Файл: Лекции упр перс.doc

• Реалистический – люди, имеющие атлетические и механические способности, предпочитают деятельность, связанную с инструментами, механизмами, машинами.

• Исследовательский – люди, любящие наблюдать, исследовать, анализировать, решать. Это любознательные люди, методичные и точные.

• Артистический – люди, любящие работать в неформализованных ситуациях, используют свою богатую интуицию, творчество, воображение.

• Социальный – люди, искусные в речах, любящие работать с другими людьми, помогая им; избегают систематической деятельности, включая механическую.

• Предпринимательский – люди, любящие оказывать влияние на других, управлять другими людьми ради организационных и экономических выгод.

• Конвенциальный – люди, любящие работать с фактами, данными, обладают способностью к вычислениям и расчетам, следуют инструкциям.

Хотя один из типов по Голланду всегда доминирует, человек использует широкий спектр стратегий в рамках двух и более типов =>

• шестиугольник Голланда (для представления близости и дистанции между различными типами личности).

Используя этот анализ можно заключить, что если доминирующая и вторая ориентация близки, то карьеру выбрать относительно легко. Несходность их приводит к трудностям выбора. Для отнесения к тому или иному типу личности и исследования навыков используют различные программные средства (тесты и др.) со сложными методами вычислений.

Вывод: Выбор карьеры осуществляется через изучение своих навыков и личностной ориентации.

Планирование и реализация карьеры

Планирование и реализация карьеры предполагает выполнение следующих основных задач:

• Достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

• Формирование образцовой карьеры как средство достижения целей;

• Устранение карьерных тупиков, в которых практически нет возможности для развития сотрудников;

• Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;

• Изучение карьерного потенциала сотрудников:

• Определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность персонала в нужный момент времени и в нужном месте.

Чтобы рассчитывать на продвижение по службе используются следующие средства:

• Неформальное консультирование специалистами-кадровиками.

• Формальные и неформальные консультирования непосредственными руководителями.

• Консультирование оценочными центрами и центрами развития.

• Информирование о вакансиях фирмы.

• Использование программ обучения или услуг для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе. Общей их целью является сочетание потребностей и целей работников с текущими и будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Отечественная практика показывает, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом; отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

А ведь они заключаются в том, что с момента принятия на работу и до предполагаемого увольнения необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Японский и американский подход к управлению персоналом

Карьерограммы

Карьерограммы наглядно показывают пройденный путь по карьерной лестнице.

Управляя карьерой следует помнить, что целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную должность и т.д. Цели карьеры меняются с возрастом, а также с ростом квалификации. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.

Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации

Система служебно-профессионального продвижения (СПП)

Термины «СПП» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми.

• Под СПП понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

• Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней.

Совпадение намеченного пути СПП и фактической карьеры на практике происходит довольно редко.

Система СПП на примере линейных руководителей (ЛР) организации

• 1 этап. Студенты базовых институтов, практика студентов. Осуществляется подбор наиболее способных студентов и подготовка их к конкретной дея­тельности в подразделениях.

• 2 этап. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет) – подробное знакомство с организацией. Стажировка в подраз­делениях, на основе этого делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Информация фиксируется в личном деле и в базе данных о кадрах организации.

• 3 этап. К отобранным ЛР низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяются работники, окончившие Вузы, - успешно работающие в своих коллективах и прошедшие тестирование. С данной группой в течение 2-3 лет проводится целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководи­телей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После этого проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшим: а) предлагаются вакантные должности начальников цехов, их замов, предварительно пройдя стажировку на этих должностях: б) зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности.

Остальные работают на своих должностях. Возможны их горизонтальные перемещения.

• 4 этап. К сформировавшейся труппе молодых руководителей добавляются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым – закрепляется наставник (руководитель высшего звена). Предусматривается и стажировка ЛР среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ по улучшению их деятельности (или деятельности подразделений). Ежегодно проводится тестирование, которое выявляет профессиональные навыки; умение управлять коллективом. На основе результатов тестирования выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

• 5 этап. Трудность – это выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена обязан хорошо знать отрасль и органи­зацию. Должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

Ротация должна начинаться заблаговременно (на 3 и 4 этапах). Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его осуществляет специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов и т.д.), специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и независимых экспертов.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают деловые и личностные характеристики по следующим группам качеств:

• общественно-гражданская зрелость;

• отношение к труду;

• уровень знаний;

• организаторские способности;

• способность к руководству системой управления;

• способность поддерживать передовое;

• морально-этические черты характера.