Файл: Теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях в современных условиях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты являются вечным спутником жизни как отдельного человека-работника, так и в целом организации, - и потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

Для конструктивного разрешения конфликта необходимо знание факторов влияющих на его динамику. Одним из таких факторов является восприятие субъектами конфликта конфликтной ситуации и друг друга. Важность изучения этого фактора объясняется тем, что «именно восприятие, понимание ситуации как конфликтной порождает конфликтное поведение».

Интерпретируя внешнюю ситуацию как конфликтную, человек начинает вести себя по правилам конфликтного взаимодействия, трансформируя ситуацию в конфликт. Также следует отметить недостаток эмпирических исследований в области образов конфликтной ситуации при внутригрупповом межличностном конфликте.

Чтобы управлять конфликтными ситуациями на предприятии, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Поскольку конфликты становятся все более сложными по прогнозу развития и разрушительными по последствиям, их сущ­ность, динамика развития, пути разрешения и управление ими привлекают все более пристальное внимание представителей раз­личных отраслей науки. Важное место в процессе познания конфликта и управления им занимают психологические исследования, позволяющие вскрывать глубинные основы конфликтного поведения.

Современная литература по менеджмен­ту характеризуется значительным вниманием к проблемам управления конфликтами и их разрешения (С.М. Емельянов, Х. Лейси, A. Филли, Д. Бёртон, Ф. Глазл и др.). Но она предназначена преимущественно для уже ра­ботающих менеджеров, которые по своему
усмотрению могут либо применять, либо не применять предлагаемые рекомендации.

Также одним из крупнейших научных достижений последнего времени стало по­нимание роли неустойчивости различных систем (работы И.Р. Пригожина, Г. Хакена, B. Эбелинга, Р. Файстеля и др.). Неустойчивые системы имеют важнейшее свойство - непредсказуемость поведения. При изучении нелинейных систем, отличающихся неустой­чивостью, невозможно точно предсказать их поведение. Конфликты относятся к нели­нейным системам и характеризуются неустойчивостью.

Таким образом, представляется, что заявленная тема курсовой работы представляет научный интерес и является в настоящее время достаточно актуальной.

Объект исследования – управленческая деятельность ООО «Аркада».

Предмет исследования – современные методы управления конфликтными ситуациями на предприятии.

Цель курсовой работы – анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Аркада», и разработка рекомендаций по совершенствованию управления в данной области на предприятии.

Для достижения данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

- определить сущность конфликтов и конфликтных ситуаций;

- рассмотреть основные этапы и особенности управления конфликтными ситуациями на предприятиях;

- выявить сущность конфликтов и конфликтных ситуаций в ООО «Аркада»;

- проанализировать управление конфликтами в ООО «Аркада»;

- определить пути совершенствования управления конфликтными ситуациями в ООО «Аркада»;

- разработать рекомендации по совершенствованию управления в данной области на предприятии.

В работе применялись следующие методы исследования: статистические, экономико-математические, анализ нормативно-правовых документов, системный анализ монографических и диссертационных работ.

Нормативно-правовой базой исследования являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» и др.

Теоретической базой исследования являются работы известных отечест-венных и зарубежных ученых экономистов, специалистов по управлению персона-лом, менеджменту, таких как: Акопян А.С., Виханский О.С., Герчикова И.Н., Горфинкель В.Я., Ерохина Т.В., Иванов Ю.И., Кибанов Л.Я., Лисицын Ю.П., Макконелл К.Р., Раицкий К.А., Фатхутдинов Р.А. и др.

Отдельные аспекты содержания конфликтов и проблемные вопросы управ-ления конфликтными ситуациями содержатся в трудах: Андрусов А.Д., Коптелова А.Ф., Мамедова А.А., Магура М.И., Подкопаева М.В.

Для исследования правовых и экономических аспектов управления конфли-ктами и совершенствования социального партнерства в организации изучены работы: Акопяна О.А., Бычковой С.М., Бакаевой О.Ю., Вороновой Л.К., Година A.M. и др.

Эмпирической базой исследования являются учредительные и отчетные документы, данные финансово-хозяйственной деятельности ООО «Аркада».

Итак, с учетом особенностей темы курсовой работы построена и ее структура, которая включает введение, три главы, заключение, список используемых источ-ников и приложения.

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что ее результаты и рекомендации могут быть непосредственно применены в работу исследуемого предприятия – ООО «Аркада».

1. Теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях в современных условиях

1.1. Сущность конфликтов и конфликтных ситуаций

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потен-циальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями^[1]. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей^[2]. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие^[3].

В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта.

Вышеотмеченное конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Существует четыре основных типа конфликтов:

- внутриличностный,

- межличностный,

- между личностью и группой,

- межгрупповой^[4].

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, человек становится уязвимым, инфантильным.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако, более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например когда подчиненный убежден, что руководитель предъяв-ляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:

а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;

б) конфликты между рядовыми сотрудниками;

в) конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руководителями одного ранга^[5].

Конфликт между личностью и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подраз-делений, между неформальными группами внутри подразделений, между админист-рацией и профсоюзом.

Вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организации, так или иначе связана с методами управления ею. Ибо управление - ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конф-ликты, возникающие между подразделениями организации, между управляю-щими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во имя более общих интересов организации, которые он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности^[6].

Рассмотрим причины возникновения конфликта в организации.

Выявление и осознание конфликтных тенденций, складывающихся в организации, требует от менеджера понимания потенциальных причин их возникновения.

Конфликты могут быть порождены трудовым процессом, вызваны психоло-гическими особенностями человеческих взаимоотношений или личным своеоб-разием членов коллектива.

1. Причины конфликтов, порожденные трудовым процессом. Трудовая деятельность предполагает взаимодействие работников, наличие отношений власти и подчинения, деловое общение. Все эти процессы являются достаточно сложными с точки зрения как их организации, так и исполнения. В них изначально заложены предпосылки противоречий между участвующими субъектами: отдельными сотрудниками, рабочими группами или целыми подразделениями организации. Конфликты, порождаемые трудовым процессом, возникают в ходе: установления и достижения целей; распределения и выполнения должностных полномочий и задач; распределения ресурсов; реализация коммуникаций.

В организации каждый работник и группа работников имеют свои цели. В некоторых случаях эти цели определены и оформлены документально (например, в уставе предприятия, в положении о подразделении предприятия). В других случаях они могут не только не формулироваться словесно, но и иногда не осознаваться.

Например, рабочий может не задумываться над своими личными целями, но, тем не менее, он всегда действует в соответствии с ними. Если организация трудового процесса по какой-либо причине препятствует достижению целей индивидов или рабочих групп (выполнению производственных заданий, получению высокой заработной платы, продвижению по служебной лестнице и др.), то она создает причину для конфликта^[7].