условиях залогом эффективной работы гостиницы является наличие у ее работников эффективной мотивации, направленной на повышение качества гостиничных услуг и повышения их внутренней удовлетворенности от результатов своей работы.

В данной работе было рассмотрено управление мотивацией труда в гостинице «Гранд Отель Европа» в городе Санкт-Петербург. Данная гостиница имеет линейно-функциональную организационную структуру, в которой основными подразделениями являются службы приема и размещения, служба питания, инженерно-техническая служба.

Реализуемая кадровая политика и система управления мотивацией труда сотрудников гостиницы в целом могут быть признаны эффективными и оптимальными, но, в то же время, для устранения ряда выявленных проблем требуется ее совершенствование.

К недостаткам кадровой политики и системы управления мотивацией труда в гостинице «Гранд Отель Европа» отнесем следующие аспекты:

Во-первых, недостаточная организационная обеспеченность реализации кадровой политики. В исследуемой гостинице в отделе кадров и обучения работает вместе с начальником три сотрудника и такого количества явно недостаточно для реализации кадровой политики в рамках стратегии развития гостиницы. Во-вторых, детально не разработаны вопросы стимулирования и премирования сотрудников гостиницы. В-третьих, отсутствует детально разработанная система нематериальной мотивации.

Для совершенствования материальной системы мотивации в компании предлагается компенсационная система, основанная на стимулировании за счет постоянной и переменной части заработной платы, постоянных и переменных социальных трансфертов.

Кроме того, постоянная часть оплаты труда и социальных трансфертов направлена на мотивацию высоких результатов труда всего коллектива, а переменная их часть учитывает достижения каждого работника в достижение общих результатов труда.

В целом предлагаемый мотивационный пакет для работника гостиницы будет включать 5 уровней, 2 из которых будет занимать система материальной мотивации, а 3 уровня система нематериальной мотивации, включающая общие и индивидуальные средства стимулирования персонала. Поэтому предлагаемая система нематериальной мотивации позволит учитывать максимально как потребности всего трудового коллектива гостиницы, так и индивидуальные потребности каждого работника.

Оценка эффективности предлагаемых мероприятий показала, что общая сумма затрат по проекту совершенствования мотивации персонала гостиницы «Гранд Отель Европа» составит 84355 тыс. руб.

Доходы от реализации данного проекта выразятся в росте прибыли от реализации услуг компании на 30% от уровня прошлого года и составят 246554,1 тыс. руб. Прибыль от реализации проекта составит 1068401,10 тыс. руб., а эффективность составит 8,18%.

Таким образом, проект выгодный, так как каждая копейка, вложенная в проект, принесет 0,08 рублей прибыли.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]/ - Доступ из справочно-правовой системы «Гарант» - Режим доступа: http://constitution.garant.ru/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]/ Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2015)/ - Режим доступа: http://base.garant.ru/12125268/
3. Башмаков, В.И. Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда (опыт мониторинга) [Текст]/ В.И. Башмаков // Социологические исследования. - 2017. - № 5. - С. 89-95.
4. Джанджугазова Е. Ф. Маркетинг в индустрии гостеприимства,
   учебник/ Е.Ф. Джанджугазова - М.,2017. - 256 с.
5. Драницына, Е. Практические советы по мотивации [Текст]/Е. Драницина// Top-manager. - 2014. - № 3. - С. 62-69.
6. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2013. - 302 с.
7. Ефимова О.П. Экономика гостиниц и ресторанов./ - О.П. Ефимова М., 2016. -213 с.
8. Жуков А.А., Закорин Н.Д. Инновационные аспекты управленческой деятельности на предприятиях сферы туризма: Монография. СПБ., 2014. - 224 с.
9. Жукова М.А. Индустрия туризма: менеджмент организации. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 200 с.
10. Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов/ Н.И. Кабушкин, Г.А. Бондаренко. Мн.: Новое знание, 2013
11. Козлова, Л.А. Построение гибкой системы стимулирования в условиях внедрения изменений в организации [Текст] / Л.А. Козлова // Справочник по управлению персоналом.- 2017. - № 8. - С. 63-66.
12. Козырева, П.М. Некоторые тенденции адаптационных процессов в сфере труда [Текст] / П.М. Козырева// Социологические исследования. - 2015. - № 9. - С. 37-48
13. Козычева, Н.Б., Козычев, Б.С. Проблемы и задачи мотивации персонала [Текст] / Н.Б. Козычева, Б.С. Козычева// Менеджмент в России и за рубежом. - 2017. - № 2. - С. 60-66
14. Маслова Г.Д. Маркетинг/ Г.Д. Маслова, С.Г. Божук, Л.Н. Ковалик. СПб: Питер, 2014
15. Описание исторических люкс-апартаментов гостиницы «Гранд Отель Европа» [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.belmond.com/ru/grand-hotel-europe-st-petersburg/unique_historic_suites
16. Описание мероприятий гостиницы «Гранд Отель Европа» [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.belmond.com/ru/grand-hotel-europe-st-petersburg/event_planning
17. Описание номеров гостиницы «Гранд Отель Европа» [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.belmond.com/ru/grand-hotel-europe-st-petersburg/rooms
18. Описание предложений гостиницы «Гранд Отель Европа» [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.belmond.com/ru/grand-hotel-europe-st-petersburg/packages
19. Описание услуг гостиницы «Гранд Отель Европа» [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.belmond.com/ru/grand-hotel-europe-st-petersburg/hotel_facilities
20. Официальный сайт гостиницы «Гранд Отель Европа» [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.belmond.com/grand-hotel-europe-st-petersburg/
21. Положение о персонале [Текст]: СТП-16.093-2015 ООО «Гранд Отель Европа» от 01.02.2018.
22. Положение о предоставлении отпусков сотрудникам[Текст]: СТП-01.033-2015 ООО «Гранд Отель Европа» от 01.02.2018.
23. Положение об отделе кадров и обучения [Текст]: СТП-02.108-2014 ООО «Гранд Отель Европа» от 01.02.2018.
24. Попирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства/ Г.А. Попирян. М.: Экономика, 2017
25. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2013.- 22 с.
26. Скобин С.С. Маркетинг и продажи в гостиничном бизнесе./ Скобин С.С. -М.,2013.-276с.
27. Смирнов И.П. Концепция мотивационного механизма в саморазвивающейся организации. //Кадровик. Кадровый менеджмент, - 2018, - N 4.
28. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент – М.: Дело, 2013. – 127 с.
29. Турковский М. Маркетинг гостиничных услуг: учеб.-метод.пособие: пер. с польского.-М.: Финансы и статистика, 2014
30. Уокер Дж. Введение в гостеприимство/ Дж. Уокер. М.:Юнити, 2015
31. Устав ООО «Гранд Отель Европа» [Текст]: Утвержден на общем собрании участников (Протокол №26 общего собрания участников от 25.11.2009).
32. Херцберг Ф., Mocнер Б., Снидерман Б. Б. Мотивация к работе. – М.: Изд-во «Вершина»- 2013.- 238 с.
33. Хлопова, Т.В., Дьякович, М.П. К оценке трудового потенциала предприятия [Текст] / Т.В. Хлопова, М.П. Дьякович// Социологические исследования. - 2013. - № 3. - C. 67-73