Файл: Формирование инновационной кадровой политики (Теоретические основы управления персоналом).pdf

2.3. Организация текущей оценки персонала в АО «Юнион»

Эффективность любой организации оценивается по тому факту, как и насколько эффективно достигаются поставленные цели. Поскольку один из ключевых ресурсов организации – человеческий, компании заинтересованы в регулярной оценке его эффективности, целями которой является:

• улучшение результативности работы персонала, оказывая ему помощь в реализации и полном использовании его потенциала;
• снабжение работников и руководителей компании информацией, которая необходима для принятия связанных с работой решений.

В АО «Юнион» наилучшим образом организована процедура аттестации стажеров на должность менеджер по продажам. Данная процедура обеспечивается рядом регламентирующих документов, обязательных к исполнению. Основным документом является Инструкция по организации обучения и аттестации стажеров в АО «Юнион» (см. приложение 1).

С целью подготовки высококвалифицированных специалистов для стажеров на должность менеджер по продажам организованы соответствующие программы обучения. В компании принята Система наставничества, в соответствии с которой к каждому стажеру прикрепляется Наставник.

Для стажеров на должность менеджер по продажам на четвертой неделе обучения проводится предаттестационный экзамен, который проходит в форме электронного тестирования по продукту.

Успешные стажеры, результат предаттестационного экзамена которых более 75% правильных ответов на вопросы теста, приглашаются на досрочную сдачу аттестации также на четвертой неделе обучения.

На всех стажеров, приглашенных на досрочную аттестацию, запрашивается заполненный Наставником бланк характеристики стажера (см. приложение 2).

Досрочная аттестация заключается в прохождении практического задания и собеседования с членами аттестационной комиссии, исключая повторное тестирование по продукту.

Стажеры, не сумевшие сдать аттестацию досрочно, направляются на дальнейшую стажировку и сдают итоговую аттестацию на шестой неделе обучения.

Итоговая аттестация для всех стажеров проходит на шестой неделе обучения. Исключение составляют стажеры, показавшие высокий уровень знаний на предаттестационном тестировании и сдавшие аттестацию досрочно.

Предварительно Наставник записывает своего стажера на аттестацию и передает в аттестационную комиссию заполненный бланк характеристики стажера.

Аттестационная комиссия формируется из сотрудников кадровой службы и отдела реализации. Общая численность аттестационной комиссии не превышает пять человек.

Наставник стажера не имеет права быть членом аттестационной комиссии, но может присутствовать на аттестации в роли наблюдателя.

Итоговая аттестация на должность менеджера по продажам состоит из следующих этапов:

1. Электронное тестирование по продукту. Считается, что стажер прошел электронное тестирование, если его результат составил не менее 70% правильных ответов на вопросы теста.

2. Практическое задание по ведению документооборота Отдела реализации и знанию маркетинговых акций. В процессе аттестации допускаются следующие формы практического задания:

• Задание на заполнение бухгалтерских и отчетных документов. Задание считается выполненным, если документы оформлены согласно «Инструкции по оформлению документов». Возможно допущение мелких недочетов: 1-2 помарки; 1 ошибка, связанная с внесением информации в неверное поле.
• Проверка знания маркетинговых акций, действующих на момент аттестации. Задание считается выполненным при указании стажером 65% от количества маркетинговых акций, действующих в АО «Юнион» на момент аттестации. Допустимо отсутствие слогана и срока действия акции не более чем в 2 случаях.

3. Собеседование с аттестационной комиссией. На собеседовании стажеру для обсуждения предлагаются четыре различные ситуации, связанные с работой в АО «Юнион». Каждая ситуация относится к одному из следующих блоков: экономическая безопасность, сервисная политика, техника продаж и организационные вопросы.

Считается, что стажер прошел собеседование с аттестационной комиссией, если он правильно описал порядок своих действий в трех случаях из четырех предложенных.

Каждый этап аттестации имеет свой коэффициент значимости (таблица 13).

Таблица 13

Коэффициенты значимости этапов аттестации стажеров на должность «Менеджер по продажам»

Результатом аттестации стажера может быть «АТТЕСТОВАН», «УСЛОВНО АТТЕСТОВАН» или «НЕ АТТЕСТОВАН».

Результат аттестации определяется путем подсчета общего количества баллов, набранных стажеров в процессе сдачи аттестации.

Стажер «АТТЕСТОВАН», если результат его аттестации составил 75 баллов и более.

Стажер «УСЛОВНО АТТЕСТОВАН», если в процессе сдачи аттестации он набрал от 65 до 74 баллов.

Стажер «НЕ АТТЕСТОВАН», если в процессе сдачи аттестации он набрал менее 65 баллов.

Стажер приглашается на повторное собеседование с аттестационной комиссией в другом составе, если результат его аттестации входит в диапазон 65 – 75 баллов. В случае успешной сдачи аттестации стажер оформляется в штат отдела реализации.

Также в качестве метода оценки в АО «Юнион» используется оценочное собеседование, которое представляет собой встречу работника и его непосредственного руководителя для обсуждения прошлой и настоящей работы данного сотрудника. Данное собеседование, помимо подведения итогов работы сотрудника, позволяет установить с ним обратную связь, закрепить желаемое поведение, указать на недостатки и ошибки, разработать планы развития сотрудника и улучшения его работы.

При проведении оценочного собеседования решаются следующие вопросы:

• оценивается выполнение задач, которые были запланированы на прошедший период;
• определяются причины (зависящие и независящие от сотрудника) невыполнения или некачественного выполнения данных задач;
• дается оценка выполненной работе и разрабатывается совместный план улучшения эффективности работы;
• осуществляется постановка задач к выполнению на следующий отчетный период;
• определяется направление дальнейшего развития работника: необходимо услышать желания работника в части собственного развития, увязать с потребностями организации, разработать план обучения (стороннего или внутреннего).

Благодаря проведению оценочного собеседования сотрудники видят перспективы своего развития, готовность компании вкладывать средства в их обучение и развитие, и в свою очередь стараются соответствовать требованиям компании. Руководству данная система позволяет более четко планировать перемещения, работу с кадровым резервом и совершать как можно меньше ошибок.

Следует отметить, что система оценки деятельности персонала в АО «Юнион» полностью не сформирована. В настоящее время регулярная оценка персонала осуществляется руководителями подразделений. Директор АО придерживается мнения, что незачем тратить время и деньги на специальные процедуры, если любой руководитель подразделения и так знает, кто и как работает под его началом. Также руководители подразделений утверждают, что результаты оценки используются ими для «повышения эффективности повседневной работы подчиненных». Однако, судить об эффективности данной процедуры весьма сложно, поскольку результаты оценки не документируются.

Выводы.

Акционерное общество «Юнион» является официальным представительством компании «Chinalight», на российском рынке с 1993 года, занимается поставками и продажей китайской сантехники и водозапорной арматуры.

Анализируя финансово-хозяйственную деятельность, можно сделать вывод, что эффективность АО «Юнион» на конец 2016 года по всем параметрам заметно снизилась по сравнению с 2014- 2015 гг.

Ситуация с персоналом также ухудшилась. Например, повысилась текучесть кадров, которая по итогам 2016 года составила 36 %, снизился коэффициент постоянства кадров. Следует отметить, что из АО в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года.

Проведенный анализ позволил сделать следующие выводы:

• нынешнее состояние Общества в значительной степени обусловлено низкой организацией работы с персоналом;
• в АО «Юнион» не сформирована целостная система управления персоналом;
• работа в области планирования, адаптации и оценки деятельности персонала в АО «ЮНИОН» нерезультативна;
• в наличии существенные недоработки в области подбора и обучения, мотивации персонала.

В АО «Юнион» отсутствует объективная система текущей оценки персонала. Отработаны только процедуры оценки (аттестация) стажеров на позицию менеджер по продажам, с остальными сотрудниками АО, помимо оценочного собеседования, никакие другие процедуры текущей оценки не проводятся.

ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АО «ЮНИОН»

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологии текущей оценки персонала

Из материалов главы 2 настоящей работы видно, что в АО «Юнион» отсутствует объективная система текущей оценки персонала. Отработаны только процедуры оценки стажеров на позиции менеджеров по продажам, можно считать, что с остальными сотрудниками АО процедуры текущей оценки не проводятся.

Исходя из этого предложения автора в части совершенствования текущей оценки персонала АО «Юнион» были направлены на формирование такой процедуры текущей оценки, как аттестация.

Автор настоящей работы считает, что, прежде всего, в АО «Юнион» должна быть создана рабочая группа по разработке и внедрению изменений в систему текущей оценки персонала. Изменения, вносимые в систему текущей оценки, должны являться результатом коллективного творчества, а не какого-то отдельного сотрудника АО. Так они будут более продуманы и легче приняты персоналом. В состав данной группы должны войти:

• директор АО «Юнион»;
• руководитель отдела реализации;
• руководитель технического отдела;
• руководитель кадровой службы;
• 2-3 ключевых специалиста.

Директор АО должен входить в данную группу, как лицо, владеющее наибольшей информацией о АО «Юнион», стратегии его развития. К тому же именно к нему идет основной поток обращений со стороны персонала АО. И, наконец, последний довод за введение первого лица Общества в рабочую группу – подчеркнуть важность производимых разработок.

Приступая к разработке локального нормативного акта (ЛНА) об аттестации персонала, которым является Положение об аттестации персонала АО «Юнион», необходимо, в первую очередь, ориентироваться на его аспекты, имеющие юридическое значение. По итогам аттестации могут быть приняты решения о переводах работников, об изменении существенных условий трудового договора и даже увольнении. Если данные процедуры не будут закреплены в ЛНА об аттестации – в дальнейшем будет трудно применить соответствующие статьи Трудового Кодекса РФ.

Представляя руководству АО «Юнион» рекомендации по разработке проекта Положения об аттестации персонала автор руководствовался следующим алгоритмом:

• определить, какие работники АО «Юнион» подлежат аттестации;
• определить периодичность и сроки проведения аттестации в АО «Юнион»;
• выработать процедуры информирования работников АО «Юнион» об аттестационных мероприятиях;
• определить цели и задачи аттестации в АО «Юнион»;
• выработать регламент работы аттестационной комиссии;
• разработать порядок подведения итогов аттестации, оформления ее итоговых документов, определить сроки использования итогов аттестации;
• выработать порядок изменения и прекращения трудовых отношений по итогам аттестации в АО «Юнион».

В процессе обсуждения вышеприведенных вопросов с руководством АО «Юнион», было решено, что:

• • • 1. Аттестации подлежат все категории персонала АО «Юнион», а именно:
• торговый персонал;
• неторговый персонал;
• административный персонал.