Файл: Формирование инновационной кадровой политики (Теоретические основы управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлено тем, что в современной организации обусловлена тем, что в настоящее время уже не требует доказательств утверждение о том, что основой конкурентоспособности любой организации является ее персонал. И если руководство компании беспокоит не только собственное благополучие, но и благополучие своей организации, оно, безусловно, вынуждено обратить внимание на отдачу, с которой трудятся сотрудники.

Подбор и расстановка кадров, стимулирование их труда, продвижение работников, переподготовка и повышение их квалификации могут совершенствоваться на базе деловой оценки персонала, которая строится на научной основе.

Оценка персонала представляет собой процедуру, цель которой – выявить, в какой степени личные качества работников, количественные и качественные результаты их деятельности соответствуют требованиям конкретной организации.

Все категории работников подлежат оценке, в то же время для отдельных категорий персонала ее значимость далеко не одинакова. Наверное, не нуждается в доказательстве тот факт, что оценить деловые и личные качества директора предприятия, главных специалистов значительно сложнее, чем, например, рабочих, даже квалифицированного труда. Поэтому в составе управления персоналом деловая оценка персонала представляет собой важный вид работ, ее проводят собственники предприятий, руководители, специалисты.

Руководители всех уровней должны осознавать значение оценки персонала, уметь оценивать эффективность используемых при этом процедур и обладать нужными для этого навыками. От того, насколько эффективно поставлена работа по оценке персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг, финансовые результаты деятельности предприятия.

К сожалению, в большинстве отечественных организаций деловая оценка персонала не получила должного внимания. Во многих российских компаниях оценочные мероприятия проводятся совсем не так, как это описано в современной зарубежной и отечественной литературе.

В связи с вышеизложенным сильно возрастает значимость деловой оценки персонала на современных предприятиях. Поэтому можно отметить актуальность и важность выбранной темы выпускной квалификационной работы.

Целью настоящего исследования является анализ процесса текущей оценки персонала АО «Юнион» и обоснование предложений по дальнейшему его совершенствованию.

Реализация поставленной цели исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

• осветить теоретические основы текущей оценки персонала в современной организации;
• дать общую характеристику АО «Юнион»;
• провести анализ системы управления персоналом и кадрового состава АО «Юнион»;
• изучить организацию текущей оценки персонала в АО «Юнион»;
• разработать рекомендации по совершенствованию текущей оценки персонала в АО «Юнион»;
• предложить пути внедрения разработанных предложений, оценить их эффективность.

Объект исследования: акционерное общество «Юнион».

Предмет исследования: процесс текущей оценки персонала в современной организации.

Практическая значимость настоящей работы состоит в возможности использования ее теоретических и методических результатов в практике управления текущей оценкой персонала современного предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие текущей оценки персонала

Деловой оценкой персонала будем называть целенаправленный процесс, следствием которого является определение, насколько качественные характеристики персонала соответствуют требованиям должности или рабочего места.

Деловую оценку персонала можно разделить на два основных вида:

• оценка кандидатов на вакантные должности;
• текущая периодическая оценка персонала организации (например, оценочные собеседования, аттестация)

При этом текущей периодической оценкой предполагается не только оценка результатов работы сотрудника, но и анализ их динамики. Таким образом под текущей оценкой персонала будем понимать анализ соответствия профессиональных и личных характеристик индивида требованиям занимаемой им должности, в ходе которого анализируется их динамика.

В начале данного подраздела необходимо разъяснить понятие «деловые качества», поскольку именно эти качества, в первую очередь, определяются процедурами оценки. Оно относится к понятиям, которыми до сих пор зачастую оперируют нормативные документы, регулирующие трудовые и тесно связанные с ними отношения, но которые не имеют при этом легального развернутого определения. Данный факт сильно затрудняет правоприменительную деятельность, нарушает единообразие судебной практики и порождает различные толкования одних и тех же правовых норм. В современном трудовом праве России это тем более опасно по причине того, что в последнее время наблюдается некоторое смещение приоритета централизованного метода правового регулирования в сторону локального и договорного.

Категория «деловые качества» используется и в Трудовом кодексе РФ (например, ст. 3, 64)^[1]. Причем данный термин всегда употребляется законодателем во множественном числе, что само по себе подразумевает наличие определенного перечня этих самых «качеств», хотя бы примерного. Однако как перечень, так и легальное определение понятия «деловые качества» на сегодняшний день отсутствуют.

Некоторая определенность в этот вопрос была внесена Пленумом Верховного Суда РФ постановлением от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»^[2], где для удобства использования было сформулировано понятие деловых качеств.

Согласно п. 10 данного Постановления под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Пленум Верховного Суда РФ также указывает, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, объединив их в две группы:

• требования, которые должны быть предусмотрены в качестве обязательных для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона;
• требования, обусловленные спецификой как самой трудовой функции, так и работы, для выполнения которой заключается трудовой договор (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Таким образом, учитывая, что заключение трудового договора с конкретным физическим лицом – это в подавляющем большинстве случаев право работодателя, а не обязанность, работодатель не ограничен в выборе подходящей кандидатуры, если он, во-первых, четко определил перечень деловых качеств, обуславливающих наличие у кандидата потенциальной способности к выполнению данной трудовой функции, и, во-вторых, предусмотрел не противоречащие законодательству адекватные методы оценки этих деловых качеств.

Работник организации должен соответствовать требованиям, которые к нему предъявляют:

• должностные обязанности;
• содержание и характер труда;
• требования эффективной организации производства;
• использование наиболее рациональных методов работы и т.д.

Оцениваются не только потенциальные возможности сотрудника, его профессиональные умения и навыки, но и успешность реализации этих возможностей в процессе выполнения обязанностей, которые были этому сотруднику поручены. Процесс выполнения порученной работы сопоставляется с некой идеальной моделью, а результаты труда – с нормативными требованиями, запланированными показателями, поставленными целями.

Оценка деловых качеств работника должна проводиться при соблюдении определенных требований, а именно:

• объективность. Для оценки работника используется достаточно полная система показателей, достоверная информационная база для расчета этих показателей, охватывается достаточно длительный период работы и учитывается динамика результатов деятельности на протяжении данного периода;
• оперативность – оценка проводится регулярно, своевременно и быстро;
• гласность – работники имеют возможность ознакомиться с методикой и порядком проведения оценки, результаты оценки доводятся до всех заинтересованных лиц;
• демократизм – к оценке привлекается персонал организации;
• требования оценки едины для всех сотрудников однородной должности;
• процедуры оценки просты, четки и доступны;
• по результатам оценки оперативно принимаются действенные меры;
• процедуры оценки максимально возможно механизированы и автоматизированы.

В завершение данного подраздела следует упомянуть об одном из основных видов оценки персонала – аттестации.

Аттестация – процедура оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым Кодексом РФ. Цель аттестации – систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определение его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Процедура аттестации достаточно формализована: критериями оценки являются стандарты выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени^[3].

Соответственно, оценка является более широким понятием, нежели чем аттестация. При этом она может быть как неформальной (например, ежедневная оценка руководителем работы подчиненного сотрудника), так и формальной, как нерегулярной, так и регулярной. В свою очередь, аттестация является более сложным процессом, чем оценка, предполагается определенная формализация, вовлекается большое количество участников, процедура контролируется руководством и службой управления персоналом. Также не следует забывать, что аттестацией практически всегда вызываются у персонала различного рода опасения и негативные эмоции.

В таблице 1 (стр. 11-12) представлены основные отличия оценки персонала от аттестации и сертификации.

Требования к системе оценки персонала, отвечающие стратегическим целям компании и отражающие потребностям работников, можно сформулировать следующими блоками:

Таблица 1

Отличия оценки персонала от аттестации и сертификации^[4]