Файл: Менеджмент как организационно - целевое управление ( «С-Телеком»).pdf

В связи с указанными недостатками нами сформулированы следующие предложения по изменению управления организацией:

1) планирование и создание структуре ООО «С-Телеком» дополнительного функционального подразделения, решающего общие и функциональные вопросы компании, и за счет которого принимаемые компанией решения будут созвучны требованиям рынка, и конкурентоспособность оказываемых услуг в сфере спутникового телевидения начнет расти;

2) мероприятиями, которые необходимо провести, чтобы использовать сильные стороны для увеличения возможностей компании, являются использование инновационных технологий в представлении новых услуг и возможность обслуживания дополнительных клиентских групп;

3) мероприятиями, которые необходимо провести, преодолевая слабые стороны и используя представленные возможности, являются введение в структуру компании системы мониторинга общественного мнения потребителей и разработка грамотной политики продвижения;

4) мероприятиями, в которых необходимо использовать сильные стороны компании для избежания угроз, являются – продолжение стратегии реализации разумной ценовой политики с целью недопущения высокой зависимости от снижения спроса на услуги, а также повышение качества предоставляемых услуг с целью снижения влияния выхода на рынок конкурентов с более выгодными предложениями и разнообразным ассортиментом услуг;

5) мероприятием, которое минимизирует слабые стороны компании для избежания угроз, является повышение уровня организационной культуры компании;

6) вместо имеющего в компании место авторитарного стиля управления ее руководителю мы предлагаем придерживаться командного стиля, основанного на привлечении работников к управлению компанией.

Для принятия командного стиля управления в компании как одного из способов его изменения прежде необходимо осуществить переход к групповой работе. Это важно, поскольку без групповой работы в ООО «С-Телеком» невозможен переход от авторитарной системы управления к командной, которая способна привести компанию к дальнейшему процветанию и совершенствованию.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что для перехода к командной системе управления ООО «С-Телеком» необходимо изменить существующую авторитарную систему управления, в частности: произвести переход к групповой работе, в которой персонал сможет сотрудничать, а не конкурировать друг с другом, коллективно отвечая за результат. А для этого должна произойти перестройка менталитета у руководителя компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение необходимо отметить, что цель исследования – анализ системы управления организации на примере «С-Телеком» – достигнута, а поставленные во введении задачи решены.

Так, изучение историю и практику развития управленческой мысли позволяет сделать вывод о том, что менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами.

Рассматривая развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов:

1. Древний (9-7 тыс. лет до н. э. примерно до 18 в.)
2. Индустриальный (1776 – 1890 гг.)
3. Период систематизации (1856 – 1960 гг.)
4. Информационный (1960 г. по настоящее время)

В период систематизации возникли основные школы менеджмента: классической школы, административного управления, человеческих отношений, а также науки управления, или количественных методов.

Постижение прошлого опыта управления – очень полезное дело. Поскольку основы менеджмента, заложенные еще в трудах «первопроходцев», сохраняют свое значение и по сей день, отражая преемственность управленческой мысли.

Анализ основных параметров системы управления организацией на примере ООО «С-Телеком» позволяет сформулировать вывод о том, что управление в компании представляет собой совокупность действий, направленных на обеспечение эффективного использования ресурсов.

Однако был выявлен ряд недостатков, не исправление которых в будущем может губительно сказаться на деятельности компании:

1. отсутствие в линейной организационной структуре компании подразделений, занимающихся вопросами стратегического планирования;
2. наличие потенциальных угроз, которые при определенных обстоятельствах вкупе со слабыми сторонами компании могут стать причиной снижения эффективности деятельности, как каждого отдельного работника, так и всей компании в целом;
3. повышенная зависимость результатов работы компании от квалификации, личных и деловых качеств руководителя, управляющего компанией на основе авторитарного стиля.

На основании этого в 3 главе были раскрыты аспекты управления организационным поведением и сформулированы следующие предложения по изменению управления организацией:

1. планирование и создание структуре ООО «С-Телеком» дополнительного функционального подразделения, решающего общие и функциональные вопросы компании, и за счет которого конкурентоспособность оказываемых компанией услуг в сфере спутникового телевидения начнет расти;
2. введение в структуру компании системы мониторинга общественного мнения потребителей и разработка грамотной политики продвижения;
3. повышение уровня организационной культуры компании за счет перехода с авторитарного стиля управления на командный, основанный на привлечении работников к управлению компанией.

Предложенные мероприятия по изменению управления в ООО «С-Телеком» найдут отражение своей эффективности, прежде всего, в качественной системе управления персоналом, повышении организационной культуры компании и удовлетворенности ее работников. Ведь это является основным фактором конкурентоспособности компании, ее процветания и выживаемости на рынке.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Громова Л.А. Этика управления: учеб.-метод. пособие. – СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2007. — 183 с.
2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебник. – Мн.: Экономпресс, НПЖ «ФУА», 2008. – 284 с.
3. Макарова И.К. Конспект лекций по курсу «Менеджмент». – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2008. – 101 с.
4. Румянцева З.П. Менеджмент организации: учеб. пособие / З.П. Румнцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин и др. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 432 с.
5. Авторитарный стиль управления. За и против // Труд. – 2009. – №11. – 23 янв. – С. 5.
6. Быстров О.Ф. Эволюция менеджмента и его современные концепции / О.Ф. Быстров, В.В. Перцов. // Вестник академии. – 2012. – №2. – С. 42-45.
7. Лапшин В.С. Формирование профессионального менеджмента на основе современной управленческой парадигмы // Системное управление. – 2012. – №2(16). – С. 1-6.
8. Марченко И. Стили управления // Служба кадров и персонал. – 2007. – №5. – С. 29-32.
9. Птуха Н. Анализ современных стилей управления / Н. Птуха, И. Краснобаева, В. Кушнирик // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – №12. – С. 85-91.
10. Щегорцов В. Стиль управления определяется конкретной ситуацией в организации // Служба кадров и персонал. – 2008. – №3. – С. 36-39.
11. Линейная организационная структура управления предприятия // http://corpsys.ru/articles/structure/linear.aspx

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Организационная структура ООО «С-Телеком»

Генеральный директор

Главный

инженер

Главный

бухгалтер

Руководитель административно-хозяйственного отдела

Коммерческий директор

Отдел обслуживания и сервисной поддержки абонентов

Бухгалтерия

Отдел

кадров

Материально-хозяйственный отдел

Отдел телекоммуникационных технологий

Отдел маркетинга и рекламы

Отдел продаж массовым и корпоративным клиентам

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Правила внутреннего трудового распорядка для персонала ООО «С-Телеком»

(выдержки)

1. Общие положения

Настоящие Правила определяют внутренний трудовой распорядок в ООО «С-ТЕЛЕКОМ», порядок приёма и увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени и его использование, а также меры поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
1.1. В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается.
Работник ООО «С-ТЕЛЕКОМ» обязан:

• добросовестно выполнят трудовые обязанности;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• бережно относится к имуществу ООО «С-ТЕЛЕКОМ».

Трудовая дисциплина в ООО «С-ТЕЛЕКОМ» обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.
В трудовом коллективе создаётся обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дискриминационного и материального воздействия на основе существующего законодательства.
1.2. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, совершенствованию организации труда, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности труда.
1.3. Вопросы, связанные с применением Правил внутреннего трудового распорядка, решаются Правлением ООО «С-ТЕЛЕКОМ»и администрацией ООО «С-ТЕЛЕКОМ»в пределах предоставленных им прав. Эти вопросы решаются также трудовым коллективом в соответствии с его полномочиями.

3. Основные обязанности работников

Работники компании обязаны:
3.1. Добросовестно выполнять свои должностные обязанности, соблюдать дисциплину труда - основу порядка и деятельности компании, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и непосредственного руководителя, использовать всё рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.
3.2. Повышать производительность труда, качественно и в срок выполнять задания и поручения.
3.3. Улучшать качество работы, не допускать упущений в работе в работе, соблюдать требования инструкций по конкретному виду работ.
3.4. Хранить коммерческую тайну.
3.5. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, внутриобъектовому режиму и противопожарной охране, материальной ответственности, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями.
3.6. Принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы (аварии и тому подобное), и немедленно сообщать о случившемся администрации.
3.7. Содержать своё рабочее место, оборудование и приспособления в порядке, чистоте и исправном состоянии. А также соблюдать чистоту в отделе и на территории компании и других помещений.
3.8. Бережно относиться к имуществу компании, эффективно использовать оборудование, бережно относиться предметам (принадлежностям), выдаваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать материалы, энергию и другие материальные ресурсы.
3.9. Соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов.
3.10. Вести себя достойно.

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

7.1. Нарушение трудовой дисциплины, то есть не исполнение или не надлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовым договором и настоящими правилами трудовых обязанностей влечёт за собой, применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также применение иных мер, предусмотренных законодательством РФ.
7.2. За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания (статья 192 Трудового Кодекса РФ): замечания; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение в качестве меры дисциплинарного воздействия может быть применено за систематическое не исполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором и настоящими правилами, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (пункт 5 статьи 81 ТК РФ);

• За прогул, в том числе за отсутствие на работе более 4 часов подряд в течение рабочего дня, без уважительных причин (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ);
• За появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ);
• Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• За совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого (статья 164 Уголовного кодекса РФ, статья 7.27. кодекса РФ об административных правонарушениях);

7.3. Руководителям отделов служб запрещается применять меры дисциплинарного взыскания к работникам, совершившим противоправные действия, за которые может быть применена крайняя мера дисциплинарного взыскания — увольнение (пункта 5, подпункты а, в, г пункта 6 статьи 81 ТК РФ), за исключением, если это лицо действует на основании доверенности Генерального директора, в компетенцию которого входят данные действия. Распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания, изданное в нарушении настоящего пункта, является не действительным с момента его издания и подлежит его отмене.
Генеральный директор вправе применять к любому виновному работнику компании или ее структур меры взыскания, перечисленные в пункте 7.2 настоящих правил.
7.4. До применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.
7.5. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово–хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка, обстоятельства, при котором он совершён, предшествующая работа и поведение работника, с представления отдела (службы), о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию под расписку.
7.6. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.
Дисциплинарное взыскание может быть снято Генеральным директором или лицом, действующим по его доверенности до истечения года, применившим его должностным лицом, по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.