Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

К тому же самому результату может привести возможность занять определенную позицию в компании. Методы воздействия на персонал установлены. Важно отметить, что при предотвращении в предприятиях конфликтных ситуаций, различными действиями, в способах помочь усилиться коллективному духу, администрация должна постоянно следить за рабочим процессом и предоставлять шанс новым работникам присоединиться к данной организации и его дружному коллективу. Атмосфера на производстве должна быть самой благоприятной. Необходимо, чтобы персонал мог ощущать себя комфортно и удобно.

Практически каждый человек, даже неопытный в вопросах управления персоналом, столкнулся с понятием мотивации и стимуляции. Есть некоторые определения этого понятия, которые применены в управлении, остановимся на одном из них. Мотивация персонала является процессом удовлетворения требований и ожиданий в работе, которая была ими выбрана.

Этот процесс является выполненным, когда цели персонала совпадают с целями предприятия, где они работают. Сущность процесса мотивации состоит в том, чтобы персонал и предприятие эффективно выполняли свою работу, регулированную всеми правами и обязанностями, согласно решениям правления предприятия. Если управление будет в состоянии запланировать и скоординировать работу коллектива и организации в целом, то решения управления будут всегда направляться на максимально возможную реализацию потенциальных возможностей персонала. Проблема мотивационного процесса - сделать каждого работника владельцем собственного труда. [3,с.87]

Типы мотивации персонала отличаются у различных авторов, но включают в себя основные понятия. Типы мотивации персонала основаны на основных видах требований: материал (стремление работника к

процветанию), труд (содержание и условия труда), статус (стремление человека достигнуть более высокого положения в команде, быть ответственным за более трудную и компетентную работу).

Типы мотивации персонала так же основаны на используемых способах: стандарт (влияют посредством информирования, предложений, веры), обязательный (использование угрозы неудовлетворенности требований, принуждений, властей), стимуляция (косвенное воздействие на

индивидуальность, преимущества и стимулы побудить работника к необходимому поведению). Типы побуждений на человека: внутренний и внешний. Внешними побуждениями является влияние извне, посредством определенных правил поведения в коллективе, через заказы и оплату выполненной работы, и т.д. Внутренними побуждениями является влияние из личностных норм, когда человек формирует мотив для себя (например, знание, страх, желание достигнуть определенной цели или результатов, и т.д.). Последний тип стимуляции является намного более эффективным, чем первое, поскольку работа выполнена более качественно и на нее потрачено меньшее количество усилий. Типы мотивации персонала основываются на ориентации достижений целей и задач организации: как положительных, так и отрицательных. [4,с.47]

Положительная мотивация включает в себя личные премии, назначение наиболее важной работы и т.д. Отрицательный фактор - различные замечания, выговоры, психологическая изоляция, и т.д. Все типы мотивации нужно взвесить и вести переговоры со всем коллективом, а не только с определенными людьми.

Факторы мотивации персонала могут включать в себя следующее: требования при устройстве на работу, для того чтобы работать в успешной и известной компании необходимо обладать определенными навыками и знаниями. Здесь главную роль играет престижность предприятия, когда его рабочие гордятся тем фактом, что строят свою карьеру именно в этой организации и принимают активное участие в жизни компании, уровень мотивации сотрудников так же может несказанно возрасти.

Кроме того, каждый работник (а также руководящий персонал) должен знать стратегию компании, и точно представлять ее будущее. Захватывающая и интересная работа является оптимальным выбором, когда хобби и работа сливаются воедино. Если трудовая деятельность работника позволит ему реализовать себя как личность и принесет удовольствие, то выполненная работа сотрудника будет эффективной и успешной.

Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, участие в планировании задач предприятия играет одну из важных ролей. Материальная стимуляция - все типы премий и зарплата являются компонентами этого фактора.

В веке высоких технологий требования к методам, позволяющим управлять эффективно другими работниками, чем скажем в 90-х годах двадцатого века. В первую очередь это связанно с увеличением уровня образования, а также с более высокими социальными ожиданиями сотрудников.

Главной задачей любого менеджера отдела кадров является мотивация сотрудников к достижению целей предприятия на сегодняшний день. Для успешной деятельности организации сегодня недостаточно исполнительных рабочих, необходимо чтобы сотрудники предприятия могли достаточно хорошо реализовать себя в той сфере, с которой они имеют дело работать, были достаточно активны и инициативны для продвижения предприятия на абсолютно новый уровень и не менее важным достоинством является ответственность сотрудника. Максимальное возмещение, как мы знаем, может ожидаться, только если у человека есть возможность осознать и открыть в себе качества именно в этой компании. Пробудить схожий интерес посредством устаревших методов управления и материальной стимуляции, является почти невозможным.

Чтобы понять, что могло бы стать эффективной системой мотивации сотрудников, необходимо обратиться к понятию мотивации. Известно, что мотивация является действием ради достижения целей предприятия или личных целей. С точки зрения психологов есть два типа мотивации: внешний и внутренний. Последнее связано непосредственно с содержанием деятельности, с интересом к конечному результату, к осознанию собственной

важности, и также с возможностью развить способности и улучшить их. Внешняя мотивация сотрудников включает социальные гарантии, компенсацию, предварительные перспективы продвижения по карьерной лестнице.

Мотивы трудовой деятельности носят социальный характер, в связи, с чем в научной литературе они дифференцируются на следующие подвиды: потребность быть в коллективе, мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив получения инновационного опыта (навыков, умений, информации), мотив справедливости, а также мотив состязательности.

Система, объединяющая эти методы, признана самым эффективным способом повышения уровня мотивации. Кроме того, в существующей экономической ситуации трудно сосредоточить сотрудников на творческую составляющую компании к исполнению обязанностей посредством только материальной стимуляции. С важным вопросом о нематериальной мотивации сотрудников предприятия, привлечено большое количество менеджеров отдела кадров. Материальные стимулы, как мы знаем, включают факторы, прямые и косвенные. [5,с.85]

К прямым факторам относятся: ценовая работа или заработная плата, график работы; участие в общем доходе предприятия; оплата курсов повышения квалификации сотрудников; вознаграждение. Косвенный фактор рассматривает: предоставление системы скидок в общественном транспорте, ипотечные программы для получения жилья, организации питания и отдыха и многих других вещей. Нематериальная мотивация сотрудников является сильным рычагом увеличения работоспособности в конкретной компании. Это означает: организация гибкого графика; профессиональное развитие сотрудников; обеспечение права голоса в обсуждении управления определенными процессами и принятием решения; возможности создания карьеры. [6,с.85]

К сожалению, наибольшее количество топ - менеджеров все еще полагают, что главным рычагом мотивации является материальный метод (или конверты). Однако, как показывает практика, подавляющее большинство людей включает в данное понятие дополнительную заработную плату (вознаграждения, премии) от проделанной работы, кроме соответствующей зарплаты, а также дополнительные достижения результатов труда. Другими словами, мотивация сотрудников, нематериальными методами иногда, позволяет значительно увеличивать их лояльность. В каждом случае необходимо рассмотреть стремление человека к увеличению собственного социального положения и карьерного роста.

Поэтому корпоративный кодекс должен быть направлен, в первую очередь, на каждого сотрудника индивидуально для того чтобы он понял цели поставленные предприятием для их выполнения, и прежде всего, чувствовал свое непосредственное участие в данной выполненной работе. Также следует помнить о некоторых элементах корпоративной этики, например: использования эмблемы компании при производстве фирменных знаков, памятных подарков, канцелярской бумаги и другого производства, может нуждаться в дополнительной помощи в их создании. Все это касается развития и обучения персонала компании, для подавляющего числа крупных компаний данные элементы корпоративной этики на сегодня является нормой . [1,с.85]

Таким образом, мотивация трудовой деятельности – это «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем – комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [23, с. 71].

1.2. Основные концепции мотивации трудовой деятельности

В теории менеджмента разработаны концепции мотивации трудовой деятельности, каждая из которых опирается в той или иной степени на комплекс различных потребностей и мотивов трудовой деятельности. Концепции мотивации трудовой деятельности подразделяются на две большие группы: содержательные и процессуальные.

Активно эту тему начали затрагивать около 5 лет назад. В наше время есть ряд обучающих курсов и семинаров по развитию корпоративной этики они являются довольно популярными, их главной задачей является синхронизировать цели компании и сотрудников. Далеко не секрет, что сегодняшние менеджеры отдела кадров в борьбе за ценных сотрудников часто должны конкурировать между собой на уровне эмоций, чувств, других нематериальных ценностей.

Корпоративная этика требует трудную методологическую работу в целях изучения особенностей определенных сотрудников, их перспектив и жизненных ценностей как можно больше, чтобы связать их с ценностями компании. Только таким путем можно приблизить организацию к компетентному формированию корпоративной культуры.

Процесс мотивации очень сложен и зависит от конкретного работника и той ситуации, в которой он находится. Понимание этого поможет разобраться, как можно стимулировать работника к эффективной трудовой деятельности.

Итак, стимулирование зависит от того, как ведет себя руководство предприятия, а мотивация - от ответной реакции сотрудников на поведение руководства предприятия.

Если стимулы не соответствуют составу и сущности требованиям мотивации, потребностей сотрудников, неудовлетворительны по размеру и несвоевременны, то работник к таким стимулам равнодушен.

Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который может устранить равнодушие работника и пробудить положительный отклик на его воздействие, является пороговым значением стимула.

Так, психологи делят поведение человека в 2 стадии - на повод и на побуждение к действию. Таким образом, это побуждает нас на определенные действия, названные как повод или мотивация.

Чтобы было более просто понять, от того, где есть этот начальный стимул к действию, создаются так называемые теории мотивации, которые и были развиты в дальнейшем. Вопросы появления гуманных побуждений к действию заинтересовали еще древнейших философов. Первые психологические теории мотивации возникли в близкой взаимосвязи с рациональными и иррациональными доктринами.

Содержательные теории мотивации построены на интерпретации перечня значимых потребностей работников и определении структуры этих потребностей. Процессуальные теории мотивации, которые являются более поздними по времени, актуализируют мотивирующую роль группы потребностей, тех движущих сил, которые побуждают работника прилагать усилия для достижения личных целей, связанных с работой (табл. 1.1).

В теории менеджмента среди содержательных теорий мотивации трудовой деятельности наибольшую объяснительную силу приписывают таким теориям, как теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Теория Маслоу опирается на пять основных иерархически упорядоченных (сверху вниз) типов потребностей, составляющих иерархическую структуру: потребности в самореализации, уважении, социальные потребности, потребности в безопасности и физиологические потребности. Теория МакКлелланда развивает и дополняет «пирамиду» потребностей Маслоу при помощи таких потребностей, как потребности власти, успеха и принадлежности.

Таблица 1 - Основные теории мотивации