Файл: Формирование инновационной кадровой политики (Теоретические основы управления персоналом).pdf

• принцип равенства. Оценке подлежат все специалисты, занимающие данную должность по всей структуре организации на равных условиях;
• принцип дифференциации. Подразумевает индивидуальный подход к проведению оценочных процедур для каждой группы сотрудников;
• принцип прозрачности. Ключевые принципы проведения оценки, информирования персонала, формы и методы оценки должны быть ясны и понятны сотрудникам;
• принцип преемственности показателей труда и вознаграждения. Подразумевается, что любая работа, выполненная качественно и в срок, должна быть справедливо оценена. Для достижения наибольшего мотивирующего эффекта вознаграждение или наказание должны следовать непосредственно после завершения работы.

1.2. Роль и место оценочных процедур в системе управления персоналом

Процесс текущей оценки в каждой компании организован по-своему. Организация процесса оценки зависит от стадии развития компании, системы менеджмента, корпоративной культуры, стиля управления. Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом приведена на рис.1 (стр.14)

К участию в процедурах деловой оценки персонала, кроме непосредственных руководителей оцениваемых, могут привлекать и других руководителей, коллег, подчиненных, специалистов служб управления персоналом, внешних консультантов и, наконец, самих оцениваемых (самооценка). Поэтому, обеспечение хотя бы минимального знакомства всех работников организации с методами деловой оценки персонала является

Кадровое планирование

Оценка рабочих показателей

позволяет определить количественную и качественную потребность в персонале, как сегодня, так и в ближайшем будущем

Обучение персонала

Оценка помогает выявить потребности в обучении и определить эффективность обучающих программ

Анализ работы персонала

Позволяет определить те показатели и стандарты, в соответствии с которыми оценивается работа и рабочее поведение сотрудников

Оценка

работы

персонала

Отбор персонала

Результаты оценки показывают, насколько эффективны используемые методы привлечения и отбора новых сотрудников и каковы возможности их совершенствования

Формирование кадрового резерва и работа с ним

Оценка работы и рабочего поведения сотрудников лежит в основе формирования резерва и определения эффективности его подготовки

Развитие персонала и планирование карьеры сотрудников

Оценка рабочих показателей позволяет выявить потенциал работника и наметить программу подготовки к выполнению более сложной и ответственной работы

Система материального стимулирования

Оценка помогает повысить эффективность мотивационных систем: по результатам оценки сотрудникам предоставляется обратная связь, оценивается их вклад в достижение целей организации и подразделения

Рисунок 1- Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом

гарантией ожидаемого эффекта от применяемых методов.

В таблице 2 (стр.15-16) представлен ряд методов, которые используются при проведении оценочных мероприятий в современных компаниях

В современной практике имеется достаточно большой набор различных тестов и методик проведения оценки персонала. Практически любое предприятие способно реально использовать лишь некоторые из них. Ниже приведен основной набор оценочных характеристик, которые обычно требуется

Таблица 2

Методы оценки^[5]

оценить, чтобы дать заключение о характере присутствия тех или иных параметров.

Итак, такими параметрами являются:

• способность работника к обучению (общие интеллектуальные способности);
• ораторские данные или умение сделать устное сообщение (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);
• умение делать письменные сообщения (насколько успешно сотрудник может составить эссе на заданную тему);
• способность воспринимать социальное мнение (насколько легко человек воспринимает замечания, касающиеся его поведения);
• способность к творческому подходу к работе (оценивается вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу нетрадиционными способами);
• уровень самооценки (насколько реалистично представление человека о соотношении своих прав и обязанностей, оценивается глубина восприятия мотивов собственного поведения);
• социальная настроенность (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим и другим вопросам);
• особенности поведения (гибкость, напористость или способность модифицировать поведение для того, чтобы достичь поставленную перед ним цель);
• потребность в признании вышестоящим сотрудником (степень эмоциональной зависимости от руководства);
• потребность в признании среди равных по статусу сотрудников (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);
• степень внутренней дисциплинированности;
• потребности в движении по карьерной лестнице (стремление к продвижению по иерархии и сроки, которые человек надеется это продвижение осуществить);
• потребность в стабильности (готовность человека к резким изменениям социального статуса и служебного положения);
• адекватность при достижении цели;
• стрессоустойчивость;
• перспективна направленность работы (способность длительный период времени работать без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже);
• круг интересов и их разнообразие;
• эмоциональная устойчивость или лабильность (как долго сотрудник может выдержать высокий уровень эмоциональных нагрузок);
• готовность принимать обоснованные и взвешенные решения;
• готовность к командной или групповой работе^[6].

При выборе методов оценки следует помнить о двух важнейших характеристиках: валидности и надежности.

Валидность означает измерение данным оценочным инструментом именно того, для чего он предназначен.

Надежность означает, что проведение повторных замеров даст те же результаты, что и предыдущие.

Используемый метод оценки в любом случае должен обеспечить максимальную объективность измеренных значений показателя. При этом следует помнить о необходимости максимального сокращения субъективности оценок, поскольку практически невозможно найти метод, который позволил бы достичь полной объективности.

Поэтому разработка методологии оценки деловых качеств работников должна включать следующие шаги:

• выделить необходимое и достаточное количество показателей, которые наиболее адекватно характеризуют деловые качества сотрудника, результаты его деятельности;
• разработать алгоритмы расчета этих показателей;
• определить источники получения информации, требуемой для расчетов;
• обосновать нормативные значения показателей и методики их установления;
• агрегировать информацию и предоставить ее в форме, которая была бы удобна для принятия решения.

Поскольку, как уже упоминалось выше, однозначная трактовка деловых качеств работника отсутствует, исходной базой для выбора этих качеств должны служить характер выполняемой работы и требования к ее эффективному выполнению.

Следующий этап – конкретизация того или иного качества, поскольку если применить в оценке только наименование качества, разные эксперты могут оценить его по-разному, поскольку будут по-разному его трактовать. Например, для удобства экспертов, навык саморазвития сотрудника можно охарактеризовать так:

• адекватно оценивает свои сильные и слабые стороны;
• воспринимает оценку своего поведения от других людей;
• использует сильные стороны других людей в качестве образца;
• предпринимает действия по саморазвитию в тех областях, которые требуют улучшения.

Сравнение наличия того или иного качества у оцениваемого сотрудника с готовым эталонным требованием получило весьма широкое распространение на практике. Так, например:

• 5 баллов выставляется сотруднику при соответствии следующему эталонному требованию: «Блестящее знание своего дела, значительно повышающее необходимый уровень. Хорошо понимает свои обязанности»;
• 4 балла – «Профессиональные знания превосходят необходимый уровень. Хорошо понимает свои обязанности. Редко требуются разъяснения от руководителя»;
• 3 балла – «Знания в целом соответствуют выполняемой работе. В некоторых случаях нуждается в дополнительных инструкциях»;
• 2 балла – «Не всегда хватает знаний. Многие рабочие вопросы нуждаются в дополнительных разъяснениях»;
• 1 балл – «Явная нехватка знаний. Плохо понимает свою работу. Нуждается в постоянных разъяснениях».

Естественно, что приведенный вариант не является единственным. Весьма часто при подборе персонала, например, используется метод сравнения комплексной оценки кандидата с общими требованиями к позиции (см. таблицу 3)

Таким образом, современная практика предоставляет значительный выбор методик проведения деловой оценки персонала. Как правило, организации в своей работе пользуются только некоторыми из них. Это связано

Таблица 3

Оценка соответствия должности

с тем, что специалисты, ответственные за проведение деловой оценки, получив определенное задание на выходные данные, подбирают только методы, необходимые для получения информации.

Наибольшее распространение на отечественных предприятиях получила аттестация персонала. Как уже упоминалось в подразделе 1.1, аттестация представляет собой достаточно формализованную процедуру оценки.

Аттестационный проект состоит из следующих этапов:

• подготовка аттестации;
• проведение аттестации;
• подведение итогов аттестации.

Рассмотрим каждый из указанных этапов подробнее.

Подготовка аттестации, в свою очередь, состоит из следующих этапов:

• определение целей и задач аттестации;
• выбор методики проведения аттестации и разработку критериев оценки;
• подготовку необходимой документации;
• организацию подготовительных мероприятий.

Цели проведения аттестации:

• административные: получение объективной информации для пересмотра системы оплаты труда, повышения/понижения в должности, перевода на другую работу, увольнения и т.д.;
• оценка качества управленческой деятельности: получение объективной информации для оценки качества управления компанией;
• предоставление сотрудникам обратной связи: оценка степени их профессионализма, соответствия требованиям организации;
• развитие сотрудников: определение целей развития и областей приоритетного обучения;
• совершенствование процесса управления офисным персоналом: дополнительный метод контроля работы персонала, способ поддержания установленных стандартов работы, выяснение причин неудовлетворительной работы.