Файл: Лекции упр перс.doc

В зависимости от размеров организации, состав реальных подразделений СУП меняется. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем: в крупных – функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделения.

Состав подсистем управления персоналом организации:

Сравнение методов разработки и внедрения СУП

Оценка работы СУП

Оценка деятельности СУП – это процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для сравнения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом и с итогами других предприятий.

Критерии оценки можно сгруппировать;

1. Экономическая эффективность:

• показатели эффективности – отношение стоимости рабочей силы к результату;

• стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности работников.

4. Косвенные показатели эффективности работы:

• текучесть кадров;

• прогулы;

• брак;

• показатели качества труда;

• безопасность груда и количество несчастных случаев.

Некоторые примеры, оценивающие работу кадровых служб

• Норма абсентеизма (На)

Кл - количество пропущенных дней;

Ка - количество действительных рабочих дней.

• Средние издержки на вновь принятого работника (Ис)

З – затраты на отбор:

К – количество отобранных;

• Средине затраты на здоровье (Зз)

Сз – общая стоимость выплат по здоровью;

Оч – общее число работников:

• Стоимость за час обучения (С)

Ос – общая стоимость обучения;

Коб – количество обучавшихся;

Кч – количество часов.

Другими примерами мер являются: часы в расчете на каждого обучаемого, часы консультации работника СУП на одну тему: производственные протокольные и отчетные записи в расчете на одного служащего.

Трудность в оценке результатов функционирования СУП состою в том, что эффективность ее работы определяется множеством причин и очень трудно выделить наиболее эффективную из них. Эта оценка требует:

- Систематического опыта;

- Измерения затрат и выгод общей управления персоналом – про­граммы;

- Сравнения эффективности этой программы с эффективностью ра­боты предприятий в целом.

Управление человеческими ресурсами

Сущность управления человеческими ресурсами состоит в том, что люди рассматриваются как конкретные богатства предприятия, которые надо развивать, мотивировать наряду с другими ресурсами для достижения целей предприятия.

Стратегия управления человеческими ресурсами: линейный менеджер должен объединить практику и цели управления человеческими ресурсами со стратегиями бизнеса.

Стратегическая роль управления человеческими ресурсами

• Управление человеческими ресурсами должно быть представлено высшим уровнем управления фирмы.

• Функции управления человеческими ресурсами должны быть вовлечены в разработку стратегии бизнеса и организационную структуру компании.

• Все линейное руководство должно участвовать в управлении человеческими ресурсами.

• Управление человеческими ресурсами - советник линейного управления.

Сравнение УП и УЧР

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами

Вертикальное управление подчиненными Централизованная кадровая функция в СУП, специалисты планируют, мотивируют, линейный руководитель управляет трудом Кадровое планирование производственного плана и реакция на него Связь односторонняя. Цель управления персоналом - обеспечение наличия нужных людей в нужных местах, в нужное время и освобождение ненужных людей. Занятые - фактор производства и их расставляет менеджер 5. Кадровая политика нацелена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами

Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах. Акцент на развитие командной структуры Децентрализация кадровой функции в линейном управлении Последнее отвечает за управления всеми ресурсами и достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейным менеджерам Планирование человеческими ресурсами полностью интегрировано в корпоративное планирование Связь двухсторонняя Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала со стратегией и целями фирмы Занятые - предмет корпоративной стратегии, конкурентные преимущества и часть инвестиций 5. Управлений человеческими ресурсами нацелено на развитие целостно-сильной корпоративной культурой и балансирование текущих потребностей интегрирован­ной организаций с окружающей деловой средой

Стратегическое управление персоналом организации

В 90-х годах прошлого века в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Одновременно усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью организаций.

На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Характеристики двух подходов к понятию персонала

Появилось новое определение понятия “стратегическое управление”. Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Существует несколько вариантов классификаций видов стратегий управления персоналом.

Классификация, наиболее полно отвечающая рассматриваемым вопросам управления персоналом, включает (Кочетков):

• стратегию предпринимательства;

• стратегию динамического роста;

• стратегию прибыли (рациональности);

• стратегию ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);

• стратегию резкого изменения курса.

Составляющие стратегии управления персоналом

Элементами стратегии управления персонала являются:

• цель деятельности организации;

• система планирования организации;

• отношения высших управленческих кадров;

• организационная структура служб управления персоналом;

• критерии эффективности системы управления персоналом;

• ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);

• доступность, полнота и обоснованность используемой информации;

• образование управляющих (всех уровней управления);

• взаимосвязь с внешней средой.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• - отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;

• - оценка квалификации;

• - вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д.

• - развитие персонала.

Модель стратегического управления персоналом по Голферу

Основными составляющими модели являются: