Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску»).pdf

Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы (рисунок 12).

В целом, в настоящее время в России наблюдается широкий выбор предложений по поставке и обслуживанию автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). Отметим, что российский рынок автоматизированных систем управления персоналом на сегодня вполне конкурентоспособен.

Рис. 12 - Автоматизированные системы управления персоналом по их функциональной направленности

В целом, в настоящее время в России наблюдается широкий выбор предложений по поставке и обслуживанию автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). Отметим, что российский рынок автоматизированных систем управления персоналом на сегодня вполне конкурентоспособен.

Оценку социально-экономической эффективности предложенных мероприятий попытаемся дать далее.

1. Для проведения тренинга нам понадобятся следующие материалы: бейджи, рабочие тетради участников, проектор, ноутбук, РР - презентация, флипчат, листы А2, цветные маркеры, листы А 4.

Часть этих предметов есть в распоряжении учреждения, часть привезет с собой внешний тренер.

Планируемый результат тренинга:

- получение участниками группы опыта позитивного и эффективного взаи­модействия в команде;

- осознание значимости командной работы для повышения эффективности работы;

- овладение навыками взаимодействия в команде, получения навыков командной коммуникации;

- повышение лояльности к команде.

Также, такого рода тренинги влияют на повышение производительности труда, рост качества делового общения персонала между собой и с клиентами.

2. По второму направлению, в таблице 12 показан эффект от внедрения доставки сотрудников на работу. Отметим, что такая услуга предоставляется только сотрудникам ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску».

Своевременность приезда на работу повысит настроение и моральное состояние персонала, улучшит стиль делового общения, возрастет количество отработанных часов и производительность труда, снизит заболеваемость персонала и текучесть кадров.

Таблица 12

Эффективность мероприятия по организации доставки сотрудников на работу (прогноз на 2021г.)

Эффект от мероприятия составит 255-72 = 183,0 тыс. руб.

3. Авторский расчет экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию стиля управления путем командообразования и формирования положительной организационной культуры показан в таблице 13. Расчет приводится на примере коллектива 85 чел. (без учета руководителей).

Таблица 13

Эффективность мер по проведению тренингов и корректировке организационной культуры на 2021г.

Правильно организованные мероприятия дают ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» возможность получить дополнительную прибыль 5414,4 тыс. руб. (7023,5-1609,1).

Эффект, получаемый при внедрении систем управления персоналом можно классифицировать по различным аспектам (таблица 14).

К преимуществам отечественного пакета можно отнести их адаптацию к российской системе учета и делопроизводства, а также более приемлемую цену по сравнению с популярными пакетами западных организаций.

Таблица 14

Эффект от внедрения систем управления персоналом в организации

Общий эффект от внедрения мероприятий составит 183+5414,4 тыс. руб., т.е. 5597,4 тыс. руб. в 2021г.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер, но однозначно влияет на эффективность системы управления персоналом, качество и уровень которой однозначно возрастут.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам написания выпускной квалификационной работы можно сформулировать следующие выводы.

1. Управление персоналом необходимо понимать, как совокупность множества способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами, которые задействованы в определенной организации.

В сферу управления персоналом входят следующие составляющие: выявление существующей картины, которая отражает реальные потребности организации в найме работников; планирование кадрового состава; отбор персонала; набор сотрудников; последующий найм; стимулирование работников; адаптация новых работников к существующим условиям; оценка действий сотрудников; обучение персонала, повышение квалификации; нормирование труда и др.

2. Государственное областное казенное учреждение «Управление социальной защиты населения г. Иркутска» является некоммерческой организацией, созданной Иркутской областью для оказания государственных услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных федеральным и областным законодательством полномочий органов государственной власти Иркутской области в сфере социальной защиты населения.

Численность персонала в 2019г. по сравнению с 2017г. возросла на 11,5% и составляет 87 чел. Что касается структуры персонала, то она за 2017-2019гг. она практически не изменилась: 64% занимает основной персонал.

В ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» наблюдается активное движение персонала. При этом видна нестабильная тенденция показателя оборота по приему персонала, а вот показатель «коэффициент по увольнению» растет, как и текучесть кадров, которая в 2018г. составила 13%.

3. Оценка системы управления персоналом в учреждении проведена с двух позиций:

- исследование уровня руководитель-персонал (организация, регламентация, мотивация труда и коммуникаций);

- исследование персонал-персонал (социально-психологический климат и корпоративная культура как основные факторы влияния на результативность персонала).

Характеристика существующей системы управления персоналом ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» показала следующие положительные и негативные стороны.

Положительные стороны:

- понимание сущности и роли факторов организации труда, деловых коммуникаций руководством ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску»;

- наличие в организации элементов организационной культуры;

- в учреждении присутствует интуитивно построенная система мотивации персонала;

- проводятся общие собрания коллектива.

Негативные стороны:

- сложности в процессе делового общения, как на уровне «руководитель-персонал», так и на уровне «персонал-персонал»;

- отсутствие командной работы и недостаточная лояльность персонала;

- неэффективная мотивация, несовершенный морально-психологический и соответственно деловой коммуникационный климат в учреждении.

Также перед исследованием были выдвинуты некоторые гипотезы. Так, мотивация и организационная культура - основные факторы, определяющие уровень этики и деловых коммуникаций в системе управления персоналом ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску». Данная гипотеза подтвердилась частично, поскольку основную роль играет уровень оплаты труда, но элементы системы оплаты труда тесно связаны с мотивацией персонала в целом.

Руководство ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» уделяет недостаточно внимания стилю делового общения и управления персоналом. Гипотеза подтвердилась, поскольку основное внимание уделено процессу оказания услуг в целом и организации труда непосредственно контактного персонала.

Вследствие низкой мотивации и неэффективной организационной культуры возрастает конфликтность и текучесть среди персонала ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску». Гипотеза подтвердилась. т.к. текучесть растет, а опрос персонала показал низкий уровень мотивации, организационной культуры, деловых коммуникаций.

4. Вследствие того, что в ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску» все более проявляются признаки, близкие к типу «авторитарный стиль», предлагается внедрить демократический стиль управления персоналом. Для утверждения демократического стиля и для решения выявленных проблем предлагается следующий комплекс мероприятий в коллективе ОГКУ «УСЗН по городу Иркутску»:

- проведение тренингов по командообразованию;

- повышение лояльности персонала к руководителю и учреждению;

- корректировка организационной культуры.

Кроме того, стоит отметить, что современные организации являются сложными системами, отдельные элементы которых - оборотные и основные фонды, материальные и трудовые ресурсы и другие - находятся в постоянном изменении и сложном взаимодействии. Функционирование организаций и предприятий различного типа в условиях рынка поставило инновационные задачи для совершенствования управленческой деятельности с использованием комплексной автоматизации.

Общий эффект от внедрения мероприятий составит 5597,4 тыс. руб. в 2021г.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изм. и доп./ КонсультантПлюс. - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения 19.12.2020).
2. Аакин В.Я. Кадровая политика организаций и учреждений // Управление персоналом. - 2019. - №7. - С. 21-24.
3. Аникеев П.Р. Кадровая политика организации // Социология. – 2018. - №7. – С. 21-25.
4. Благов Ю.Е. Система управления персоналом в организации. – СПб: Высшая школа менеджмента, 2015. - 254 с.
5. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского – Спб: Издательство «Питер», 2015. – 459 с.
6. Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2015. - 378 с.
7. Воронцов П.Г. Формирование элементов модели российской школы управления // РАНХ. - 2018. - №36. - С. 153-158.
8. Зайцев Г. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. - СПб.: Питер, 2016. - 412 с.
9. Захарченко В.В. Особенности формирования стиля управления // Корреспондент. – 2019. - №1. – С. 22-25.
10. Калашник И. А. Мотивация в работе организаций // Экономист. – 2019. - № 1. – С. 21 - 25.
11. Кузин А.В. Проблемы и особенности управления персоналом в России // Социология. – 2019. - №4. – С. 25-28.
12. Нешитой А.С. Управление персоналом. – М.: Дашков и К, 2015. - 430 с.
13. Орлов А.И. Повышение эффективности коммуникаций организации // Общество и экономика. - 2018. - № 9. - С. 29-34.
14. Пендюхов Д.Е. Характер коммуникационных процессов в организации // Международный журнал экспериментального образования. – 2018. – Выпуск № 11-2. – С. 39-40.
15. Пиньковецкая С.В. Организационная культура в коллективе: проблемы и пути решения // Вестник. - 2018. - №2. – С. 14-18.
16. Попов И. В. Особенности оценки системы управления персоналом // Государственное и муниципальное управление. - 2018. - № 12.– С. 22-25.
17. Салита С.В. Подходы к формированию системы управления кадрами в организациях // Вестник Луганского университета им. Даля. - 2018. - №35. - С. 24-28.
18. Саруханов М.И. Проблемы коммуникаций в организации // Экономика. – 2018. - №11. – С. 10-13.
19. Сучкова Е.Н. Тренды, технологии и проблемы современного состояния управления кадрами // Вестник СПГУ. - 2019. - №2. - С. 252-253.
20. Тумилевич Е.Н. Построение системы управления персоналом в организации // Российское предпринимательство. – 2019. – № 23. – С. 30-37.
21. Яковлев А.А. Психология команды // Социология. - 2019. - №4. - С. 23-25.
22. Портал сообщества кадровиков и специалистов по управлению персоналом. - URL: http://hrliga.com (дата обращения: 19.12.2020).
23. Портал HR-сообщество и публикации. - URL: http://hr-portal.ru (дата обращения: 19.12.2020).
24. Электронный журнал по кадровой работе «Кадровое дело». - URL: http://www.kdelo.ru (дата обращения: 19.12.2020).
25. Сайт исследуемого учреждения. - URL: http://socialirkutsk.3dn.ru (дата обращения: 19.12.2020).