Файл: «Бизнес-тренинги как инструмент адаптации персонала к организационным изменениям».pdf

Началом научных разработок по вопросам профессионального обучения взрослых стали исследования Э. Торндайка [2,c. 54]. Вслед за ним Э. Линдеман выделил ключевые психологические особенности взрослых, ставшие центром современной теории учения взрослых: наличие потребностей, которые может удовлетворить учение, отношение к учению, исходя из жизненных интересов, опыт как источник обучения для взрослых, потребность в самостоятельности, раскрытие в обучении собственного потенциала человека [2,c. 54].

В 70-годов XX в одним их первых, кто начал рассматривать эту проблему в России был Б.Г. Ананьев, определивший, что изменение позиции человека в системе отношений с другими людьми напрямую связано с перестроением ценностно-смысловых образований, регулирующих профессиональную деятельность [1,c. 49]. При наличии у человека опыта взрослой жизни, освоенных социальных и профессиональных ролей освоены важным моментом становится использование накопленного опыта и мировоззрения в профессиональной деятельности, и на каждом возрастном этапе это использование включает видоизменяющуюся картину мира, которая влияет на индивидуальную «Я-концепцию» человека.

Психологи утверждают, что важнейшим условием полноценной учебной деятельности можно назвать способность личности самостоятельно ее организовать^[1]. Это означает, что человек как субъект учебной деятельности, должен обладать совокупностью интеллектуальных, нравственных и волевых качеств, позволяющих ему самостоятельно регулировать свой учебный процесс.

Никулина Н. Ю., Зиновьева Т. Л. в своих работах указывают, что умственная самостоятельность — важнейшее качество личности, лежащее в основе творческой направленности человека, продуктивности его деятельности [27,c. 464-466]. Ученые считают, что данное качество выражается в способности ставить перед собой цели, напрямую связанные с учебной деятельностью, в том числе формулировать для себя познавательные и учебные задачи, находить способы и средства их решения. Кулюткин Ю.Н. в монографии «Психология обучения взрослых» продолжает эту мысль и считает, что индикаторами самостоятельности человека являются его способность к планированию, организации, регулированию своей деятельности, а также развитые самоконтроль и самооценка[20, c. 69].

Еще один фактор, который, по мнению психологов, должен учитываться при организации обучения – это творческий потенциал личности, открытость человека ко всему новому, которое проявляется через систему знаний и убеждений [6, c. 9-12].

Валтшина Н.М. в число психологических особенностей обучения взрослого человека применительно к образованию включает следующие способности [7,c. 24]:

- способность самостоятельно формировать информационный запрос;

- возможность выбора модели обучения;

- осознанное принятие той или иной позиции в процессе обучения;

- опора на способность к эмоционально-волевой, физиологической, мотивационно - потребностной саморегуляции в сфере образования;

- стремление и возможность привнести содержание своего жизненного опыта в содержание обучения.

Еще она особенность профессионального обучения персонала – это взаимосвязь формы обучения с особенностями мотивации и желания обучаемых и педагога, наставнике или бизнес-тренера.

Для работающего взрослого человека обучение является не главной, а вспомогательной деятельностью по сравнению с трудовой. Это меняет его отношение к обучению, перестраивает его потребностно-мотивационную сферу, планы и установки, поэтому с возрастом претерпевает изменение содержание информационных запросов и у мужчин, и у женщин [21,c. 31-37].

Если в период практически до 40 лет и у мужчин и у женщин на первое место по значимости выступают направления обучения, связанные со сферой труда, а также с теми сферами, которые могут способствовать росту карьеры (иностранный язык, компьютер, экономика, организация труда, взаимодействие с коллегами), то после 40 лет у мужчин сохраняется интерес к получению знаний в профессиональной деятельности, а у женщин эта потребность снижается и возрастает потребность обучения в сфере социально-культурных, коммуникативных компетенций[35].

В сфере образовательной мотивации мужчины и женщины также имеют различия. Так, повышение квалификации у мужчин мотивировано возможностью улучшить материальное положение и стремлением к профессиональным достижениям, общественному уважению и признанию (внешняя ориентация), а для женщин — стремлением к самовыражению, саморазвитию, высокой творческой познавательной активности (внутренняя ориентация), что должно учитываться при обучении[35].

Учет личности и мотивационной составляющей обучающегося предполагает реализацию высокой степени свободы и выбора в рамках всех параметров учебного процесса, таких, как цели, мотивы обучения, формы и методы, контроль и т.д. Роль обучающего сводится к позиции наставника, консультанта или тренера, способствующего более эффективному обучению.

Таким образом, можно сделать вывод, что взрослый человек обладает всеми необходимыми биологическими и нейрофизиологическими предпосылками для информационно-обучающего взаимодействия с миром, окружающей средой, другими людьми на всем протяжении своей жизни.

1.3. Сущность и особенности тренингов и их роль в повышении качества психологии управления

Ведущим методом обучения в корпоративном профессиональном обучении стал метод тренинга.

На текущем этапе термин «тренинг» не закреплен в российской нормативной лексике и формулируется, исходя из подходов к этому виду обучения того или иного исследователя.

Коньшина Р.А. определяет тренинг наиболее общей формулировкой: «термин «тренинг» используют для обозначения разнообразных форм групповой работы»[16,c. 31-37].

Развивая этот подход, Ю.Н. Емельянов указывает, что термин «тренинг» «должен использоваться не для обозначения методов обучения, а для обозначения методов развития способностей к обучению или овладению любым сложным видом деятельности, в частности, общением» [10,c. 41].

В работе Макшанова С.И. тренинг определяется как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации, где центральной категорией выступает категория изменения [24,c. 61]. Согласно подходу Макшанова С.И., тренинговое воздействие направляется на достижение позитивных изменений участников, повышение степени их единства с собой и с окружающей средой.

Зайцева Т.В., обращаясь непосредственно в бизнес- обучению, определяет тренинг как метод формирования преднамеренных изменений в форме активного обучения, направленной на усвоение обучающихся навыков посредством моделирования опыта [11, c. 132-138].

Кибанов А.Я. выводит определение тренинга как особую форму интенсивного обучения, основанную на психологических свойствах человека [17]. Особенность тренинга, по мнению ученого – это способность открыто ставить задачу обучения. В процессе такого обучения происходит знакомство со схемами поведения людей в определенных ситуациях, рассматриваются алгоритмы, в соответствии с которыми можно разобрать любую не типичную проблему и найти именно ее конкретное решение[17].

Как указывают ученые, при профессиональном обучении персонала более 70% аудиторных занятий должны строиться на использовании практических тренинговых форм работы: ролевые и деловые игры, дискуссии, тренинги и т.д. [10, c. 56]

В ходе тренингового обучения проводится выполнение слушателями психологических тестов с целью выявления собственных стратегий поведения в конфликте, эго-состояний, психологических защит, уровня агрессивности, отработка навыков управления эмоциями, противостояния манипуляции; методов оптимизации сотрудничества людей в организациях и т.п. [18,c. 54].

Среди основных причин проведения тренинга в компании ключевые причины связаны с необходимостью получения новых компетенций, более высокой квалификации сотрудников, необходимость приведения персонала к соответствию их служебным обязанностям, решение проблем мотивации, необходимость введения в компании корпоративной культуры, а также требование новых компетенций в силу стратегического положения на рынке.

В ходе тренинга можно оценить эффективность поведения того или иного сотрудника. Имея на руках информацию о степени развитости навыка у того или иного сотрудника, можно составить для каждой должности метапрофили, а для каждого сотрудника - программы личного развития и использовать их для формирования тренингового обучения сотрудников с разными уровнями компетенций.

Таким образом, цель любого тренинга - это развитие тех или иных способностей или навыков, оценка возможностей и помощь в достижении результатов, необходимых в профессиональной деятельности.

Несмотря на то, что единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, чаще всего выделяются три типа тренингов, различающиеся по своим целям, по объекту воздействия.

Коррекционные тренинги направлены на решение психологических проблем, в том числе, организации. Это проблемы социально-психологического климата, проблемы управления конфликтами, системы мотивации, командообразования, организационной культуры и пр.[28,c. 54]

Второй тип - личностно-развивающие тренинги, близки коррекционным, но не имеют жесткой прагматической ориентации и в меньшей мере свойственны организациям, так как их цель лежит за пределами целей организаций. Они направлены на выявление индивидуальности человека, определение слабых и сильных стороны его личности и на гармонизацию его состояния, внутреннего мира.

Третий тип тренингов - образовательные тренинги. Их цель - максимально быстро и эффективно научить каждого из участников какому-либо навыку, умению, отработать и повысить ту или иную компетенцию работника, необходимых компании. Прохождение образовательного тренинга в максимально краткий срок адаптирует человека к реальности его новой профессии, делает адекватно уверенным, конкурентоспособным, нацеленным на профессиональное развитие и карьеру [14,c. 84].

Иванова С.И. среди типов образовательных тренингов выделяет еще одну категорию - бизнес – тренинги. Особенность этих тренингов связана с изменением мышления работника с социально-ориентированного на бизнес-ориентированное. К этим тренингам Иванова С.И. относит тренинги по технологии продаж, тайм-менеджменту, управлению персоналом, целеполаганию и пр.[12,c. 76]

Метод тренинга в корпоративном обучении способен в рамках оставленных целей помочь работникам определить и выстроить собственные жизненные стратегии, увязав их профессиональным развитием, перевести ряд неосознанных компетенций в область осознанных, преодолеть недоверие к себе, повысить самооценку, задуматься о своих возможностях, потребностях, истинных желаниях.

К основным методам и приемам тренинга относятся: ролевые (деловые) игры, кейсы, групповые дискуссии, мозговой штурм.

Ролевая игра или моделирующие ситуации - способ расширения опыта участников посредством предъявления им неожиданных ситуаций, как можно более близких к реальности, в которых предлагается принять роль кого-либо из участников и выработать способ, позволяющий привести ситуацию к завершению. В условиях ролевых игр происходит быстрое обновление знаний, дополнение их до необходимого уровня, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

Преимущества игр можно представить следующим перечнем:

-Позволяют всесторонне исследовать проблему человеческого поведения и принятия решений;

-Позволяют обучить моделировать реальные ситуации, чтобы найти наиболее подходящий данной личности оптимальный способ поведения в реальной ситуации не растеряться, действовать эффективно;

-Позволяют оценить готовность и умения человека решать те или иные проблемы и способствуют возникновению понимания того, как ведут себя другие люди в ситуации.

Ролевая игра позволяет участникам понять, как чувствуют себя люди, сталкиваясь с некоторыми ситуациями. Это понимание может оказаться мощным инструментом обучения; оно может способствовать развитию умения оценивать предпосылки поведения других людей, чего трудно было бы достигнуть каким-либо иным образом.

Безусловно, каждый метод имеет и свои ограничения.

Ограничения ролевых игр заключаются в искусственности созданной ситуации, что влияет на уровень интереса группы к решению задачи и в риске недостаточно серьезного отношения со стороны участников.