Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Качество управления персоналом, организационной коммуникации, стилей и методов руководства, эффективное функционирование процессов управления персоналом (подбора и приема на работу, развития, оценки, компетенции) оказывает непосредственное влияние на стратегию развития организации.

Важность технологии управления кадрами усиливается по мере возрастания степени информатизации современных организаций и убыстрения изменений во внешней сфере их деятельности, вследствие этого увеличение их эффективности, - это важный источник конкурентных преимуществ и социальной эффективности в современном обществе.

Качество услуг и производительность труда в организациях сферы социальной защиты населения напрямую зависит от уровня подготовки и практического опыта персонала, его желания работать, поэтому для устойчивого развития организаций такого типа необходимо формирование эффективной системы управления персоналом.

Объект исследования – ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску».

Предмет исследования – роль управления персоналом системе управления ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску».

Цель исследования - анализ и совершенствование системы управления персоналом в ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие и элементы управления кадровым направлением деятельности в системе управления организациями;

- дать общую характеристику ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску»;

- исследовать существующую систему управления персоналом;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» и оценить их эффективность.

Методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция, статистический, психодиагностические методы (опрос), табличный и графический методы.

Информационную базу исследования составили труды автором по проблеме исследования, данные организации (объекта исследования) и результаты собственных опросов и наблюдений.

Структура исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМИ

1.1 Понятие и направления системы управления персоналом в системе управления организацией

Исполнение функций управления постоянно требует конкретных затрат времени и сил, вследствие которых управляемый объект ввергается в заданное или желаемое состояние. Это и составляет главное содержание понятия «процесс управления». В основном под ним подразумевается обусловленная совокупность действий по управлению, которые логично связаны друг с другом, чтобы обеспечить достижение назначенных целей с помощью реорганизации ресурсов на «входе» в продукцию или услуги на «выходе» системы, как было отмечено Ю.Е. Благовым^[1].

Наиболее важный атрибут любой экономической системы типа «организация» - это человек, находящийся в тесной взаимосвязи с прочими людьми через многообразие видов и нитей взаимодействия^[2]. С учетом исследования проекций, разнообразия, компонентов и структур организаций были установлены главнейшие факторы, отвечающие за формирование системы. К ним относятся: глобальная цель всего комплекса её составляющих; подчинение целей локального плана всех составляющих общей миссии и цели; исполнение всеми компонентами своих прямых задач; согласованность горизонтальных и вертикальных отношений, а так же их координации; присутствие между компонентами обратных связей^[3].

Системой «организация» называют совокупность некоторого количества атрибутов, которые находятся во взаимоотношениях постоянного типа. Помимо того, данные атрибуты взаимодействуют с разнообразными компонентами во внешней среде. В системном плане организация представляет собой некоторую ограниченную среду, которая использует комплекс ресурсов и обеспечивает производство разнообразных видов результатов на основании технологий операционной работы. Остальные же все атрибуты (миссия, задачи, цели, культура, структура и др.), присутствующие в организации содействуют результативному преобразованию ресурсов - входов в результаты - выходы^[4].

Используя онтологическую схему социально-деятельностной системы, представленную на рисунке 1, была выполнена логико-информационная интерпретация экономической системы типа «организация».

Рис. 1 - Схема экономической системы типа «организация»^[5]

В последнее время все более важное смысловое значение получают вопросы качества и эффективности управления персоналом организации как фундаментального фактора ее стабильного и устойчивого развития. Кроме того, для преобладающей доли российских субъектов хозяйствования свойственна значительная раздробленность и явное несоответствие в осуществлении ключевых функций^[6].

Управление персоналом необходимо понимать, как совокупность способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами, которые задействованы в определенной организации.

На данный момент в названную категорию входят следующие составляющие^[7]:

- выявление реальных потребностей организации в найме работников;

- планирование кадрового состава;

- отбор персонала;

- набор сотрудников;

- последующий найм;

- стимулирование работников;

- адаптация новых работников к существующим условиям;

- оценка действий сотрудников;

- обучение персонала, повышение квалификации;

- нормирование труда и др.

Данные составные элементы представляют лишь основные кадровые технологии. Эти составляющие системы управления персоналом объединяются в самостоятельные блоки, среди которых можно выделить^[8]:

- технологии, направленные на всестороннее развитие кадров;

- технологии, которые ориентированы на организацию нового персонала и его представление;

- технологии, фокусирующие на максимально эффективном применении ресурсов, которые находятся в ведении действующего персонала.

Управление персоналом стоит осуществлять на основе четкой стратегии. Стратегия управления персоналом – это способ, путь достижения целей организации и управления персоналом с помощью развития конкурентных преимуществ в сфере персонала^[9].

Стратегия в сфере персонала должна благоприятствовать: расширению возможностей организации (в сфере персонала) противодействовать конкурентам на определенном рынке; эффективно и рационально использовать во внешнем окружении все свои сильные стороны; усилению конкурентных преимуществ организации с помощью формирования условий для эффективного использования и развития человеческого капитала и всего трудового потенциала; формирования компетентного, квалифицированного персонала; раскрытию в полном объеме способностей персонала к инновационному, творческому развитию с целью достижения личных целей сотрудников и целей всего организации^[10].

Общеизвестно, что стратегия управления кадрами причисляется к функциональным стратегиям компаний. Основываясь на процессный подход и опираясь на «классические» этапы процессов стратегического управления, в Приложении 1 представлена схема с этапами процесса формирования, выбора и воплощения в жизнь стратегии управления кадрами.

Смысл данной схемы состоит в определении этапов формирования кадровой стратегии организации. Основные этапы следующие^[11]:

1. Предварительный. На данном этапе происходит сопоставление целей управления персоналом в сочетании с миссией, стратегическими целями самой организации.

2. Первый этап - стратегический анализ в сфере управления персоналом. Включает в себя анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на управление персоналом (социально-экономическая политика государства, рынок труда, стиль управления, организационная культура, принципы кадровой политики, структура персонала, методы управления персоналом и т.п.).

2. Второй этап - разработка стратегических альтернатив - функциональных стратегий управления персоналом. Определение требований к процессам подбора, отбора, найма, мотивации, обучения, развития персонала и т.п.

3. Третий этап - выбор стратегии управления персоналом как функциональной стратегии организации. Оцениваются временные рамки реализации, риски внедрения, ресурсы для реализации и компетентность персонала отдела кадров.

4. Четвертый этап - реализация стратегии. Представляет собой составление плана реализации, определение ответственных лиц, контроль реализации, гибкое изменение стратегии.

Следовательно, важную роль приобретает необходимость фокусирования на управлении персоналом, т.к. данное направление является основным фактором стабильного развития организации. Система управления персоналом может иметь специфические черты и тенденции в зависимости от сферы деятельности организации.

1.2. Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения

На работу персонала в учреждениях социальной защиты населения оказывает влияние множества факторов, которые можно отнести как к индивидуальным (внутренним), так и внешним, сформированным в коллективе, организации. Соответственно, управляя этими факторами можно повысить эффективность деятельности персонала. Рассмотрим основные из них: система оплаты труда, корпоративная культура, мотивация, условия труда, оценка персонала.

1. Заработная плата – это денежная сумма, которую нанятый работник получает от нанимателя за выполнение конкретной работы, что указана в должностной инструкции или описывается в устной форме. Обычно, выделяют приведенные ниже типы заработной платы^[12]:

- основная. Это оплата, которая является обязательной и зависит от формы оплаты, например, в учреждениях социальной защиты населения: оклад, ставка. Равным образом к основной оплате труда в учреждениях социальной защиты населения относится доплата за выслугу лет, различные надбавки и т.д.;

- дополнительная. Это вознаграждение за работу сверх нормы, награда за успех, возможно компенсация за условия труда, выходное пособие и т.д. Эти выплаты не есть обязательными и работодатель проводит их по собственной инициативе.

В учреждениях социальной защиты населения с работником должны заключить трудовой договор, пункты которого не должны противоречить статье 135 ТК РФ^[13].

Очень популярны такие системы оплаты труда – повременная и сдельная. В учреждениях социальной защиты населения используется повременная схема, в рамках которой осуществляется расчет работодателя и наемного сотрудника, предполагает, что величина компенсации зависит от продолжительности выполнения работником своих прямых обязанностей, также имеет значение его тарифная ставка. Единицей для расчета рабочего времени, может быть час, день или месяц. Виды повременной компенсации^[14]:

– простая повременная форма;

– оплата труда с элементами премирования.

2. Единого подхода к пониманию организационной культуры не выработано. По нашему мнению, организационная культура может быть определена следующим образом – это набор базовых ценностей, негласных норм и соглашений, убеждений, разделяемых всеми членами организации.

Основные элементы организационной культуры соотносятся между собой по принципу дополнительности, как гибкой формы взаимодействия в рамках единой целостности (рисунок 2).

Мы согласны с исследователями, которые считают, что организационная культура – весомый фактор повышения эффективности работы персонала в учреждениях социальной защиты населения.

Рис. 2 - Элементы организационной культуры^[15]

Общая культура, нормы, ценности, стиль общения, общие праздники и памятные даты влияют на эффективность работы следующим образом: