Файл: Лекции упр перс.doc

• Развитие принципов управления.

• Описание функций управления.

• Систематизированный подход к управлению всей организации.

Характеристика управления персоналом:

- Гуманизация отношений на произ­водстве с акцентом на аргумент прибыльности.

- Изменение внешних факторов условий труда (описание управляющих более мягким административным формам управления, минимальные изменения условий груда – освещение, быт и др.

3.Школа человеческих отношений (Мейо)1930 – 1950

Характеристика управления:

• Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

• Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом

Характеристика управления персоналом:

• Приравнивание рабочей силы к капиталу.

• Дифференциация размеров доходов в зависимости от фактора образования.

• Внимание к персоналу в направлении подготовки и переподготовки работников и экономической оценки инвестиции в персонал

Количественный подход или наука управления1950 – наше время

Характеристика управления:

• Углубление понимания сложных проблем управления благодаря разработке и применению моделей.

• Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях

Характеристика управления персоналом:

• Работник – ключевой ресурс произ­водства.

• Признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, обучением и развитием возможностей и способностей личности.

Волны и этапы отечественной концепции управления человеческими ресурсами

P.S.: Управление персоналом – на уровне предприятия. Управление человеческими ресурсами – на уровне народного хозяйства.

Эволюция

трудовых

ресурсов

персоналом

Люди – это специфический вид ресурсов.

На первом этапе выражались понятия рабочая сила (т.e. пассивен объект внешнего управления). На этом этапе – фактически принудительный труд.

Хрущев хотел встать в международную организацию труда (МОТ)

1. Конвенция МОТ о рабстве (1926г.) – странами МОТ должна принять меры, чтобы обязательный принудительный труд не привел к условиям аналогичным рабству.

2. Конвенция МОТ (1949г.) о защите заработной платы – своевременная выплата заработной платы и запрещение систем оплаты труда способствующие уходу людей с работы.

3. Конвенция МОТ №105(1957г.) (вступила в 1959г.) – об упразднении обязательного принудительного труда.

Вторая волна (по существу она не отличается от 1-ой волны в социально- экономическом плане). Трудовые ресурсы – это совокупность физических и ум­ственных способностей люден, предназначенных для производства материаль­ных благ и услуг. Следовательно, цели, потребности людей не реализуются не проявляется творческая инициатива

Но сущности они предназначены для того, чтобы их в массовом порядке формировали государственные органы, распределяли, перераспределяли, ис­пользовали для увеличения национального дохода.

Третья волна - дефицит трудовых ресурсов, следовательно, трудящиеся массы стали рассматриваться как человеческий фактор.

Определение: фактор – движущая сила чего-либо, т.е. в противополож­ность определению ресурсов подчеркивается движущая сила. Следовательно, разные подходы и способы их изучения.

Трудовые ресурсы – численность, территориальность, различие их струк­туры.

Человеческий фактор – это еще плюс отношение к труду, инициатива, предприимчивость, интересы, поведение. Ограниченность человеческого фак­тора - люда не главные ценности общества, а фактор внешних процессов разви­тия.

Четвертая волна – связана с распадом командно-административной сис­темы, самостоятельностью предприятий, рыночной системой и осознанием того, что в центре развития экономики стоит «человек».

В настоящее время у нас в стране службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач, но управлению персоналом и обеспечению нормальных условий работы. Важнейшие в их числе:

• социально-психологическая диагностика;

• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отно­шении руководства;

• управление производственными и социальными конфликтами и стрес­сами;

• управление занятостью;

• правовые вопросы трудовых отношений;

• эффективное использование мастерства и возможностей работников;

• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

• анализ кадрового потенциала и потребностей в персонале;

• планирование и контроль деловой карьеры.

При переходе к рынку указанные задачи и ряд других задач, связанных с управление персоналом выдвинулись на первый план, в их решении заинтересована каждая организация.

Подходы к управлению персоналом

3 Основных подхода к управлению:

1) Экономический.

2) Органический.

3) Гуманистический.

4 концепции, которые развивались в рамках этих подходов:

• Использование трудовых ресурсов.

• Управление персоналом.

• Управление человеческими ресурсами.

• Управление человеком.

Экономический подход

- В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии.

- Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений и действовать она должна подобно механизму: эффективно, надежно и предсказуемо.

Основные принципы концепции:

• Обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника.

• Соблюдение строгой управленческой вертикали - - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации.

• Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - числа людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации.

• Соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур.

• Достижение баланса между властью и ответственностью.

• Обеспечение дисциплины.

• Достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу.

• Обеспечение равенства на каждом уровне организации.

Органический подход.

• Концепция управления персоналом.

• Концепция управления человеческими ресурсами.

- Органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.

- Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, повышение квалификации работников.

- Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

Гуманистический подход.

• Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.

• Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как о культурном феномене.

• Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость, пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи.

Управление персоналом в системе управления предприятием

Функции управления персоналом:

- планирование, подбор, отбор, наем, расстановка и размещение персонала;

- обучение и подготовка работника;

- продвижение по службе (карьера);

- методы и стандарты оплаты груда;

- условия работы и услуги;

- формальные и неформальные связи; консультирование нанимателей и нанимающихся; переговоры о заработной плате и условиях работы;

- совершенствование работы.

Из выше перечисленных функций управления персоналом вытекают четыре момента:

1.Руководители службы управления персоналом играют и линейную и функциональную роль.

Все менеджеры предприятия несут ответственность по управлению персоналом (коллективная ответственность). Руководитель службы персонала (управляющий персоналом) играет двойственную роль - он линейный менеджер в своем подразделении; функциональная связь - связь с другими подразделениями.

2.Это система имеющая вход и выход процесса.

3.Управление персоналом проходит через ряд стадий:

- анализ ситуации;

-поставка целей;

-стратегическое и тактическое планирование;

-организация и контроль.

Анализ ситуации – определение потребности в персонале, прогнозах сбыта, планов производства, анализ сильных и слабых сторон налич­ного персонала.