Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, принципы и теории мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что от точной разработки эффективной системы мотивации зависит повышение не только творческой и социальной определенности персонала. Но, конечно же, и итоги работы деятельности компании, всевозможных форм и сфер ее деятельности.

Мотивация определяется, как готовность приложить максимум усилий для достижения организационных целей, обусловленных способностью людей их усилиями удовлетворять определенную индивидуальную потребность.

Одна из главных ведущих целей процесса мотивации трудовой деятельности является приобретение наибольшей отдачи с применением имеющихся трудовых ресурсов. Следовательно, все то, что помогает повысить общую эффективность и рентабельность в деятельности компании.

Методологической основой для написания работы послужили теоретические источники, аналитические статьи и исследования отечественных авторов: Г. Зайцева, А.Я. Кибанова, А.М. Сергеева, О.А. Страховой, Э.А. Уткина, Е.Б. Шаповал и др. Исследованы работы таких зарубежных авторов как: Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин, Герцберг Ф., Армстронг М., Abbah M.T., Burton K.

Информационной базой анализа системы мотивации персонала в ООО «СМУ-161» послужила документация персонала: устав организации, должностные обязанности персонала, распоряжения и приказы руководителей, а также, данные управленческого учета. Для анализа организационно – экономических показателей деятельности компании, автором работы была использована отчетность ООО «СМУ-161» за 2016 – 2018 годы.

Практическая значимость бакалаврской работы заключается в том, что в нем выявлены методические рекомендации, которые могут быть применены в практике управления организации.

Таким образом, автором работы был обоснован выбор темы исследования, задач и цели.

Целью данной работы является оценка эффективности мероприятий по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала в компании.

Для реализации данной цели поставлены следующие задачи:

• Рассмотреть и проанализировать теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала.
• Провести анализ действующей системы мотивации в ООО «СМУ-161».
• Разработать мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в компании и оценить их эффективность.

Объектом работы является строительная компания общество с ограниченной ответственностью «СМУ-161».

Предметом работы является система мотивации трудовой деятельности персонала в компании.

Методы исследования – сбор, анализ и обработка информации, анкетирование, сравнение и т.д.

Бакалаврская работа состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка и приложений.

В первом разделе исследования представлены основные теоретические аспекты управления мотивацией персонала в организации.

Второй раздел посвящен анализу системы мотивации персонала конкретного предприятия - ООО «СМУ-161».дана организационно-экономическая характеристика компании, проведен анализ структуры, состава кадров и системы управления персоналом, дана оценка эффективности мотивационного механизма.

Третий раздел включает разработку мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала, дана оценка экономической эффективности предлагаемых решений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, принципы и теории мотивации

Термин «мотивация» широко используется в самых разных сферах деятельности общества.

Впервые он был употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины». А слово «мотив» происходит от латинского слова «moveo» - «двигаю».

Рассмотрим содержание понятия «мотивация», предлагаемое как зарубежными, так и отечественными исследователями.

Уткин Э.А. под мотивацией понимал состояние личности, которое определяет уровень активности действий человека и их направленность в той или иной ситуации [22, С. 84].

Зайцевым Г.Г. предложено определение понятия мотивации, в котором под ней понимается побуждение групп, коллективов и отдельных личностей к интенсивной деятельности на основе их стремления удовлетворять конкретные собственные потребности [8, С. 141].

Российским исследователем Сергеевым А.М. под мотивацией понимался обусловленный создающей побуждение к активности или действию необходимостью процесс [17, С. 92].

Зарубежными исследователями Майклом Месконом, Макйлом Альбертом и Франклином Хедоури [12, С. 260] под мотивацией понимался процесс побуждения к деятельности самого себя или других людей к деятельности, направленной на достижение собственных целей или целей организации.

Анализ содержания представленных выше определений понятия «мотивация», предлагаемых как зарубежными, так и отечественными исследователями, позволяет сделать вывод о том, что данные определения во многом сходны.

Практически всеми исследователями мотивации под ней понимались движущие функциональные силы, определяющие направленность поведения тех или иных живых существ. С одной стороны, мотивация может рассматриваться как самопобуждение, а с другой – как навязываемое извне побуждение [14, c.47-53].

Для того, чтобы дать общую характеристику процесса мотивации, воспользуемся набором понятий, выделенных российским исследователем О.А. Страховой [21, С. 56]. В число таких понятий входят: мотивы, потребности, вознаграждение и стимулы. Основным объектом влияния на человека, оказываемого с целью побудить его к выполнению того или иного действия, являются потребности. Их в самом обобщенном виде можно представить как ощущаемую человеком в те или иные промежутки времени «нехватку» чего-либо.

При этом исследователи выделяют различные виды человеческих потребностей:

- физиологические (к примеру, потребность в еде, во сне и прочие);

- социальные (к примеру, потребность в общее с себе подобными);

- психологические (к примеру, потребность в самоутверждении) и пр.

В ситуациях, когда у человека возникает та или иная потребность, он испытывает от ее наличия определенный дискомфорт, и вследствие этого для удовлетворения возникшей потребности всеми средствами стремится найти способ ее удовлетворения. Как только способ удовлетворения потребности будет найден и она будет удовлетворена, эта потребность у человека пропадет.

Необходимы предпосылки на базе мотивации для управления трудовой деятельности. Например, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе для конкретного лица или выявление склонностей и интересов сотрудников с учетом профессиональных и персональных способностей. Необходимо в полной мере использовать личные цели организации и цели участников трудового процесса.

Практически никакие поставленные внешние цели не вызывают заинтересованности у человека активизации своих усилий до тех пор, пока они не перевоплотятся в его «внутреннюю» цель, которая дальше перейдет в его «внутренний» план действий. Вследствие этого, для конечного успеха большее значение имеет совпадение целей и организации и сотрудника. Для выполнения этой задачи требуется создание повышения механизма мотивации трудовой эффективности.

То есть совокупность методов, а так же приемов воздействия на сотрудников со стороны системы управления компании [20, С. 146].

Необходимо обосновываться на удовлетворенности личных потребностях персонала, так как их нужно побуждать в обусловленном поведении и в процессе трудовой деятельности целей компании. Мотивацию, анализируемую как процесс. Ее можно представить в виде ряда последовательных этапов.

Рассмотрим этапы более детально.

Первый этап это возникновение потребностей. На данном этапе человек ощущает, что ему что-то не хватает. Что нужно предпринимать какие-то действия. В основном это психологические, физиологические и социальные потребности.

Второй этап – это поиск путей обеспечивающих ликвидацию потребности, которую можно поддавить или наоборот удовлетворить или просто не замечать.

Третий этап – определение направлений или целей действия. На этом этапе определяется, какими средствами и что именно нужно сделать или как обеспечить потребность. А так же что нужно получить для того что бы устранить потребность. Устранить потребность нужно для того, чтобы получить желаемый результат и что точно нужно получить [27, P.8].

На четвертом этапе происходит реализация действий. Сотрудник затрачивает определенные усилия для осуществления действий. Которые в свою очередь открывают ему возможности приобретения нужного (необходимого), и то, что нужно для устранения потребности. На этом этапе происходит корректировка цели, потому что процесс оказывает влияние на мотивацию.

К пятому этапу относится – получение вознаграждения за реализацию действий. Что бы устранить потребность человек проделывает необходимую работу.

На этом этапе выявляется, насколько выполненные действия обеспечили желаемый результат. Вследствие чего происходит изменение мотивации к действию.

Заключительный, шестой этап. В этом этапе происходит ликвидация потребности. Тут возникает следующий вопрос - продолжать искать возможные пути устранения потребности, либо приостанавливать деятельность до возникновения новых потребностей [26, С. 342].

1.2 Классификация методов мотивации и стимулирования персонала

С точки зрения управления персоналом, особую ценность представляют знания, при помощи которых можно осуществлять управление процессами стимулирования и мотивации работников. Фактически это знания о том, каким образом руководитель сожжет достичь оптимальной управляемости процессами стимулирования и мотивации работников с зависимости от выбранной цели. Говоря об управлении стимулированием и мотивацией персонала, в первую очередь необходимо определить цели этих процессов.

Здесь происходит столкновение интересов работников и работодателя. Для работодателя главная цель управления стимулированием и мотивацией персонала состоит в повышении экономической эффективности своего предприятия, в достижении им определенных результатов (как правило, финансовых). Для работника же главная цель стимулирования и мотивации состоит в достижении им определенных социальных и иных значимых для него благ.

Предприятию, для того чтобы достичь высоких показателей эффективности своей работы, необходимо предоставить своим работникам определенный набор социальных благ, которые удовлетворяли бы их ожидания и интересы. Взамен работники соглашаются затратить некоторое количество труда на достижение стоящих перед предприятием целей. Качество и количество этого труда в значительной мере определяет экономическую эффективность деятельности предприятия.

А соотношение степени достижения целей сотрудников и предприятия в целом с затратами на персонал позволяет оценить эффективность управления персоналом.

Таким образом, управление мотивацией является одной из важнейших составляющих эффективности управления персоналом, поскольку формирование системы стимулов, побуждающих каждого из работников выполнять свои служебные обязанности с максимальной отдачей, является одной из наиболее трудоемких, творческих и сложных задач руководителя.

Именно от того, какая система мотивирования персонала будет применяться на предприятии, зависит степень достижения им поставленных целей. Суть проблемы заключается в нахождении правильного соотношения материального и нематериального мотивирования персонала, которое позволит не только сохранить его эффективность работы и лояльность, но и снизить степень сопротивления изменениям, нововведениям, сократить затраты предприятия и в конечном итоге добиться реализации принятой предприятием стратегии. Как правило, в каждой действующей организации существует собственная система мотивации персонала.

Каждая из этих систем имеет определенные достоинства, делающие полезным ее функционирование, а также недостатки, притормаживающие развитие предприятия и не позволяющие в полной мере реализовать потенциал работников.

Мотивирование представляет собой не набор каких-то общих правил. Для каждого отдельно взятого человека эффективными будут свои методы мотивации, и главная задача руководителей состоит в том, чтобы найти, что именно будет являться важным для того или иного работника.