Файл: Использование типологии трудовой мотивации В. Герчикова в университете.pdf

Процесс мотивации основан на потребностях и вознаграждениях и именно это привело к дифференциации теорий мотиваций, которые акцентируют своем внимание на разных переменных.

Рисунок 1. Процесс мотивации

Вопросы о том, как можно заставить человека хотеть делать то, что нужно компании, даже если это не совпадает с его личными убеждениями, интересовали многих руководителей и ученых. На эту тему было создано множество трудов.

На сегодняшний день существует только три общепризнанных типа теорий мотивации:

• Традиционные
• Процессуальные
• Содержательные (структурные)

К традиционным относятся теории, которые основаны на принципах «кнута и пряника» и используют лишь материальные стимулы для мотивации работника к труду. Это теории Фредерика Уинслоу Тейлора, Генри Лоуренса Ганта и Генри Форда. Минусы данных теорий —они хоть и работают, но только для производственной, монотонной деятельности, где у работников нет других целей, кроме получения заработной платы. Помимо этого работники должны быть максимально рациональными и отрешенными от других аспектов рабочего процесса, что невозможно в силу того, что человек не может быть рациональным полностью.

Процессуальные теории мотивации основываются на ожиданиях работников, выгоде, получаемой от выполненной работы. К процессуаль-ным теориям относятся:

• Теория ожиданий В. Врума;
• Теория справедливости С. Адамса;
• Теория постановки цели, Э. Локка;
• Теория партисипативного управления Портера – Лоулера.

Теория справедливости С.Адамса

Теория постановки целей, Э.Локк

Теория партисипативного управления, Портер-Лоулер

Теория ожиданий В. Врум

Человек испытывает потребность в участии организационных процессов

Человек верит, что приложенные усилия будут вознаграждены

Человек получает удовлетворение от достижения поставленной цели

Человек надеется, что его труд будет справедливо оценен

Миссия, видение, стратегия, цели, задачи предприятия и личности

Рисунок 2. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории широко используются в управлении персоналом, но, при этом, не являются универсальным инструментом воздействия на работников. Так, например, теория партисипативного управления Портера-Лоулера применима только к трудолюбивым и творческим работникам. А что делать с работниками, которые таковыми не являются? Поэтому, на помощь процессуальным теориям приходят содержательные (структурные) теории мотивации, которые основы-ваются на выявлении потребностей, заставляющих людей действовать так, или иначе. Исходя из знания потребностей работника, можно регули-ровать его трудовое поведение, и, вот, вчера еще ленивый работник, сегодня уже активно выполняет задачи и проявляет чудеса трудолюбия. Воздействие на трудовое поведение работника через его потребности —сильный инструмент, который требует гибкости от руководителя, но при этом дает нужный результат.

К наиболее актуальным и популярным содержательным теориям относятся:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу;
• двухфакторная модель мотивации Ф. Герцбега;
• модель приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда;
• теория ERG К. Альдерфера;
• диспозиционная модель А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова;
• типологическая модель Герчикова;
• система сбалансированных показателей Рамперсада.

Каждая из этих моделей опирается на потребности человека, классифицируя каждые по определенной иерархии и типам. В Таблице 1 изображены потребности по первым четырем перечисленным моделям содержательной мотивации.

Таблица 1

Четыре базовые содержательные теории мотивации

Теории Маслоу, Альдерфера, Мак-Клелланда и Герцберга выделяют иерархию потребностей в порядке их возникновения (снизу вверх). То, что эти теории применимы, сомнений не вызывает, но на наш взгляд нельзя опираться только лишь на одну определенную теорию в рамках одной компании — требуется совокупное, широкое восприятие потребностей и их классификаций.

Существует ряд содержательных теорий, которые не настолько широко известны, но от этого не становятся менее значимыми. Например, диспозиционная модель В.А Ядова и А.Г Здравомыслова. Она представляет собой структуру мотивации, поделенную на ядро и периферию. К мотивационному ядру относится содержание труда, размер зарплаты, возможность роста. К периферии относятся такие переменные, как разнообразие работы, условия труда и его безопасность, отношения с коллегами и руководством, престиж выпускаемой продукции. Отличительная черта данной типологии в том, что набор периферийных частей может различаться для каждого конкретного сотрудника. Это создает возможность опционально корректировать универсальный инструмент, при этом оставаясь в рамках одной теории.

Теория сбалансированных показателей Рамперсада — еще одна структурная теория мотивации, которая во главу угла ставит баланс между индивидуальными ценностями работника и ценностями компании через основные группы элементов — внутреннюю (здоровье и душевное состояние человека), внешнюю (определяющую его отношения с другими людьми), знания и обучение (определяющую способность обучаться) и финансовую (финансовые возможности и желания). Теория Рамперсада предлагает работнику выстраивать индивидуальные цели в рамках общего развития компании — то есть личное развитие работника встраивается в систему развития компании в целом.

Следующая модель – типологическая модель В.И. Герчикова, которая выделяет мотивационные типы для каждого работника. Данная типология насчитывает 5 типов мотивации, в зависимости от потребностей работника, его индивидуальных характеристик. Комбинации типов мотивации в совокупности создают индивидуальный мотивационный профиль. Достаточно важным является то, что В.И. Герчиков сформировал представления об определенной структуре взаимодействия руководителя с работником с каждым типом мотивации для достижения наиболее эффективного результата..

Помимо этого, типология В.И. Герчикова наиболее практико-ориентирована и является действующим инструментом, которым можно пользоваться в любой компании. Опираясь именно на практическую ориентацию, мы сделали выбор в пользу данной методики. Все вышеперечисленные теории не менее важны, и, даже более фундамен-тальны, но, к сожалению, они не являются практическим инструментом воздействия на работника: их использование требует совокупного восприятия и пересечения мотивационных плоскостей.

В данном параграфе были рассмотрены основные теории мотивации: классические, процессуальные и содержательные, их особенности, плюсы и минусы, а также обоснована причина выбора изучения методологии В.И. Герчикова в данной исследовательской работе.

В следующем параграфе более подробно будут описаны свойства и характеристики методологии В.И. Герчикова, а также даны описания каждого из 5 типов (Князева, 2017).

1.2 МОТИВАЦИОННЫЕ ТИПЫ ПО МОДЕЛИ В. И. ГЕРЧИКОВА

«Мотивация напрямую касается человеческой личности, каждая из которых обладает уникальным набором свойств и характеристик, а их измерение и оценка являются сложным процессом» (Кетько, 2013)

Возможно, именно этот аспект и побудил В.И. Герчикова, российского социолога, доктора социологических наук и профессора кафедры «Управления человеческими ресурсами» НИУ ВШЭ к созданию типологии трудовой мотивации (Герчиков, В. И., 2004), которая основана на индивидуальных потребностях и качествах сотрудника. По словам автора типологии, это было необходимо, чтобы создать более определенную систему стимулирования персонала, чем это позволяют другие мотивационные модели (Герчиков, В. И., 2005).

Типологическая модель В. И. Герчикова строится на пересечении двух осей – мотивации и трудового поведения. Это пересечение продемонстрировано на Рисунке 3.

Рисунок 3. Базовая модель мотивации

Первый квадрант отображает высокую мотивацию достижения при активном трудовом поведении и возможности достижений работника ограничиваются только естественными пределами и техническими ограничениями фирмы.

Второй квадрант представляет высокую мотивацию избегания при среднем уровнем активности трудового поведения. Предпочтение отдается пассивному труду и работе по правилам. Рост эффективности труда у работника,находящегося во втором квадранте ограничен нормативами и возможностью руководителя доказать его вину в случае невыполнения задания. Также данный работник опасается,что при регулярном выполнении данной работы,ее количество будет увеличиваться (Герчиков, В. И., 2005)

Третий квадрант представляет еще большую мотивацию избега-ния,чем второй, но в случае появления сильного лидера проявляется деструктивность в поведении работника вплоть до серьезного ущерба компании или даже ее распада. Чаще всего это менеджеры с неудовлетворенной мотивацией достижения (Ребров, 2011). Очень интересный пример тому привел один священник,который на жизненных примерах пытался рассказать библейскую историю: «Всем известно,что дьявол был ангелом, второй рукой Бога. Бог давал ему поручения,и тот выполнял их, но ему не хотелось быть «вторым лицом в компании». Итог известен — он поднял восстание и «фирма» уже не была прежней».

Четвертый квадрант – это возможность получения деструктивного поведения от работника,если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с ожиданиями работника (Герчиков, В. И., 2005).

Автор модели выделяет пять чистых типов мотивации, для определения которых им был создан тест «Motype» (такие тесты существуют и для некоторых других типологий), с помощью которого любой руководитель или представитель HR-службы может протестировать работников.

Особый интерес представляет то, что каждый мотивационный тип имеет свой уникальный «характер», и можно предположить, как будет себя вести работник в определенной ситуации. То есть, каждый тип мотивации представляет собой некий «психотип» или «характер» с определенной линией трудового поведения (Князева, 2017).

Первые 4 типа относятся к мотивации достижения, а последний (избегательный) —к мотивации избегания.

1. Инструментальный тип. Название полностью характеризует данный тип мотивации — работа воспринимается лишь как инструмент для получения заработка или материального вознаграждения. Причем не какого-либо, а за проделанную работу. В данном типе мотивации преобладает принцип «чем больше, тем лучше», и работник ожидает, что каждое дополнительное усилие будет оплачено. Такой работник может позитивно отметить ухудшение условий труда, так как за это он может потребовать доплату (Герчиков, В. И., 2005).

Доминирующие мотивы: заработок, достижение (ощущение количественно измеримого результата собственного труда).

Ориентация: преимущественно за пределами самой работы (семья, хобби, образование) (Ребров, 2011).

Если рассуждать о данном типе, то можно предположить, что у подобного работника могут существовать зависимые от него лица, семья, которую надо содержать, или наоборот –— человек хочет обеспечить себя, у него существуют потребности, которые требуют затрат.

2. Профессиональный тип. Работник данного типа больше всего ценит свое развитие как профессионала, для него важен статус и важно показать, что он может справляться с заданиями, которые не по силам другим. Обычно такой работник быстро становится лучшим среди сотрудников.

Доминирующие мотивы: содержание труда, самосовершенствование, творчество и разнообразие, признание (собственной уникальности и квалификации) (Герчиков, В. И., 2005).

Ориентация: на саму работу.

Люди с профессиональным типом мотивации чаще всего являются специалистами одной узконаправленной области. Самое главное для данного работника — ощущение уникальности. Возможно, несмотря на профессионализм, эти люди склонны не учитывать необходимость обзора и других областей деятельности кроме своей специализации. Также данному работнику могут быть обидны материальные способы стимулирования, ведь он работает, потому что таким образом имеет возможность проявлять свои уникальные профессиональные навыки, знания и умения.