Файл: Использование типологии трудовой мотивации В. Герчикова в университете.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Давно известно, что трудовая мотивация может носить как рациональный, так и иррациональный характер. Рациональность мотивации выражается через разум и интеллект, тогда как иррациональность — через чувства человека и эмоциональную экспрессию (Прошкин, 2008).

Те же рациональность и иррациональность являются неотъемлемыми участниками процесса принятия решений (Stanovich K., West R., 1998). Но, как и в случае с мотивацией, процесс принятия решений одновременно рационален и иррационален (Лерер, 2010). Основной вопрос состоит в балансе данных процессов, которые принято относить к группе когнитивных (лат. cognitio – восприятие, познание). Этот баланс особенно актуален в рамках бизнеса, где предельно важным является умение принимать обдуманные и взвешенные решения, требующие мыслительных усилий.

От чего зависит выбор той или иной стратегии и тактики обработки информации? От индивидуальных особенностей человека, от его интеллекта, психофизики, срочности и, наконец, самого контекста. Человек с высоким интеллектом, на первый взгляд, кажется более рациональным, но это спорный вопрос — есть данные о том, что высокий интеллект лишь сокращает время принятия решения, а как это влияет на эффективность, не уточняется.

Как правило, ситуации, возникающие на рабочем месте, одновременно и срочные и требуют взвешенности. В таком случае человек, вне зависимости от уровня интеллекта, склонен применять «убыстряющие» приёмы принятия решений, относящиеся к иррациональному типу мышления.

Итогом принятия таких решений является неожиданный результат, который часто имеет негативные последствия. Ускоренные процессы принятия решений, которые кажутся наиболее логичными для лица принимающего решения (ЛПР), но, с точки зрения точности и объективности не всегда корректными, называются эвристическими (от греч. εὑρίσκω — «отыскиваю», «открываю») (Ивин А.А.,Никифоров А.Л, 1997). Эвристические процессы являются предпосылками к возникно-вению других процессов — ментальных ловушек или когнитивных искажений.

Это понятие уже давно известно науке о принятии решений: ментальные ловушки представляют собой процессы, приводящие к принятию неожиданных и не всегда правильных решений в рамках существующих критериев эффективности.

Помимо когнитивных искажений существуют также иррациональные установки (Эллис, 2002) — нелогичные мыслительные комбинации, которые являются результатом иррационального мышления. Когнитивные искажения и иррациональные установки не являются синонимами, но выступают как результат действия иррациональной системы обработки информации. Иррациональные установки являются предметом психотера-певтической проработки, а ментальные ловушки — предметом личной работы с собственной эффективностью и не являются патологическим состоянием с точки зрения психотерапии.

Возвращаясь к тому, что мотивация также может быть рациональной и иррациональной, а значит, опирающейся на эвристические процессы, достаточно легко задаться вопросом: а есть ли связь между ментальными ловушками и мотивацией? В действительности, на возникновение ряда ментальных ловушек оказывают влияние психофизика и мотивация (Baron, 2008), но вот с точки зрения бизнес-контекста это знание является слишком общим для того, чтобы применять его для развития персонала.

Трудовая мотивация изначально представляется тем явлением, которое трудно проверить не косвенно, т.е. через продукт труда, а непосред-ственно, так как она является внутренним убеждением человека (в данном случае речь о самосознании работника). Но на данный момент развития науки существуют методики, которые могут дать исчерпывающую информацию об этом как работодателю, так и самому работнику.

Наиболее интересной и практико-ориентированной представляется типологическая модель трудовой мотивации В.И. Герчикова, которая определяет ключевые мотивы к труду для каждого работника, и дает инструментарий для стимулирования данного работника, приводящего к достижению наиболее эффективного результата. И если мотивация и когнитивные искажения взаимосвязаны, можно предположить, что подверженность когнитивным искажениям и в данной типологии может отобразиться и, возможно, иметь определенную структуру. Это значит, что знание мотивационного типа работника поможет предварительно определить список наиболее вероятных для него ловушек.

Проблемное поле работы:

В процессе принятия решений на основе трудовой мотивации у работника, могут возникать когнитивные искажения, а также проявляться иррациональные установки, которые снижают эффективность этих решений. В рамках рассматриваемой методологии определенные результаты иррационального мышления, вероятно, могут быть присущи определенным типам трудовой мотивации, исходя из характеристик каждого типа.

Актуальность исследования:

Знание об особенностях процесса принятия решений работника уникально и может быть получено только при длительном взаимодействии коллег и руководителя с этим работником. Но процесс выявления данных особенностей может сократиться, если будет найдена связь между типами трудовой мотивации и этими особенностями (ментальными ловушками и иррациональными установками). Тип трудовой мотивации выступит в качестве катализатора этих искажений в случае обнаружения связи.

Предмет исследования: ментальные ловушки и иррациональные убеждения в их связи с трудовой мотивацией.

Объект исследования: трудовая мотивация.

Цель работы - найти и определить характер взаимосвязи между типами трудовой мотивации по В. И. Герчикову и ментальными ловушками и иррациональными убеждениями.

В частности, в работе исследуются две ментальные ловушки – ингрупповой фаворитизм и ошибка чрезмерной уверенности, а также пять иррациональных убеждений, взятых из концепции Альберта Эллиса: драматизация, долженствование в отношении себя, долженствование в отношении других, оценочная установка и низкая фрустрационная толерантность личности.

Структура работы:

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе рассматриваются основные понятия и теоретические модели, используемые в работе. Также, обсуждаются возможные пересечения двух областей: мотивации и когнитивных процессов, на основании которых формируются последующие гипотезы.

Во второй главе сформированы окончательные гипотезы, раскрыта методология, произведен анализ гипотез. В процессе анализа даны частные рекомендации для значимых связей. Затем сделаны ключевые выводы исследования, выявлены ограничения и последующие направления для дальнейших исследований. После – даны общие рекомендации по преодолению когнитивных искажений и иррациональных убеждений.

В заключении диссертационного исследования были обобщены ход работы и выводы.

В приложения вынесены: описания когнитивных искажений и их классификация по Д.Барону, анкета исследования и описание компаний.

Теоретической и методологической основой послужили научные труды отечественных и зарубежных исследователей по теориям трудовой мотивации и когнитивным наукам. Помимо этого, были проведены личные консультации с экспертами в исследовании когнитивных искажений, а также посещены конференции по данной тематике.

Информационной базой исследования послужили данные, полученные в результате онлайн - анкетирования и обработанные с помощью программного обеспечения SPSS Statistics.

Теоретические задачи:

1. Проанализировать возможные связи когнитивных и мотивационных процессов в трудовой деятельности;
2. Проанализировать взаимосвязь эффективности процесса принятия решений и когнитивных нарушений;
3. Ознакомиться с классификациями когнитивных ловушек и иррациональных предположений и подобрать для эмпирического исследования те из них, которые потенциально могут быть в связи с типами мотивации по В.И. Герчикову.

Методические задачи:

1. Составить опросник, включающий в себя три части: тест «Motype» В.И. Герчикова, опросник А. Эллиса; две шкалы, направленные на оценку выраженности когнитивных искажений.

Эмпирические задачи:

1. Провести опрос с помощью составленного опросника на выборке из 70 респондентов;
2. Подсчитать результаты с использованием SPSS;
3. Проанализировать полученные данные;
4. На основе полученных результатов разработать рекомендации для менеджеров в целях совершенствования трудовой мотивации персонала;

Научная и практическая значимость:

Научная значимость работы заключается в том, что до сих пор исследований на тему связи мотивационных типов с когнитивными искажениями и иррациональными убеждениями не проводилось. Это означает, что исследование открывает новую область научного интереса в сфере мотивации и когнитивной психологии. Кроме того, данная проблематика является практико-ориентированной.

Практическая значимость работы заключается в том, что через изучение нарушений рациональности через ментальные ловушки и иррациональные убеждения есть возможность найти способы влияния на трудовую мотивацию посредством коррекции источников неточностей в когнитивных процессах. В психотерапевтической практике этим уже занимаются в рамках когнитивно - бихевиоральной терапии, а результаты исследования смогут помочь определить эту необходимость в рамках бизнес-процессов.

Исследование потенциально открывает перспективы для коррекции мотивации персонала с помощью выявления и устранения ошибок в их когнитивной сфере. Для этого необходимо знание о том, между какими типами когнитивных искажений, иррациональных установок и мотивационных типов имеются связи. Зная значимость связей можно было бы предложить процедуры перехода работника к более адекватному типу мотивации.

Данное исследование может помочь в решении нескольких проблем: от проблем самоменеджмента, до изменений в сфере компенсационной политики. В случае отсутствия связи иррациональных искажений и установок с определенными типами мотивации можно говорить о независимости рассмотренных когнитивных и мотивационных процессов и, следовательно, о различиях в попытках управления двумя группами разных явлений: мотивацией и принятием решений.

Глава 1. МОТИВАЦИОННЫЕ И КОГНИТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ

ментальная ловушка трудовая мотивация

Определения мотивации двойственны. С одной стороны, мотивация – это процесс эффективного побуждения работника к труду, в котором формируется трудовое поведение в соответствии с целями и функциями (Ребров, 2011). С другой стороны, помимо процесса побуждения к труду, мотивацию можно рассматривать как структурный элемент самосознания работника, совокупность мотивов деятельности, определяющих ее общую направленность (Ребров, 2011).

В психологической теории деятельности А.Н. Леонтьева мотивом называется предмет потребности. Мотив в данном контексте – не только актуальная потребность, нужда, ощущение недостаточности, которые работник стремится удовлетворить и устранить, но его представление о том, как в его социуме принято удовлетворять данную потребность. Так, удовлетворение голода у дикаря и цивилизованного человека приводит к актуализации совершенно разных представлений и следующих за представлениями действий. С практической точки зрения под мотивацией также понимают оплату труда и уровень готовности человека к конструктивному трудовому поведению (Ребров, 2011).

В управлении человеческими ресурсами мотивация является одним из основных разделов, потому что именно от мотивации работника зависит, достигнет ли организация необходимых ей результатов или нет. Исходя из первого определения, главная задача HR-менеджера состоит в том, чтобы побудить работника к эффективному труду, работая с его внутренними убеждениями. В отличие от стимулирования, которое является внешним воздействием управленца на работника с целью побуждения его к деятельности, направленной на достижение целей компании, мотивация является более сложным процессом, который связан с внутренними процессами, и изменить их возможно лишь частично. Изменение и формирование структуры мотивации личности происходит через процесс мотивирования, который отчасти возможен благодаря стимулированию работника. Таким образом, через внешние процессы происходит внутренние изменения в структуре мотивации.

Роль мотивации в управлении персоналом существенна. Этому есть достаточно логичное объяснение: организация создается только благодаря тому, что руководитель однажды был замотивирован на ее создание ради получения определенной выгоды. Если мотивация руководства к созданию фирмы достаточно понятна, то для продолжения жизненного пути любой организации необходимы люди, которые могут обеспечить ее процветание, а значит, имеющие желание работать. Это желание основано на совершенно разных стимулах (конкретных видах благ или наказаний, применяемых к работнику) и зависит от внешних факторов, потребностей, а также внутренних убеждений. Кроме того, трудовая мотивация у работ-ников может иметь как рациональные, так и иррациональные корни, но подробнее об этом будет рассказано в последующих параграфах.