Файл: Лекции упр перс.doc

Повышение, понижение, перевод, увольнение

• Продвижение по службе позволяет организации заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, так как удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению.

• Перевод используется:

- для расширения опыта работника;

- если руководство считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности;

- иногда используется, если человек работает неудовлетворительно, но из-за большого стажа или прошлых заслуг, увольнение неэтично. В этом случае перевод является понижением в должности. Этим самым исключается блокировка карьеры молодым способным работникам.

• Если после сообщения оценки результатов труда и предоставления возможностей для их улучшения работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним расторгается во имя реализации цели организации. Работа с увольняющимися сотрудниками, базируется на клас­сификации видов увольнений:

- по инициативе работника (собственному желанию);

- по инициативе работодателя или администрации;

- в связи с выходом на пенсию.

Увольнения по уходу на пенсию имеет свои особенности:

- выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован;

- это событие связано с существенными изменениями в личной сфере;

- перемена образа жизни.

Подготовка руководящих кадров

Сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. Программы подготовки на практике используются для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе.

Для этого:

• На основе оценки результатов деятельности определяются способности работников (менеджеров);

• На основе анализа содержания работ устанавливается, какие способности и навыки требуются для тех или иных линейных и штабных должностей;

• Выясняется, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией на определенные должности, а кто нуждается в обучении и переподготовке;

• И наконец, руководство разрабатывает график подготовки конкретных лиц, намеченных к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

Цель подготовки руководящих кадров

• 1) Овладение руководящими работниками умениями и навыками, требуемыми для реализации целей организации.

• 2) Необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

Нежелательным здесь является текучесть управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Зачастую это происходит, если ожидания человека на рост и продвижение по службе расходятся с представленной им действительностью.

Методы подготовки управленческих кадров

• лекции;

• дискуссии в составе небольших групп;

• метод «кейс-стадиз» (исследование возможных случаев);

• ролевой метод;

• метод управленческих игр;

• метод моделирования поведения менеджера;

• использование тренингов восприимчивости и т. д.

Кроме этого возможно использование ежегодных курсов и семинаров по проблемам управления Возможно применение ротации по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности (познание проблем различных отделов, уяснение необходимости координации, знакомство с неформальной организацией, уяснение взаимосвязи между целями различных подразделении). (Японцы используют ротацию чаще, чем американцы).

Другой важный прием – подготовка руководящих кадров в процессе их работы. При этом перспективным новым руководителям с самого начала поручают не тривиальную работу, а ответственную, но приходящуюся им по силам (обычно ответственная оперативная работа).

В исследованиях выявлено, что те лица, перед которыми ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества и оказались лучше подготовленными к будущим задачам.

Планирование и развитие деловой карьеры

ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ

Понятие карьеры имеет много значений.

• Популярное значение отражается в идее продвижения вперед по однажды выбранной линии работы (например, зарабатывание все большего и большего количества денег, получение больших полномочий, получение более высокого статуса, престижа, власти).

• Под карьерой понимается зачастую продвижение по службе, однако понятое карьеры применимо к другим жизненным ситуациям. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, временных и сезонных рабочих. Ведь они тоже продвигаются вперед их таланты и способности вместе с ростом ответственности, с течением времени и прибавлением опыта – растут.

Карьеру можно определить как субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры.

Например:

• Взгляды пятидесятилетнего менеджера, находящегося в середине своей карьеры, на продвижение по работе могут значительно отличаться от начинающегося менеджера.

• Реакция холостяка на продвижение по службе отличается от реакции отца или матери детей школьного возраста.

Таким образом, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ И ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ КАРЬЕРА

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, сохранение индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

• •вертикальное (именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в том случае продвижение наиболее зримо). (Например, это подъем на более высокую ступень структурной иерархии);

• •горизонтальное (перемещение в другую функциональную область дея­тельности, либо перемещение на ступень, не имеющую жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, руководитель целевой программы и др.), горизонтальная карьера - это и расширение и усложнение задач на прежней ступени (как правило, с изменением вознаграждения);

• •центростремительное (наименее очевидное, но наиболее привлекательное). Это движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, советами; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения: отдельные важные поручения руководства.

Конус карьеры

Карьеру можно сравнить с конусом.

Этапы карьеры менеджера и потребности

На различных папах карьеры человек удовлетворяет различные потребности. Продолжительность каждого этапа различна для разных людей, но большинство людей проходят через все эти этапы. Движение по ступеням жизни также аналогичны иерархии потребности и надежд. Рассмотрим таблицу отражающую этапы карьеры, жизни и присущие им потребности.

Карьера профессионалов

Профессионалы – приблизительно 33% от всех работников.

Стадии карьеры профессионалов

• Стадия 1. Молодые профессионалы, имеют технические знания, приходят на предприятие. Не знают требования и надежд предприятия. Они работают в контакте с опытными работниками. Их отношения – это отношения ученичества. Центральным здесь является изучение и следование указаниям. Здесь, чтобы двигаться на этой стадии, нужно смириться с осознанием зависимости.

• Стадия 2. И вот человек либо продемонстрировал компетентность в определенной технической области, либо проведена техническая экспертиза, либо проверка продукции, оценка качества, либо оценка навыков профессионала, и человек переходит на вторую стадию, которая дает возможность работать само­стоятельно.

Профессионал на начальной фазе второй стадии должен быть независимым генератором идей в выбранной области. Следовательно, возникают совсем другие проблемы, отличные от состояния зависимости. Те, кто проваливаются на этой стадии, оказываются в таком положении из-за неуверенности к себе.

• Стадия 3. Профессионалы вступают в 3 стадию; надеются стать наставниками тех, кто находится на первой стадии. Расширение круга интересов; взаимодействие с людьми вне организации. Профессионалы несут ответственность за работу других. Те, кто с этим не справляется по своей воле, могут вернуться на вторую стадию. Люди, получающие удовлетворение, что другие совершенствуются под их руководством и получают более сложную работу, могут остаться по своей воле на третьей стадии до пенсии.

• Стадия 4. На эту стадию поступают не все профессионалы. Характерная черта для этих профессионалов – формирование стратегий развития самого предприятия, долгосрочное стратегическое планирование. Они играют роль менеджера и генератора идей. Их обязанности - определение и содействие карьере своих приемников, взаимодействие с важными фигурами за пределами фирмы. Здесь нужно умение влиять на других.

Выбор, планирование и развитие карьеры. Управление карьерой

Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что выбор – это выражение личности, а не случайное событие. Достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия личности, обстановки работы. Согласно ему, в человеке доминирует один из 6 типов личности: