Файл: Корпоративные конфликты в организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Экономической интеграцией государств формируется единое экономическое пространство, где основные хозяйствующие субъекты– не страны, а корпорации. Поэтому вопросы, связанные с корпорациями, например,управления ими, создания условийдля их стабильного и поступательного и развития, включая вопросы предотвращения и разрешения корпоративных конфликтов, привлекают к себе самое пристальное внимание.

В промышленно развитых странах процессом становления и развития корпораций пройден долгий путь развития. В Российской Федерации история современных корпоративных отношений охватывает весьма непродолжительный период времени. Корпоративное право в нашей стране создается практически заново.

С возникновением в России таких организаций корпоративного типа, как акционерные общества и общества с ограниченной ответственностью появилась почва для корпоративных конфликтов, проблема которых сегодня приобрела чрезвычайную актуальность в нашем обществе. Подтверждением ее актуальности служит тот факт, что тема корпоративных конфликтовпредставляла собой предмет двух парламентских слушаний, которые состоялись 12 мая 2003 года и 15 ноября 2004 года в Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации.

Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного управлению корпоративными конфликтами в фармацевтической организации (на примере аптечной сети ООО «Ригла»).

Цель курсовой работы заключается в разработке предложений по совершенствованию управления корпоративными конфликтами в ООО «Ригла».

Задачи курсовой работы:

• провести анализ теоретических основ управления корпоративными конфликтами в организациях;
• дать краткую характеристику аптечной сети ООО «Ригла»;
• провести анализ практики управления корпоративными конфликтами в ООО «Ригла»;
• подготовить предложения по совершенствованию управления корпоративными конфликтами в ООО «Ригла»..

Объектом исследования является система управления общества с ограниченной ответственностью «Ригла».

Предмет – процесс управления корпоративными конфликтами в обществе с ограниченной ответственностью «Ригла», а также пути повышения его эффективности.

Теоретико-методологическая основа курсовой работы –законодательные акты Российской Федерации, ведущие методологические принципы менеджмента и корпоративного права, изложенные такими авторами, как А.А.Данельян, Т.В. Кашанина, Е.Г. Четвертакова и др. При теоретическом осмыслении рассматриваемой проблемы и методическом обеспечении процесса ее исследования использовались ведущие положения менеджмента, психологии и теории управления.

Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, анализ официальных и личных документов, метод экспертных оценок, групповые и индивидуальные беседы.

Настоящая курсовая работа состоит из введения, 2 глав (5 параграфов), выводов и предложений, списка используемых источников литературы и содержит 3 таблицы и 9 рисунков.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1 Понятие и виды конфликтов

«Коллектив» (от лат. - собирательный) рассматривается как социальная общность людей, объединенных на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентации, совмест­ной деятельности и общения».

Конфликт- столкновение, борьба между двумя или более сторонами (лицами или группами), ко­гда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели и поме­шать другой стороне сделать то же самое.

Конфликтная ситуация - это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или несколь­ких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели и мотивы, средства и способы решения лично значимой проблемы.

Участники - это субъекты, непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта, непримиримо оце­нивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

Оппонент - участник конфликтной ситуации, имеющий взгляды и убеждения, которые противо­положны от исходных, по сравнению с другой стороной.

Объект конфликта - это предмет, явление, событие, проблемы, цель, действие, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликты.

Инцидент - это практические действия участников конфликтной ситуации, которые характеризу­ются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обострен­ного встречного интереса.

Существует такое представление конфликта:

КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

В любом трудовом коллективе время от времени возникают конфликты, и руководителям, разу­меется, приходится принимать участие в их разрешении. Ученые, занимающиеся теорией управления, признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное.

Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управ­лять эмоции, а не разум.

В основе всякого конфликта лежит столкновение людей, их мнений, позиций, взглядов. Если ка­кие-то позиции разделяют не все члены коллектива, эти разногласия совершенно не обязательно пе­рейдут в конфликт. В случае возникновения конфликта различия во взглядах осложняются эмоцио­нальными переживаниями, поведение людей меняется, складывается ситуация острого противобор­ства. При этом, как правило, человек вступает в конфликт только в значимой для него ситуации, когда не видит другой возможности изменить ее.

ВСамая распространенная разновидность конфликтов в коллективе - разногласия между челове­ком и человеком. Не существует монолитных коллективов. Столкновения между людьми - это сито, сквозь которое отсеиваются кадры. Причиной возникновения неприязни может стать что угодно - ма­нера одеваться, политические пристрастия, взгляды на жизнь, но чаще всего война между сотрудника­ми разгорается на почве разного отношения к работе. Если противоречия носят вертикальный харак­тер, т.е. возникают между начальником и подчиненным, то первый считает второго недисциплиниро­ванным и безответственным лентяем, а тот в свою очередь считает, что начальник - тиран и сума­сброд. Если противоречия носят горизонтальный характер, т.е. возникают между коллегами, то один считает другого выскочкой и подхалимом, а тот, в свою очередь обвиняет первого в равнодушии и не­порядочности и т.д.

Второй вид разногласий в коллективе - между личностью и группой. Эти разногласия также могут быть вертикальными и горизонтальными. Первая разновидность реализуется в случае назначения но­вого начальника в сложившийся коллектив. Новый руководитель часто излишне старателен, придирчив и требователен, с ним сложно договориться, как с прежним. Вторая разновидность имеет место, когда новый сотрудник не находит общего языка с коллегами. Вариантов развития событий здесь может быть два - либо новый сотрудник увольняется, либо меняется сам или умудряется изменить отношение к себе.

Третья разновидность противостояний в коллективе - противостояние групп. Если обстановка на работе нездоровая, то коллектив дробится на различные кланы, группы, объединённые общей идей неприятия или, наоборот, поддержки инициатив руководства. Такова общая схема классификации раз­новидностей конфликтов на работе. Рассмотрим теперь более подробно те из них, которые встречают­ся чаще всего.

Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует масса объективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуа­ция, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напря­женности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слу­хи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служить проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в известность обизменении системы отбора и возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целей сотрудников с целями организации является весьма существенной причиной для развития споров. Существовали и будут существовать коммуникативные или поведенческие причины, включая поведение сотрудников, несоответствующее ожиданиям окружающих, а также вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, ответственности и т.д. И если при наличии стольких объективных причин за­страховаться от конфликта нельзя, то научиться управлять им не только можно, но и крайне необходи­мо.

1.2 Корпоративные конфликты в организациях – виды и сущность

Значительные перемены, которые происходят в России в последние годы, придают проблеме корпоративных конфликтов особенную актуальность в политических и научных кругах. Данную проблему стали активно исследовать. Тем не менее, термин «корпоративный конфликт» до настоящего времени не закреплен в законодательстве.

Разработчики Кодекса корпоративного поведения попытались дать определение корпоративного конфликта. Так в главе 10 Кодекса записано: «Любое разногласие или спор между органом общества и его акционером, которые возникли в связи с участием акционера в обществе, либо разногласие или спор между акционерами, если это затрагивает интересы общества, по своей сути представляет собой корпоративный конфликт, так как затрагивает или может затронуть отношения внутри общества»^[1].

Следует отметить, что данный Кодекс не является нормативным актом. Этот документ является сборником разнообразных правил и рекомендаций в части организации корпоративного управления акционерным обществом, а также в области организации взаимодействия между обществом и его акционерами. Базой положений Кодекса являются признанные в международной практике принципы корпоративного управления, которые разработаны Организацией экономического сотрудничества и развития. Таким образом, определение корпоративного конфликта, предложенное в Кодексе, носит не обязательный, а рекомендательный характер.

Таким образом, корпоративный конфликт – это спор, который зарождается и развивается внутри корпорации. Далее, чтобы сформировать определение корпоративного конфликта, необходимо определить возможный круг его участников. Напомним, что в РФ к корпорациям можно отнести:

• акционерные общества;
• ассоциации и союзы;
• общества с ограниченной и дополнительной ответственностью;
• полные товарищества;
• производственные и потребительские кооперативы;
• товарищества на вере.

Анализ административной и судебной практики показывает, что корпоративные конфликты возникают:

• непосредственно между участниками вышеприведенных организаций;
• между участниками и самими организациями;
• участники, организации с одной стороны, иные лица с другой.

Под иными лицами следует, например, понимать менеджмент корпорации, в случае спора, связанного с назначением и т.д.

Таким образом, можно дать следующее определение корпоративного конфликта: «Корпоративный конфликт — это спор между участниками корпорации, либо между участником(ми) корпорации и корпорацией, объектом которого являются корпоративные правоотношения, а также иные правоотношения, связанные с деятельностью корпорации, либо с требованиями, предъявляемыми в интересах корпорации, а так же спор между участником(ми) корпорации или корпорацией, с одной стороны, и иными лицами (исполнительные органы корпорации, держатель реестра владельцев ценных бумаг, депозитарий, внешний инвестор), с другой стороны, если он затрагивает или может затронуть отношения внутри корпорации, обусловленный противоположными целями и интересами сторон конфликта в связи с желанием контролировать и направлять поведение другой стороны, либо изменить свой статус и юридическое состояние»^[2].

Классификация представляет собой научный метод, который заключается в разъединении всего множества изучаемых объектов и последующим их объединении в группы на основе какого-либо признака. Указанный признак называется основанием классификации.

Анализ теории, судебной и административной практики применения законодательство по данной категории споров позволяет утверждать, что критерии классификации корпоративных конфликтов могут быть выдвинуты по нескольким основаниям. В результате проведенного анализа предлагаются следующие основные критерии классификации корпоративных конфликтов: