Файл: Методы управления инновационными проектами (Теоретические аспекты исследования особенностей формирования команды проекта‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬).pdf

Для подбора и набора членов команды важен вопрос статуса проекта. Также значение имеет, какая организационная структура проектной деятельности сложилась в компании. Важнейшие для стратегической реализации проекты получают особый статус, а проект-менеджер – полный карт-бланш на привлечение любого необходимого ему персонала. Реалии российской практики управления проектами в организациях коммерческо-производственного типа таковы, что приоритет проекта может только усугубить имеющиеся противоречия.

Гармоничные отношения с функциональными руководителями имеют большое значение для руководителя проекта в стратегическом плане. Выбирая лучших специалистов для своего проекта, несложно составить "недоброжелателей", которые завтра могут стать пользователями продуктов новых задач проекта. Поэтому подбор членов команды-очень деликатный вопрос, несмотря на сжатые сроки и требования к качеству его решения. Учитывая вышесказанное, трудно не выразить личную позицию из практического опыта. Задача является результатом двух воль: директора и ответственного ресурса. Постановка задачи показывает миру намерение достичь результата. Он как бы выставляет на обозрение узкий круг потенциальных исполнителей. И если среди них есть человек, внутренние задачи которого синхронны задачам директора, то происходит соединение двух добрых Воль. Таким образом, внешний вид добровольцев значительно смягчает властно-административное напряжение при наборе текста.

Расширение плацдарма ресурсного обеспечения команды персоналом всегда находится в двух направлениях. Первое направление – внутренние мотивы и задачи самого ресурса. А второе – внешняя среда, которая неисчерпаема, особенно с учетом международного аспекта.

В ходе набора команды также нужно учитывать следующие факторы:

1. Отсутствие у кандидата в команду страха перед проблемами в условиях неопределенности.

2. Загруженность специалиста с учетом рисков может вырасти в перегруженность.

3. Опыт «победителя» в других проектных мероприятиях, который повышает доверие к проекту за счет привлечения таких опытных участников.

4. Хорошие политические связи кандидата с важными для проекта подразделениями.

5. Инициативность, предприимчивость и честолюбие кандидата в члены команды.

Формирование и развитие команды – процесс, имеющий определенную продолжительность. Команда, из каких бы сильных личностей и специалистов она ни была собрана, не может в одночасье стать высокоэффективной и сразу давать отличные результаты. Менеджеру проекта следует с терпением и последовательностью проводить своих людей по пути становления сообщества единомышленников.

---

Рассмотрим некоторые признаки:

-цели и задачи проекта объединяют и сближают людей в команде;

-индивидуальные и командные результаты обретают признанное качество и однозначность;

-руководитель проекта обладает чертами не только формального, но и неформального лидера;

-в коллективе царит уважение и позитивный настрой, конфликты носят конструктивный характер и быстро улаживаются;

-ошибки возникают, не рассматриваются как трагедия, сделанные выводы исключают повторения;

-команда осознает потребителя и заказчика проектного продукта и точно ориентирована на удовлетворение их запросов;

-проблемы не остаются без разрешения, а командные навыки позволяют находить оптимальные выходы;

-высока мотивация членов команды на решение задач.

Самая признанная модель- это модель американского социального психолога Б. Такмана. Как раз таки он предложил выделять пять стадий развития команды как малой группы :

1. Стадия формирования. Участники знакомятся, приглядываются друг к другу, выжидают, как будут развиваться события. Менеджеру проекта рекомендуется помочь членам команды преодолеть неуверенность, давая для коллективного исполнения несложные задания.

2. Стадия выяснения отношений. Также дискомфортный этап, когда немного освоившись, люди начинают действовать каждый, как умеет. РМ целесообразно спокойно реагировать на возникшую критику членами друг друга, совместно обсуждать результаты и показывать сильные стороны каждого участника.

3. Стадия согласования правил. Наступает фаза привыкания и принятия друг друга, появляется конструктив в диалогах и общих обсуждениях. Менеджеру нужно постепенно включать свое лидерство и вдохновляющий посыл к команде, сокращать время на споры и организовать работу по формализации правил совместной работы.

4. Стадия продуктивной работы. Команда развернута, максимизировано сотрудничество и взаимодействие. Руководитель проекта должен поддерживать деловую атмосферу, не допускать неконструктивные конфликты и быстро разрешать их.

5. Стадия завершения.

В данном разделе разобраны не только методологические основы формирования проектной команды, но так же наборы ее участников. Выявлены главные черты и особенности проектной команды в отличие от рабочих групп. Главной ценностью материала является акцент на убеждение, что каждый менеджер проекта имеет возможность выйти за рамки ресурсных ограничений и найти тех кандидатов, которые составят успех из индивидуальных «кирпичиков» и командного прогресса.

---

1.3. Жизненный цикл команды проекта‬‬‬‬‬‬

В жизненном цикле команды проекта можно выделить несколько этапов:

• формирование;
• этап конфликтов;
• установка норм общения;
• основной этап работы (рабочая стадия и реорганизация);
• заключительный этап (расформирование).

Ниже приведены основные характеристики каждого этапа, а также рекомендации для руководителя проекта по управлению командой на каждом этапе.

Этап ориентации

Характеристики этапа	- Знакомство друг с другом. - Чувство неуверенности. - Поиск поддержки и уверенности в своих силах.
Возникающие вопросы команды	-Что представляют собой другие члены команды? -Что происходит? -Что от меня ожидают? -Куда мы движемся и почему? -Кто здесь лидер? -Какие у нас цели? -Как я вписываюсь в команду? - Каков объем предстоящий работы?
Межличностные взаимоотношения	- Молчание - Зависимость от других - Поверхностный характер взаимоотношений - Неопределенность
Эффективное поведение руководителя	- Ориентирование членов команды - Ответы на вопросы - Создание комфортной психологической атмосферы в команде - Формирование общих ценностей - Оформление правил и норм командной работы - Установление отношений с руководителем - Прояснение целей - Определение путей и принципов достижения целей

Этап конфликтов

Характеристики этапа	- Борьба за распределение ролей. - Возможность возникновения конфликтов при общении.
Возникающие вопросы команды	- Как мы будем разрешать разногласия? - Как мы будем сообщать друг другу негативную информацию? - Можно ли изменить состав команды? - Как мы будем принимать решения при наличии разногласий? - Нужен ли нам именно такой руководитель? - Хочу ли я оставаться членом этой команды?
Межличностные взаимоотношения	- Поляризация членов команды - Формирование коалиций - Конкуренция между членами команды - Оспаривание точек зрения других членов команды - Разногласия с руководителем - Нарушение командных правил и норм
Эффективное поведение руководителя	- Анализ ключевых процессов командной работы - Управление конфликтами - Эффективное посредничество - Превращение учеников в учителей - Сохранение самовыражения и самоуверенности - Укрепление видения перспективы - Обеспечение признания достижений команды и ее отдельных членов

---

Этап установки норм общения

Характеристики этапа	- Достижение договоренности о правилах и нормах поведения и общения. - Эмоциональная сплоченность.
Возникающие вопросы команды	- Каковы принятые нормы и правила работы в команде? - Насколько я должен подчиняться принятым нормам и правилам? - Какую роль я должен играть? - Каким должен быть мой вклад в работу команды и насколько я должен быть предан ее целям?
Межличностные взаимоотношения	- Сотрудничество - Игнорирование разногласий - Покорность в отношении указаний руководителя - Усиление межличностного притяжения - Преданность командному видению перспективы
Эффективное поведение руководителя	- Поддержание единства и связанности - Определение уровня личного вклада в работу команды - Помощь в распределении ролей между членами команды - Демонстрация поддержки членам команды - Обеспечение обратной связи

Основной этап работы (рабочая стадия и реорганизация*)

Характеристики этапа	- Решение поставленных задач - Достижение целей
Возникающие вопросы команды	- Как мы будем непрерывно совершенствоваться? - Как мы можем укреплять инновационный и творческий подход к делу? - Как мы можем использовать наши ключевые навыки? - Какие усовершенствования могут быть привнесены в процессы нашей командной работы?
Межличностные взаимоотношения	- Высокое взаимное доверие - Взаимное обучение и помощь в развитии - Предпринимательский дух - Самодостаточность
Эффективное поведение руководителя	- Укрепление ключевых навыков членов команды - Подержание духа постоянного совершенствования членов команды - Поддержка и направление членов команды - Закрепление культуры качества в работе команды - Поощрение творческого подхода к решению проблем - Обеспечение регулярной обратной связи - Предвидение нужд клиентов и отклики на их запросы - Контроль над сроками работы

Трансформация является неотъемлемой частью основного этапа работы. Происходит при изменении количественного и качественного состава команды в случаях, вызванных: изменениями в проекте; изменениями в структуре управления проектом; завершением отдельных этапов проекта; изменениями в объеме и видах работ; завершением отдельных этапов проекта; заменой сотрудников из-за профессиональной несогласованности; дополнительным привлечением новых специалистов; приглашением временных экспертов.

---

Заключительный этап (расформирование)

Характеристики этапа	- Представление результатов и итогов работы - Ситуация и варианты прощания.
Возникающие вопросы команды	- Что дальше?
Межличностные взаимоотношения	- Удовлетворение и радость от результатов работы - Грусть от предстоящего расставания - Стремление сохранить теплые взаимоотношения для будущего
Эффективное поведение руководителя	- Очень важно грамотно расформировать команду по достижению ею поставленной цели. Скорее всего, участники команды, завершающей работу, будут задействованы в других командах. Чем успешнее был опыт этих участников в данной команде, тем им будет труднее адаптироваться к новым условиям. - При расформировании команды необходимо предпринять несколько важных шагов: Провести с участниками обсуждение их опыта командной работы, Отметить причины достигнутых успехов, Выявить неудачи и использованные способы преодоления их последствий, Прояснить ролевую структуру команды на каждом этапе ее существования

Итак, команда проекта представляет собой систему и как любая система имеет свой жизненный цикл, который состоит из следующих этапов: формирование, срабатывание, нормальное функционирование, реорганизация, расформирование.

Этап становления-это этап знакомства и изучения ситуации. Членам проектной команды будет интересно, чего от них ждут, хотят ли они работать, что им предстоит делать. На этом этапе руководитель проекта должен помочь членам команды лучше узнать друг друга, дать команде четкое направление и ясную цель, вовлечь членов команды в разработку планов, уточнение ролей и определение способов совместной работы, предоставить команде информацию, необходимую для начала работы. В зависимости от зрелости команды и имеющегося опыта может быть проведен обучающий семинар или тренинг.

На этапе эксплуатации команда проекта будет гореть, чтобы испытать сильные страхи. Члены группы теряют терпение из-за очевидного отсутствия успеха. На этом этапе очень вероятно возникновение конкуренции между членами команды, что обычно приводит к конфликтам. Это снижение связано с противоречием между ожиданиями членов команды и реальностью. В этом случае руководитель проекта должен решать вопросы власти и авторитета, изучать сильные и слабые стороны каждого члена команды, уделять больше внимания нематериальной мотивации, выявлять конфликты и браться за их решение. Тимбилдинг обучение также может быть очень полезным. Данный тренинг поможет создать командный дух, сформировать эффективное взаимодействие в коллективе, поднять настроение и направить работу коллектива на достижение целей проекта.

---