Файл: Теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях в современных условиях.pdf

Рассмотрим некоторые из перечисленных методов.

Конкурс профессионального мастерства актуализирует представления сотруд-ников о сути, содержании профессионального мастерства и способах его совершен-ствования, развивает их рефлексивные умения на примере конкретной деятельности, стимулирует проявление творчества. Конкурс либо служит составной частью определенного учебного занятия, либо выступает самостоятельной организованной формой. Организационная форма работы участников конкурса - или групповая, или индивидуальная. Участников предварительно знакомят с конкурсными заданиями, которые отражают содержание конкретной темы.

Применение метода конкретных ситуаций заключается в подборе практи-ческих ситуаций в соответствии с учебными целями, самостоятельном изучении ситуации обучающимися, групповом обсуждении решения проблемы, публичных выступлениях обучающихся при представлении решений. Метод сценариев предоставляет возможность приобрести "искусственный" опыт, оценить наиболее вероятный ход развития событий и возможные последствия принимаемых решений. Сценарии позволяют понять динамику воздействующих факторов, сделать специальные прогнозы и представить рациональные предложения по выходу из ситуации.

Эффективность проводимой работы по формированию конфликтологической компетентности можно оценивать по динамике показателей готовности работников к конструктивному разрешению конфликтов, а также по показателям эффективности профессиональной деятельности в целом.

Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятель-ности людей. Условием эффективной деятельности руководителя предприятия является его социально-психологическая компетентность, умение управлять профессиональным стрессом.

Модель управления профессиональным стрессом может состоять из следу-ющих этапов. На этапе диагностики необходимо определить группу профес-сиональных стрессоров исследуемой категории работников и провести стресс-мониторинг.

Основные методы исследования на данном этапе:

- на организационном уровне - анализ документов и анкетирование;

- на уровне работника - психодиагностические методы, анкетирование и интервьюирование.

По результатам анализа группы профессиональных стрессоров разраба-тывается специальная анкета для определения их уровня и проводится диагностика. Результаты исследования могут быть обобщены в виде комплексной информа-ционной карты стресса, которая создается на двух уровнях: организации и работника. Банк комплексных информационных карт для различных категории сотрудников является информационно-аналитической базой разработки программы профилак-тики профессионального стресса сотрудников.

На этапе формирования программы профилактики профессионального стресса можно использовать следующие методы: экспертно-аналитический, метод модели-рования. Программа профилактики профессионального стресса должна разраба-тываться на уровне организации и работника. На уровне работника необходимо формировать модель стресс-компетентности сотрудника, которая позволяет учитывать профессиональные особенности специалиста при создании программ профилактики профессионального стресса.

На уровне организации – ООО «Аркада» предложим следующую программу мероприятий:

1) оценка степени влияния нездоровья работников на показатели деятельности. В качестве показателей могут быть приняты: рост числа прогулов, рост текучести кадров, рост числа больничных листов; рост числа аварий;

2) принятие как часть общей стратегии ООО «Аркада» заботу о психологическом состоянии работников;

3) совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Аркада»;

4) налаживание системы коммуникаций в организации;

5) оптимизация организации работы - эргономики рабочего места, доступности ресурсов для эффективного исполнения рабочих заданий, четкость должностных обязанностей, ответственности и прав;

6) систематизация обучения персонала, направленного на повышение конфликтологической и стресс-компетентности.

В целях профилактики профессиональных стрессов необходимо наладить обратную связь между руководством и сотрудниками, предоставлять сотрудникам открытую информацию об организации, сделать максимально возможным участие сотрудников в управлении, выработать более четкие требования к сотрудникам и оценке их деятельности, проводить групповые тренинги.

Таким образом, предложенные рекомендации и разработанные мероприятия комплексно оптимизируют управление персоналом и конфликтными ситуациями в ООО «Аркада».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сформулируем основные выводы по результатам исследования.

Итак, конфликты являются характерной составляющей взаимоотношений сотрудников в любой организации. Причины конфликтов могут быть различными: материальные ресурсы, ценностные установки, интересы, властные полномочия, индивидуально-личностные особенности отдельных работников.

Типы конфликтом включают четыре основных вида:

1) внутриличностный конфликт;

2) межличностный конфликт;

3) конфликт личности и группы;

4) межгрупповой конфликт.

Для того чтобы правильно понимать суть конфликта, необходимо: определить участников конфликта; определить объект конфликта; определить истинные, иногда скрытые потребности и мотивы сторон-участниц; решать конфликт, основываясь на потребностях сторон-участниц.

Итак, в практике управления конфликтами на предприятиях используют две основные стратегии: предупреждение конфликтов и разрешение конфликтов, при этом различают организационно-структурные, административные и межличностные методы управления конфликтом.

В зависимости от того, какие мотивы инициировали конфликт, какие формы поведения продемонстрировали участники, руководителю нужно выбрать свои методы разрешения конфликтной ситуации.

Анализ управления конфликтами в ООО «Аркада» позволил сформулировать следующие выводы.

Итак, в качестве положительных сторон управления персоналом и конфликтными ситуациями в ООО «Аркада» были отмечены:

- действующий Коллективный договор и функционирование профсоюзного комитета в вопросах разрешения конфликтных ситуаций на уровне трудового законодательства, т.е. между работодателем и трудовым коллективом.

Оценка результативности труда работников отразила высокую эффективность, т.к. был отмечен как рост выручки предприятия, так и производительности труда в 2016-2018 гг.

Результаты анкетирования показали в целом – удовлетворенность трудом, условиями труда, уровнем информированности о системе стимулирования персонала. Также для ООО «Аркада» характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и средний уровень сотрудничества в конфликтной ситуации.

Отрицательные стороны: отсутствие комплексной и четко разработанной методики (технологии) управления конфликтными ситуациями в ООО «Аркада». Конфликтные ситуации разрешаются только на уровне ТК РФ и коллективного договора.

Были выявлены рост коэффициента постоянства состава, так и роста текучести кадров в 2018 году, при этом анализируя причины текучести работников организации было отмечено, что большое их количество покидает организацию из-за неудовлетворительной заработной платы, далее работники сочли свою работу неинтересной (14%), значительный удельный вес составляют нарушения трудовой дисциплины работников.

Результаты анкетирования отразили недовольство большинства работников заработной платой, непонимание значительной части работников своего вклада в реализацию целей организации и оптимальности соотношения заработной платы, неверие работников в возможность карьерного роста.

Установлено, что 40% конфликтных ситуаций у работников ООО «Аркада» возникают в общении с коллегами по работе, 35% конфликтных ситуаций в компании возникают в общении с руководителями (в основном работники не довольны своей заработной платой, ее начислением, задержкой с выплатой пособий) и 25% конфликтных ситуаций возникают в общении с клиентами (абонентами).

На основании вышеизложенных проблем были разработаны направления совершенствования управления конфликтными ситуациями в ООО «Аркада».

Итак, отмечены следующие необходимые технологии работы по профилактике конфликтов в ООО «Аркада».

1. Формирование бесконфликтного имиджа руководителя (руково-дителей отделов, служб).
2. Следует внедрить специальные тренинги как для персонала, так и для руководителей ООО «Аркада». Участие в тренинге можно использовать для изучения структуры и процесса развития конфликта, а также для приобретения и углубления опыта по конструктивному поведению в конфликтах и их разрешению.

3. Разработка кодекса корпоративного поведения сотрудников. Одним из способов снижения уровня конфликтности может стать введение определенных стандартов, установленных на основе анализа наилучшей практики корпоративного поведения.

4. Разработка кодекса принципов по урегулированию конфликтной ситуации. Мудрый руководитель, накапливая опыт разрешения конфликтов, постепенно превращает его в специальный кодекс принципов.

5. Улучшение психологического климата в коллективе: проведение фирменных праздников. Моральный климат в коллективе влияет на эффективность его работы по достижению поставленных целей, поэтому одними из возможных способов поддержания благоприятной обстановки в организации являются создание эффективной системы оценки работы персонала и проведение тренингов построения команды, а также коммуни-кативных тренингов. Развлекательные мероприятия необходимы, прежде всего, для созданий в коллективе дружеского, человеческого контакта и ощущения "сопричастности" общей цели, идее.

В целях эффективного управления возникающими разногласиями в ООО «Аркада», их предотвращения, а также для эффективного выполнения задач по психологической разгрузке сотрудников желательно ввести в штат конфликт-менеджера. Конфликт-менеджер отличается от конфликтолога тем, что он разрабатывает ситуационную технологию работы с конфликтным потенциалом в организации, внедряющей инновации.

В целях профилактики профессиональных стрессов необходимо наладить обратную связь между руководством и сотрудниками, предоставлять сотруд-никам открытую информацию об организации, сделать максимально возмож-ным участие сотрудников в управлении, выработать более четкие требования к сотрудникам и оценке их деятельности, проводить групповые тренинги.

Таким образом, предложенные рекомендации и разработанные меро-приятия комплексно оптимизируют управление персоналом и конфликтными ситуациями в ООО «Аркада».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

• • 1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) (по сост. на 30.12.2018 г.) // Российская газета. – 1993. - № 237.
  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (по сост. 07.05.2019 г.) // Собрание законодательства РФ. 2002. N 1. Ч. 1. Ст. 3
  2. Федеральный закон от 17.07.1999 № 181-ФЗ (в ред. от 09.05.2018, с) «Об основах охраны труда в Российской Федерации» // Справочно-правовая система Консультант Плюс.
  3. Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ (в ред. от 30.12.2018) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»
     (принят ГД ФС РФ 08.12.1995) // Справочно-правовая система Гарант.
  4. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. – СПб: Издательство «Союз», 2018. – 543 с.

Акумова Н.В., Ярмольчук В.Г. Коллективно-договорные формы регулирования заработной платы [текст] / Акумова Н.В., Ярмольчук В.Г., гл 2: Зарубежный опыт социального партнерства - М.: «Социум», 2017. – 216 с.

Андриановская И.И. Некоторые вопросы теории современного правового регулирования труда // Журнал российского права. – 2011. - № 3. – С. 22-28.

• 1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. - СПб.: Питер, 2015. – 347 с.
  2. Афонин И.В. Управление развитием предприятия. – М.: Дашков и ко, 2018. – 356 с.
  3. Бреддик У. Менеджмент в организации: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 431 с.
  4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприя­тиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эф­фективного управления. - М.: ОАО «Издательство Экономи­ка», 2017. – 342 с.
  5. Богалдин-Малых В.В. Современное управление. Российская реальность.- М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2015. – 272 с.
  6. Богданов, Е. Н. Психология личности в конфликте. Учебное пособие/ Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин. СПб., Питер, 2017. – 516 с.
  7. Вайсман А. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха. Пер. с нем. – М.: АО «Интерэксперт», 2017. – 287 с.
  8. Васильева Н.В., Лехциер З.В. Конфликты и пути их решения // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - № 6.
  9. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя - практика: Пер. с англ. - М.: Дело. 2017. – 369 с.
  10. Герзон М. Лидерство через конфликты. М.: Издательство "Манн, Иванов и Фербер", 2011. – 246 с.
  11. Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 328 с.
  12. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2011. – 387 с.
  13. Захаров Е.В. Управление конфликтами в организации // Менеджмент. – 2018. - № 3.
  14. Иванов Ю.И., Русанов Ф.М. Рынок, предпринимательство, кадры. Учебное пособие. – М.: РАУ, 2018. – 582 с.
  15. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и РR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2018. – 416 с. (Серия «Новые технологии»).
  16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2011. – 452 с.
  17. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. 3-е изд. М.: ИНФРА-М, 2018. – 457 с.
  18. Коротков, Э.М. Антикризисное управление. Учебник / Э.М. Коротков. М.: ИНФРА-М, 2015. - 532 с.
  19. Коротков Э.М., Гагаринская Г.П. Управление процессами организации трудовой деятельности на предприятии. Уч. пособ. - Академический проект, Москва, УМО, 2018. – 378 с.
  20. Крутик А.Б., Муравьев А.И. Антикризисный менеджмент. – СПб: Питер, - 2011. – 678 с.
  21. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: БЕК, 2010. - 490 с.
  22. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 326 с.
  23. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2013. – 287 с.