Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, принципы и теории мотивации).pdf

Таким образом, обобщая всю полученную информацию в ходе анализа системы мотивации сотрудников в ООО «СМУ-161» можно сделать следующие выводы:

1. Система мотивации и стимулирования, прописанная в «Положении о материальном и нематериальном стимулировании работников компании ООО «СМУ-161» исполняется не в полной мере, а в ряде случаев, наблюдается нарушения, а именно: отсутствие премий и устных благодарностей, выдачи почетных грамот и званий; материальное стимулирование присутствует лишь у сотрудников занимающихся продажей продукции компании.

Авторы П. Драккер, Д. Мак-Грегор, Дж. Одиорне, Ч. Хьюз, - разработавшие эту концепцию систематизировали все исследования в этой области. Г. Тоси и С. Кэролл в своей работе доказывают, что соглашение между руководителем и подчиненным, ставит определенные задачи перед подчиненным, ответственность за выполненную работу соответственно поощряется [6].

В начале 60-х годов в США возникли определенные предпосылки для использования в управлении человеческими ресурсами «системного» и «ситуационного» подхода. Эти подходы возникли на почве разногласий классической школы (Ф. Тейлор, А. Файоль) и школы «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ротлизбергер). Эти школы пытались определенным образом использовать идею о взаимозависимости и взаимосвязях различных организационных факторов при построении управленческих процессов и структур, но их теоретические построения и рекомендации оставались односторонними и не отражали новых требований практики управления. В это время экономическая обстановка в США благоприятствовала внедрению в практику рациональных приемов и методов управления. Наиболее отвечал рационализму в управлении системный подход.

Развитие системного подхода связывалось с эффективностью управления, с возможностью определения основных элементов системы, раскрывания природы взаимосвязи, рассмотрения главных процессов в системе их увязки. В работах Г. Саймона, Д. Матча, Р. Джонсона, Ф. Каста, Дж. Розенцвейга, Т. Бернса, Ст. Янга, Р. Лайкерта, Дж. Миллера была сделана попытка показать организационно-управленческое использование общей теории систем, описать организацию и протекающие в ней процессы управления в понятиях системы управления, ее подсистем, процессов, регулируемых и не регулируемых.

Многие ученые провели исследование организаций с системных позиций: взаимодействия организации и среды (П. Лоуренс, Д. Лорис), определение зависимости форм и методов управления от технологии (Д. Вудворт, Д. Томпсон), выявление условий и границ организационных изменений (У. Беннис, У. Старбук).

«Ситуационный подход» оформился на рубеже 70-х годов как новое направление системного исследования проблем организации труда и управления. В рамках «ситуационного подхода» необходимо определить управленческие проблемы, разрабатывать альтернативные курсы действий применительно к каким-либо ситуациям, проверить эмпирическим путем, а затем рекомендовать какие-либо решения. «Ситуационный подход» направлен на то, чтобы разработать альтернативные концепции, структуры, стратегии, формируя их в модели принятия решений с целью выбора применительно к конкретным условиям наиболее приемлемых решений. Ситуационные исследования предполагают тщательное эмпирическое изучение сравнительных вариантов подхода к решению проблемы, исследованию СТЭП-факторов, анализ последствий [4].

В 80-х годах столкнулись два полярных подхода к этому вопросу - техноцентристский (технократический), нацеленный на вытеснение человека новой техникой, на малолюдное, а затем и безлюдное производство и антропоцентристский (гуманистический), ставящий развитие работника в центр технического и социального прогресса.

В конце 80-х годов появились многочисленные эмпирические данные о конкретных особенностях модернизирующегося производства, свидетельствующие о временной эффективности тейлоризма - фордизма, сопровождающегося у работников отчуждением знаний и информации как новой производительной силы, подчиненность работника электронным командам, отсутствие у него свободы суждений и решений, экономия на его социально-профессиональном развитии.

В современном мире компьютеров и робототехники меняется роль и функции человека. Человек меньше сталкивается с производством, но обеспечивает весь производственный процесс на всех стадиях [4].

Контроль и регулирование производства, поддержание сложного и чувствительного оборудования, квалифицированная помощь в сложных ситуациях требует не только профессионализма, но определенных, специфических качеств человека. Новые технические системы «искусственный интеллект» не могут работать без человека, его смекалки, творческого восприятия, анализа информации. Все ведущие компании мира признали, что на современном производстве без человека не обойтись, т.е. не «голый техноцентризм», а «гуманизация процесса».

Авторы П. Драккер, Д. Мак-Грегор, Дж. Одиорне, Ч. Хьюз, - разработавшие эту концепцию систематизировали все исследования в этой области. Г. Тоси и С. Кэролл в своей работе доказывают, что соглашение между руководителем и подчиненным, ставит определенные задачи перед подчиненным, ответственность за выполненную работу соответственно поощряется [6].

В начале 60-х годов в США возникли определенные предпосылки для использования в управлении человеческими ресурсами «системного» и «ситуационного» подхода. Эти подходы возникли на почве разногласий классической школы (Ф. Тейлор, А. Файоль) и школы «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ротлизбергер). Эти школы пытались определенным образом использовать идею о взаимозависимости и взаимосвязях различных организационных факторов при построении управленческих процессов и структур, но их теоретические построения и рекомендации оставались односторонними и не отражали новых требований практики управления. В это время экономическая обстановка в США благоприятствовала внедрению в практику рациональных приемов и методов управления. Наиболее отвечал рационализму в управлении системный подход.

Развитие системного подхода связывалось с эффективностью управления, с возможностью определения основных элементов системы, раскрывания природы взаимосвязи, рассмотрения главных процессов в системе их увязки. В работах Г. Саймона, Д. Матча, Р. Джонсона, Ф. Каста, Дж. Розенцвейга, Т. Бернса, Ст. Янга, Р. Лайкерта, Дж. Миллера была сделана попытка показать организационно-управленческое использование общей теории систем, описать организацию и протекающие в ней процессы управления в понятиях системы управления, ее подсистем, процессов, регулируемых и не регулируемых.

Многие ученые провели исследование организаций с системных позиций: взаимодействия организации и среды (П. Лоуренс, Д. Лорис), определение зависимости форм и методов управления от технологии (Д. Вудворт, Д. Томпсон), выявление условий и границ организационных изменений (У. Беннис, У. Старбук).

«Ситуационный подход» оформился на рубеже 70-х годов как новое направление системного исследования проблем организации труда и управления. В рамках «ситуационного подхода» необходимо определить управленческие проблемы, разрабатывать альтернативные курсы действий применительно к каким-либо ситуациям, проверить эмпирическим путем, а затем рекомендовать какие-либо решения. «Ситуационный подход» направлен на то, чтобы разработать альтернативные концепции, структуры, стратегии, формируя их в модели принятия решений с целью выбора применительно к конкретным условиям наиболее приемлемых решений. Ситуационные исследования предполагают тщательное эмпирическое изучение сравнительных вариантов подхода к решению проблемы, исследованию СТЭП-факторов, анализ последствий [4].

В 80-х годах столкнулись два полярных подхода к этому вопросу - техноцентристский (технократический), нацеленный на вытеснение человека новой техникой, на малолюдное, а затем и безлюдное производство и антропоцентристский (гуманистический), ставящий развитие работника в центр технического и социального прогресса.

В конце 80-х годов появились многочисленные эмпирические данные о конкретных особенностях модернизирующегося производства, свидетельствующие о временной эффективности тейлоризма - фордизма, сопровождающегося у работников отчуждением знаний и информации как новой производительной силы, подчиненность работника электронным командам, отсутствие у него свободы суждений и решений, экономия на его социально-профессиональном развитии.

В современном мире компьютеров и робототехники меняется роль и функции человека. Человек меньше сталкивается с производством, но обеспечивает весь производственный процесс на всех стадиях [4].

Контроль и регулирование производства, поддержание сложного и чувствительного оборудования, квалифицированная помощь в сложных ситуациях требует не только профессионализма, но определенных, специфических качеств человека. Новые технические системы «искусственный интеллект» не могут работать без человека, его смекалки, творческого восприятия, анализа информации. Все ведущие компании мира признали, что на современном производстве без человека не обойтись, т.е. не «голый техноцентризм», а «гуманизация процесса».

2. При подборе персонала руководство компании стремиться подобрать сотрудников с высокой степенью самомотивации, не учитывая при этом, что самомотивация основана на потребностях, например, потребности в самовыражении и творчестве.

3. Руководство компании не задумывается о материальном стимулировании своих сотрудников, забывая правило о том, что деньги плохо мотивируют, но очень хорошо демотивируют сотрудника. Сотрудник понимает, что он найдет работу приблизительно с такой же зарплатой без особых проблем. Поэтому, его интересует больше то, что можно получить не везде. Уровень заработной платы в компании ООО «СМУ-161» заметно ниже среднерыночной, что может привести к потере ценных кадров или халатному отношению к работе.

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СМУ-161»

3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности управления персоналом на основе совершенствования системы мотивации персонала ООО «СМУ-161»

Как было показано в теоретической части настоящей выпускной квалификационной работы, решающим фактором, оказывающим влияние на результативность деятельности персонала каждого предприятия, является мотивация персонала.

Понимая это, руководство ООО «СМУ-161» предпринимает попытки выстроить такую систему управления мотивацией работников своего предприятия, которая оказывала бы стимулирующее воздействие на производительность труда, на повышение эффективности использования человеческих ресурсов данного предприятия и обеспечивала бы в максимально возможной степени достижение стоящих перед предприятием целей.

На основании проведенных во второй главе выпускной работы расчетов можно с уверенностью констатировать, что действующая в ООО «СМУ-161» система мотивации нуждается в совершенствовании и доработке, в особенности в том, что касается мотивирования работников отдела сметно-договорного обслуживания.

Основными направлениями совершенствования действующей в ООО «СМУ-161» системы мотивации персонала должны стать повышение материальной удовлетворенности работников, их удовлетворенности условиями труда и повышение психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела, а также развитие творческих возможностей персонала отдела продаж.

В перечне потребностей, занимающих важное место в жизни человека, на одном из первых мест стоит потребность в работе как в источнике средств к существованию.

Данная потребность включает в себя следующие элементы:

- потребность в адекватном прилагаемым человеком усилиям заработке;

- потребность в обеспечении необходимого уровня достатка собственной семьи;

- потребность в удовлетворении широкого спектра социально-бытовых нужд, обеспечиваемых при работе на том или ином предприятии (например, потребность в санаторно-курортном лечении, в жилье и т.п.).