Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску»).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 365
Скачиваний: 6
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМИ
1.1 Понятие и направления системы управления персоналом в системе управления организацией
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОГКУ «УСЗН ПО ГОРОДУ ИРКУТСКУ»
2.1 Общая характеристика ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску»
2.2. Исследование системы управления персоналом в учреждении
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОГКУ «УСЗН ПО ГОРОДУ ИРКУТСКУ
Специалисты набираются на конкурсной основе, с целью привлечения наиболее квалифицированных специалистов. Оформление очередных отпусков производится в соответствии с утвержденным графиком.
Анализируя данные, можно отметить, что численность персонала в отчетном 2019г. по сравнению с 2017г. возросла на 11,5%. Что касается структуры персонала, то она за 2017-2019гг. она практически не изменилась: 64% занимает основной персонал.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от таких факторов, как: образование, возраст, стаж работы, пол и т.п. Анализ проведем на конец 2019г., поскольку за 3 года отсутствует значительная динамика количества сотрудников и структуры персонала.
В таблице 2 представлены сведения о персонале по уровню образования.
Таблица 2
Сведения о персонале по уровню образования
Категория персонала |
Численность на 31.12.2019 |
Из них |
|||||
имеют образование |
обучаются |
||||||
высшее |
в т.ч. по профилю работы |
Среднее, среднее профессиональное |
в т.ч. по профилю работы |
в вузах |
в средних проф. учебных заведениях |
||
Всего, |
87 |
46 |
24 |
39 |
17 |
8 |
0 |
в т.ч. руководство |
2 |
2 |
2 |
0 |
0 |
0 |
0 |
начальники структурных подразделений (отделов) |
8 |
6 |
3 |
2 |
1 |
1 |
0 |
основной персонал |
56 |
34 |
19 |
22 |
12 |
5 |
0 |
обслуживающий персонал |
21 |
4 |
0 |
15 |
4 |
2 |
0 |
Анализируя таблицу, можем сделать вывод о том, что в ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» 46 сотрудников имеют высшее образование (55%). Также, часть персонала (8 человек – 11%) в настоящее время проходит обучение в ВУЗах для получения профильной специальности.
Проведенный анализ говорит о среднем образовательном уровне персонала учреждения. В частности, даже специалисты не все имеют высшее образование (62 чел. - 78%), но еще 5 чел. в процессе его получения.
В целом, высшее образование имеют 55% персонала (рисунок 4).
Рис. 4 - Структура работников по уровню образования, %
Далее рассмотрим возрастную структуру персонала учреждения. Здесь необходимо заметить, что дисбаланс в этой структуре способен нарушить социально-психологическое равновесие внутри учреждения и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Поэтому, анализ возрастной структуры персонала имеет важное значение (таблица 3 и рисунок 5).
Как видно из таблицы, на конец 2019 года в учреждении работает в основном персонал самого работоспособного возраста от 30 до 50 лет – 51,4% и молодые перспективные работники – люди до 30 лет – 25%. В то же время для передачи накопленного годами службы опыта работают 92 человека старше 50 лет.
Таблица 3
Структура персонала ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» по возрасту
Категория персонала |
Численность на 31.12.2019 |
Из них (лет) |
|||
До 30 |
От 30 до 50 |
От 50 до 60 |
Старше 60 |
||
Всего, |
87 |
20 |
41 |
21 |
5 |
в т.ч. руководство |
2 |
0 |
2 |
0 |
0 |
начальники структурных подразделений (отделов) |
8 |
1 |
7 |
0 |
0 |
основной персонал |
56 |
17 |
25 |
11 |
3 |
обслуживающий персонал |
21 |
2 |
7 |
10 |
2 |
Рис. 5- Структура персонала по возрасту, %
Наличие опытного персонала может отражать как «успех» такой выбранной политики, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести. Таким образом, структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком «молодой», не слишком «старой»), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с необходимым образованием и навыками.
В таблице 4 проанализирована структура по стажу работы персонала в организации.
Таблица 4
Структура персонала ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» по стажу работы в учреждении
Стаж |
Количество, чел. |
Уд.вес, % |
менее года |
12 |
13,8 |
от 1 до 3 лет |
15 |
17,2 |
от 3 до 5 лет |
41 |
47,1 |
от 5 до 10 лет |
14 |
16,1 |
более 10 лет |
5 |
5,7 |
Итого |
87 |
100,0 |
Как видим, наибольшее количество приходится на работников со стажем от 3 до 5 лет – 148 чел. (42,6%), а также со стажем работы от 5 до 10 лет – 123 чел. (35,3%) - рисунок 6. Это говорит о том, что, с одной стороны, сохраняет опытный персонал, а с другой – частично обновляет свои кадры.
Рис. 6 - Структура персонала по стажу работы, %
Анализ структуры персонала по гендерному признаку (таблица 5) позволяет выявить его особенности и, если существуют проблемы в гендерной политике, то принять соответствующие меры.
Из таблицы видно, что соблюдает относительное гендерное равенство, мужчины составляют 50,5% от численности персонала. Это объясняется сферой деятельности учреждения.
Таблица 5
Структура персонала ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» по гендерному признаку
Категория персонала |
Численность на 31.12.2019, чел. |
Из них мужчин, чел. |
Всего, |
87 |
44 |
в т.ч. руководство |
2 |
2 |
начальники структурных подразделений (отделов) |
8 |
5 |
основной персонал |
56 |
23 |
обслуживающий персонал |
21 |
14 |
Основными показателями движения персонала являются: коэффициент оборота по приему, выбытию, оборота рабочей силы, текучести кадров, постоянства кадров. В таблице 6 проведен анализ движения персонала ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску».
Таблица 6
Анализ движения и высвобождения персонала ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску»
Показатель |
2017г., чел |
2018г., чел. |
2019г., чел. |
Абсолютное отклонение, чел. (+,-) |
Относительное отклонение, % |
||
2019/ 2018 |
2019/ 2017 |
2019/ 2018 |
2019/ 2017 |
||||
1. Среднесписочная численность персонала, чел. |
78 |
82 |
87 |
5 |
9 |
106,1 |
111,5 |
2.Количество принятых сотрудников, чел. |
12 |
15 |
11 |
-4 |
-1 |
0,73 |
0,92 |
3.Количество уволенных сотрудников , чел., в том числе |
8 |
10 |
11 |
1 |
-3 |
110,0 |
137,5 |
3.1 по собственному желанию |
8 |
8 |
9 |
1 |
1 |
112,5 |
112,5 |
3.2 за нарушение трудовой дисциплины |
0 |
2 |
2 |
0 |
2 |
- |
100,0 |
4.Общее число принятых и уволенных сотрудников |
20 |
25 |
22 |
-3 |
2 |
0,88 |
110,0 |
5.Коэффициент по приему (стр. 2/стр. 1) |
0,15 |
0,18 |
0,13 |
-0,05 |
-0,02 |
- |
- |
6.Коэффициент по увольнению, (стр3/стр.1) |
0,10 |
0,12 |
0,13 |
0,03 |
0,01 |
- |
- |
7.Коэффициент текучести кадров (стр. 3.1+3.2/стр. 1) |
0,10 |
0,12 |
0,13 |
0,03 |
0,01 |
- |
- |
8.Коэффициент общего оборота рабочей силы (стр. 4/стр.1) |
0,26 |
0,30 |
0,25 |
-0,05 |
-0,01 |
- |
- |
В ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» наблюдается активное движение персонала. При этом видна нестабильная тенденция показателя оборота по приему персонала, а вот показатель «коэффициент по увольнению» растет, как и текучесть кадров, которая в 2019г. составила 13%.
Итак, как видно из анализа, ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» имеет положительные сдвиги в кадровом обеспечении. Можно также сделать вывод о том, что ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» имеет достаточно хороший кадровый потенциал, организационная структура построена в соответствии со спецификой учреждения и соответствует предъявляемым требованиям.
Оценку системы управления персоналом в учреждении проведем с двух позиций:
- исследование уровня руководитель-персонал (организация, регламентация, мотивация труда и коммуникаций);
- исследование персонал-персонал (социально-психологический климат и корпоративная культура как основные факторы влияния на результативность персонала).
Важное место занимает контроль и регламентация деятельности персонала. При организации своей деятельности, в т.ч. в части разъяснения регламентов труда, Зам. директора использует такие способы обсуждения проблем и достижения результатов, принятия решений, как планерки, совещания, общее собрание коллектива.
Примерный месячный график проведения собраний показан в таблице 7.
Таблица 7
График рабочих собраний на 2020г.
Мероприятие |
Дата и время проведения |
Оперативная планерка с заместителями |
Каждый понедельник, 09.00-10.00 |
Совещание с руководителями подразделений |
Каждый четверг 09.00-10.00 |
Общее собрание коллектива |
Каждую последнюю пятницу месяца, 17.00-18.00 |
Для повышения результативности работы и коммуникаций также используется фотография рабочего дня Хотя, применение фотографии рабочего дня известно еще с советских времен, современная практика данный метод оценки работы кадров, тем более возглавляющего состава, применяет слабо. Однако при этом данный метод содержит в себе существенный потенциал увеличения производительности труда:
- уменьшается время нерегламентированных пауз;
- работники чаще всего загружают себя работой самостоятельно;
- возрастает качество осуществленной работы;
- облегчается контроль над результатами работы руководящего состава.
Форма фотографии, применяемая в ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» показана в Приложении 3.
Согласно опроса, сотрудники так определили уровень регламентации своего труда (рисунок 7).
Рис. 7 - Ответы на вопрос «Как Вы определите уровень регламентации Вашего труда?», %
Видим, что 34% считают, что регламентация их труда слишком жесткая. При этом основными причинами такой регламентации труда были названы следующие (рисунок 8).
Рис. 8 - Причины жесткой регламентации труда, %
Видим, что основным фактором названы формальные требования руководства, часто не имеющие под собой объективных оснований.
Что касается документального обеспечения деловых коммуникаций, то для повышения качества принимаемых решений руководителями и их выполнения используются внутренние инструкции, методические рекомендации. Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) регулируют трудовые отношения между Работодателем и работниками ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» (далее - работники) в соответствии с ТК, и имеют целью способствовать выполнению основных задач и функций организации, повышению эффективности и качества работы, укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени.
Правила и комментарии к ним представлены в Приложении 4.
Повышение эффективности работы персонала невозможно без его желания, поэтому в ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» в работе с персоналом используются элементы мотивирования и повышения стимулирования эффективности деятельности (рисунок 9).
Рис. 9 - Фактические элементы системы мотивации в ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску»
При этом, вследствие анкетирования и интервьюирования сотрудников ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» (Приложение 5), были выявлены следующие их текущие мотивационные предпочтения – рисунок 10. Было опрошено 30 сотрудников ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску».
Рис. 10 - Структура текущих мотивационных факторов для персонала
По итогам анкетирования и исследования функционирующей мотивационной системы можно произвести вывод о фрагментарном учете факторов мотивации, побуждающих персонал ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» к деятельности. Так, факторы оплаты труда, премирования, одобрения от руководителя – применяются, а вот самореализация, потенциал карьерного роста, и взаимоотношения с коллегами – учтены пока недостаточно.
До проведения исследования эффективности системы управления персоналом в рамках отношений «персонал-персонал» и «персонал-руководитель» были поставлены следующие гипотезы: