Файл: Анализ производительности труда в организации и пути её повышения.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.01.2024
Просмотров: 212
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и значение производительности труда
1.2 Основные факторы повышения производительности труда на предприятии
1.3 Методика анализа и планирования производительности труда в организации
2. АНАЛИЗ И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»
2.1 Характеристика организации ПАО «Ростелеком»
2.2 Анализ абсолютных показателей производительности труда
2.3 Факторный анализ производительности труда
3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
3.1 Мероприятия, повышающие производительность труда
3.2 Оценки эффективности предложенных мероприятий по повышению производительности труда
навыков тренеров и создание группы персонала, которая занимается обучением и развитием в ПАО «Ростелеком».
Проведя анализ организации, и приняв во внимания деятельность уже имеющихся отделов по повышению квалификации сотрудников и как следствие увеличения производительности труда, будут предложены следующие способы повышение производительности труда. Для усиления управленческих компетенций будущих и действующих руководителей разных уровней необходимо предоставить возможность обучения на внутренних и внешних программах. Менеджеры овладевают основными элементами эффективной работы с командами, учатся подавать пример своим сотрудникам и достигать максимальных результатов.
Для целей роста производительности труда важно начать работу по разработке нового глобального каталога внутренних «Soft skills» кейсов. С 2020 года все новые кейсы программы будут работать как курсы смешанного обучения: 80 % – программы онлайн изучения теоретической информации, 20 % – отработка практических навыков на очных мастер-классах. Каждая программа должна предлагать набор возможностей для погружения в тему обучения. Для роста профессиональных навыков необходимо привлекать опытных внешних поставщиков профессионального обучения, так и внутренних профессионалов Центров знаний.
В качестве основных индикаторов развития были выбраны наиболее значимые для управленческого персонала отрасли профессиональные компетенции (таблица 8). Далее предложен вариант распределения удельного веса каждой компетенции пропорционально ее влиянию на результат управленческого решения, от наиболее важных компетенций до вспомогательных, таким образом, что в сумме все компетенции образуют 100%.
Таблица 8 - Удельный вес профессиональных компетенций компетенция
Для повышения производительности труда на ПАО «Ростелеком» необходимо внедрить следующие мероприятия:
1. внутренняя система KPI для сотрудников, исходя из которой будет формироваться премия. Стоит модернизировать уже имеющую систему премирования сотрудников. Благодаря улучшения имеющейся системы, сотрудники смогут на прямую влиять на размер своей премии, а как следствие и на рост собственной заработной платы. На уровень KPI будет влиять не только размер сделанной работы сотрудником, за определённое время, но также и отзыв со стороны клиентов, с которыми он взаимодействовал. Количество посещённых каких-либо тренингов или мероприятий внутри организации. KPI сотрудника, не будет учитывать отзыв начальника или коллег работника, что сможет исключить человеческий фактор, а как следствие искусственное занижение или завышение премии. Благодаря данной системе, работодатель сможет наглядно понять ценность сотрудника для компании и вычислить нетрудолюбивых работников.
2. взаимовыгодное сотрудничество с высшими учебными заведениями, является также важным внешним фактором повышения производительности труда. Для осуществления данного предложения, отделу сотрудников, который занимается организацией тренингов, а именно подбором помещений для проведений мероприятий, отделу стоит приступить к взаимодействию с высшими учебными заведениями, для достижения взаимовыгодных условий и проведения совместных тренингов. При организации курсов или тренингов на базе ВУЗов, компания сможет наладить прямой контакт, с будущими специалистами, которые посетив тренинг, смогу открыть для себя ПАО «Ростелеком» как место для прохождения практик. Для компании это является выгодным, так как при прохождении практики, студент может выбрать для себя «Ростелеком» как место первой работы. Однако такой новый сотрудник будет выгодно отличаться от остальных вновь набранных работников, так как он уже будет ознакомлен с внутренней системой компании и будет значительно больше подготовлен для трудовой деятельности.
3. предложения дополнительного соглашения по совмещению профессий грузчика и кладовщика. Благодаря данному соглашению на работника возлагается выполнение дополнительной работы в порядке совмещения должности грузчика в объёме 50%. Данные две профессии существуют в непосредственной близости и связи на предприятии, поэтому можно совместить её законным способом. Данный метод не требует каких-либо затрат, так как кадровый отдел лишь переоформляет уже имеющихся сотрудников.
4. важным шагом в повышении производительности труда путём повышения профессиональных навыков сотрудников «Ростелекома» будет внедрение единого мотивационно-обучающего портала В2С, в котором каждый участник может получить возможность осуществлять контроль выполнение своих успехов, доход, рейтинга, а также исследовать все последние продукты и новинки, узнать о лучших наработках и принять участие в глобальном проекте о мотивации. Реализация данного проекта будет подразумевать перед собой перекрёстное обучение. Предполагаемая стоимость столь развёрнутой программы, с созданием сайта для неё и всех нужных материалов, будет порядка пяти ста тысяч рублей. Основной строкой расхода будет оплата создания работающего внутреннего сайта. Остальные же деньги пойдут на привлечение группы новых сотрудников, работающих над стартом работы данного проекта, однако уже в ближайшие годы это вложение окупится, с учётом экономии на проведении офлайн тренингов в дальнейшем.
Проект должен включать в себя Разработку стандартов программ обучения в каждом канале продаж В2С и на каждом этапе реализации.
В проект важно внедрить курс наставничества, чтобы сотрудники с большим опытом в деятельности, могли с лёгкостью делить им с молодым в этом деле персоналом. Зачастую это ложно сделать из-за отсутствия личного контакта между сотрудников, данная же программа избавит организацию от данной проблемы. Новые сотрудники смогут быстрее набраться опыта, и избежать ошибок, уже сделанных их предшественниками.
Развитие навыков и знаний экспертов за счет программ Департамента управления знаниями и «Мастерской тренеров В2С». Запуск digital-инструментов обучения (чат-бот, смс-обучение, онлайн-обучение на разных площадках), что сможет обеспечить непрерывную работу систему, не зависящую от часовых поясов и времени суток. Участник программы в любую минуту сможет получить важную для него информацию, в любой подходящий момент сможет узнать что-то новое о его сфере деятельности для повышения собственной производительности.
Тренерам, задействованным в данной программе
, нужно будет передать программы «soft-skill» ранее разработанных, такие как «эмоциональный интеллект», «Личная эффективность», «Развитие антихрупкой команды», «Развитие лидерского потенциала» и др. С помощью данных программ они быстрее смогут обучить сотрудников не только в своих филиалах, но также работающих в регионах и не имеющих возможности живого контакта с ними на постоянной основе.
Автоматизация отчетности по обучению, построение траектории обучения каждого сотрудника В2С с возможностью получить обратную связь онлайн. Это поможет сотруднику наблюдать за своим прогрессом, и осознавать с каким темпом он набирает нужные познания. Также для начальства это даст возможность увидеть более трудолюбивых сотрудников, нацеленных на повышение своей квалификации и как следствие уровень производительности труда. И несомненно понять какие сотрудники не нацелены на скорейшие получение новых навыков и не заинтересованы в повышении собственной производительности.
Важно, чтобы сотрудники «Ростелекома» получали «Среду развития» каждую неделю, в которой должны делать заметки о полезных практиках и подходах, а также делиться «горячими» концепциями и методологиями делового мира.
Помимо корпоративной программы по повышению профессионального уровня сотрудников, они должны пройти подготовку по программам повышения квалификации и переподготовки как в высших учебных заведениях, так и в образовательных организациях, осуществляющих программы дополнительного образования и профессиональной подготовки.
Внутренняя система KPI, сможет сыграть важный мотивационный фактор в работе сотрудников. Это является внутренним фактором повышения производительности труда. Также благодаря данной системе, работодатель сможет видеть более ясную картину работы сотрудников, и понимать кто из них добросовестнее выполняет свои обязанности, а кто просто сидит на рабочем месте. Из-за совмещения KPI и премии, такие сотрудники будут получать значительно меньшую заработную плату, но также работодатель сможет точнее понять, какого сотрудника стоит заменить на нового. Важным преимуществом данного метода является то, что он по сути своей сильная модернизация уже имеющейся системы премирования. А следовательно, так как он не создаётся с нуля, он не требует каких-либо дополнительных вложений. Сотрудники, отвечающие за размер оплаты труда персонала, а также премии, внесут изменения в систему.
Благодаря сотрудничеству с вузами, фирма сможет улучшить вопрос кадрового набора сотрудника. Студенты ещё в университете, выбравшие «Ростелеком» для места практики, а также посещающие тренинги организованные для работников фирмы и студентов, придя на собеседование, будут иметь выгодное преимущество перед остальными кандидатами. А после устройства на работу, по уровню знаний и собственной компетенции уже будут значительно выше простых набранных сотрудников. Как следствие уровень их производительности с первого же дня будет выше. Так как внедрением данного метода будет заниматься отдел, который до этого искал помещения для аренды под тренинги, проект не требует дополнительных вложений, так как нет нужды в привлечении сторонних услуг.
За счёт совмещения профессий кладовщика и грузчика на 50 процентов, достичь высвобождения работников порядка 400 человека, что составляет 0,3% к фактической численности работников. В результате чего производительность труда может вырасти на 0,3%. данный метод повышения производительности труда возможем за счёт сокращения числа сотрудников, а как следствие и размеру расходов на оплату труда, однако объём производящихся работ остаётся тем же.
Для расчета экономической эффективности применения единого мотивационно-обучающего портала В2С м реализован следующий алгоритм действий:
Проведя анализ организации, и приняв во внимания деятельность уже имеющихся отделов по повышению квалификации сотрудников и как следствие увеличения производительности труда, будут предложены следующие способы повышение производительности труда. Для усиления управленческих компетенций будущих и действующих руководителей разных уровней необходимо предоставить возможность обучения на внутренних и внешних программах. Менеджеры овладевают основными элементами эффективной работы с командами, учатся подавать пример своим сотрудникам и достигать максимальных результатов.
Для целей роста производительности труда важно начать работу по разработке нового глобального каталога внутренних «Soft skills» кейсов. С 2020 года все новые кейсы программы будут работать как курсы смешанного обучения: 80 % – программы онлайн изучения теоретической информации, 20 % – отработка практических навыков на очных мастер-классах. Каждая программа должна предлагать набор возможностей для погружения в тему обучения. Для роста профессиональных навыков необходимо привлекать опытных внешних поставщиков профессионального обучения, так и внутренних профессионалов Центров знаний.
В качестве основных индикаторов развития были выбраны наиболее значимые для управленческого персонала отрасли профессиональные компетенции (таблица 8). Далее предложен вариант распределения удельного веса каждой компетенции пропорционально ее влиянию на результат управленческого решения, от наиболее важных компетенций до вспомогательных, таким образом, что в сумме все компетенции образуют 100%.
Таблица 8 - Удельный вес профессиональных компетенций компетенция
| Удельный вес | Компетенция |
| 30 | Инновации в работе |
| 20 | Углубление знаний по профилю деятельности |
| 15 | Знание законодательства |
| 15 | Знание внутренних нормативных документов |
| 10 | Общекорпоративные компетенции |
| 5 | Командообразование |
| 5 | Знание смежных областей |
Для повышения производительности труда на ПАО «Ростелеком» необходимо внедрить следующие мероприятия:
1. внутренняя система KPI для сотрудников, исходя из которой будет формироваться премия. Стоит модернизировать уже имеющую систему премирования сотрудников. Благодаря улучшения имеющейся системы, сотрудники смогут на прямую влиять на размер своей премии, а как следствие и на рост собственной заработной платы. На уровень KPI будет влиять не только размер сделанной работы сотрудником, за определённое время, но также и отзыв со стороны клиентов, с которыми он взаимодействовал. Количество посещённых каких-либо тренингов или мероприятий внутри организации. KPI сотрудника, не будет учитывать отзыв начальника или коллег работника, что сможет исключить человеческий фактор, а как следствие искусственное занижение или завышение премии. Благодаря данной системе, работодатель сможет наглядно понять ценность сотрудника для компании и вычислить нетрудолюбивых работников.
2. взаимовыгодное сотрудничество с высшими учебными заведениями, является также важным внешним фактором повышения производительности труда. Для осуществления данного предложения, отделу сотрудников, который занимается организацией тренингов, а именно подбором помещений для проведений мероприятий, отделу стоит приступить к взаимодействию с высшими учебными заведениями, для достижения взаимовыгодных условий и проведения совместных тренингов. При организации курсов или тренингов на базе ВУЗов, компания сможет наладить прямой контакт, с будущими специалистами, которые посетив тренинг, смогу открыть для себя ПАО «Ростелеком» как место для прохождения практик. Для компании это является выгодным, так как при прохождении практики, студент может выбрать для себя «Ростелеком» как место первой работы. Однако такой новый сотрудник будет выгодно отличаться от остальных вновь набранных работников, так как он уже будет ознакомлен с внутренней системой компании и будет значительно больше подготовлен для трудовой деятельности.
3. предложения дополнительного соглашения по совмещению профессий грузчика и кладовщика. Благодаря данному соглашению на работника возлагается выполнение дополнительной работы в порядке совмещения должности грузчика в объёме 50%. Данные две профессии существуют в непосредственной близости и связи на предприятии, поэтому можно совместить её законным способом. Данный метод не требует каких-либо затрат, так как кадровый отдел лишь переоформляет уже имеющихся сотрудников.
4. важным шагом в повышении производительности труда путём повышения профессиональных навыков сотрудников «Ростелекома» будет внедрение единого мотивационно-обучающего портала В2С, в котором каждый участник может получить возможность осуществлять контроль выполнение своих успехов, доход, рейтинга, а также исследовать все последние продукты и новинки, узнать о лучших наработках и принять участие в глобальном проекте о мотивации. Реализация данного проекта будет подразумевать перед собой перекрёстное обучение. Предполагаемая стоимость столь развёрнутой программы, с созданием сайта для неё и всех нужных материалов, будет порядка пяти ста тысяч рублей. Основной строкой расхода будет оплата создания работающего внутреннего сайта. Остальные же деньги пойдут на привлечение группы новых сотрудников, работающих над стартом работы данного проекта, однако уже в ближайшие годы это вложение окупится, с учётом экономии на проведении офлайн тренингов в дальнейшем.
Проект должен включать в себя Разработку стандартов программ обучения в каждом канале продаж В2С и на каждом этапе реализации.
В проект важно внедрить курс наставничества, чтобы сотрудники с большим опытом в деятельности, могли с лёгкостью делить им с молодым в этом деле персоналом. Зачастую это ложно сделать из-за отсутствия личного контакта между сотрудников, данная же программа избавит организацию от данной проблемы. Новые сотрудники смогут быстрее набраться опыта, и избежать ошибок, уже сделанных их предшественниками.
Развитие навыков и знаний экспертов за счет программ Департамента управления знаниями и «Мастерской тренеров В2С». Запуск digital-инструментов обучения (чат-бот, смс-обучение, онлайн-обучение на разных площадках), что сможет обеспечить непрерывную работу систему, не зависящую от часовых поясов и времени суток. Участник программы в любую минуту сможет получить важную для него информацию, в любой подходящий момент сможет узнать что-то новое о его сфере деятельности для повышения собственной производительности.
Тренерам, задействованным в данной программе
, нужно будет передать программы «soft-skill» ранее разработанных, такие как «эмоциональный интеллект», «Личная эффективность», «Развитие антихрупкой команды», «Развитие лидерского потенциала» и др. С помощью данных программ они быстрее смогут обучить сотрудников не только в своих филиалах, но также работающих в регионах и не имеющих возможности живого контакта с ними на постоянной основе.
Автоматизация отчетности по обучению, построение траектории обучения каждого сотрудника В2С с возможностью получить обратную связь онлайн. Это поможет сотруднику наблюдать за своим прогрессом, и осознавать с каким темпом он набирает нужные познания. Также для начальства это даст возможность увидеть более трудолюбивых сотрудников, нацеленных на повышение своей квалификации и как следствие уровень производительности труда. И несомненно понять какие сотрудники не нацелены на скорейшие получение новых навыков и не заинтересованы в повышении собственной производительности.
Важно, чтобы сотрудники «Ростелекома» получали «Среду развития» каждую неделю, в которой должны делать заметки о полезных практиках и подходах, а также делиться «горячими» концепциями и методологиями делового мира.
Помимо корпоративной программы по повышению профессионального уровня сотрудников, они должны пройти подготовку по программам повышения квалификации и переподготовки как в высших учебных заведениях, так и в образовательных организациях, осуществляющих программы дополнительного образования и профессиональной подготовки.
3.2 Оценки эффективности предложенных мероприятий по повышению производительности труда
Внутренняя система KPI, сможет сыграть важный мотивационный фактор в работе сотрудников. Это является внутренним фактором повышения производительности труда. Также благодаря данной системе, работодатель сможет видеть более ясную картину работы сотрудников, и понимать кто из них добросовестнее выполняет свои обязанности, а кто просто сидит на рабочем месте. Из-за совмещения KPI и премии, такие сотрудники будут получать значительно меньшую заработную плату, но также работодатель сможет точнее понять, какого сотрудника стоит заменить на нового. Важным преимуществом данного метода является то, что он по сути своей сильная модернизация уже имеющейся системы премирования. А следовательно, так как он не создаётся с нуля, он не требует каких-либо дополнительных вложений. Сотрудники, отвечающие за размер оплаты труда персонала, а также премии, внесут изменения в систему.
Благодаря сотрудничеству с вузами, фирма сможет улучшить вопрос кадрового набора сотрудника. Студенты ещё в университете, выбравшие «Ростелеком» для места практики, а также посещающие тренинги организованные для работников фирмы и студентов, придя на собеседование, будут иметь выгодное преимущество перед остальными кандидатами. А после устройства на работу, по уровню знаний и собственной компетенции уже будут значительно выше простых набранных сотрудников. Как следствие уровень их производительности с первого же дня будет выше. Так как внедрением данного метода будет заниматься отдел, который до этого искал помещения для аренды под тренинги, проект не требует дополнительных вложений, так как нет нужды в привлечении сторонних услуг.
За счёт совмещения профессий кладовщика и грузчика на 50 процентов, достичь высвобождения работников порядка 400 человека, что составляет 0,3% к фактической численности работников. В результате чего производительность труда может вырасти на 0,3%. данный метод повышения производительности труда возможем за счёт сокращения числа сотрудников, а как следствие и размеру расходов на оплату труда, однако объём производящихся работ остаётся тем же.
Для расчета экономической эффективности применения единого мотивационно-обучающего портала В2С м реализован следующий алгоритм действий: