Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, принципы и теории мотивации).pdf

Основой оценки трудового потенциала организации является численность персонала, половозрастная структура и уровень подготовки специалистов.

Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации сотрудников, а количественные – объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции или услуг, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Обеспеченность организации трудовыми ресурсами

По состоянию на 2018 год списочная численность сотрудников составила 117 человек, из них по категориям персонала: 59 рабочих, 17 руководителей, 9 специалистов, 32 служащих. По сравнению с 2016 годом, списочная численность уменьшена на 61 человека, в связи с нахождением организации в кризисном состоянии и необходимостью сокращения затрат, пересмотра режимов работы всех служб.

Проанализируем структуру кадров ООО «СМУ-161» по возрасту, стажу работы, уровню и профилю образования и выявим степень соответствия с занимаемой должностью каждого сотрудника. Средний возраст штатных сотрудников организации составляет 33 года.

Для получения более точной информации приведем следующую группировку возраста сотрудников (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Возрастная структура персонала ООО «СМУ-161»

Из таблицы 2.5 видно, что возрастная структура персонала организации неоднородна. На возрастную группу от 30 до 39 лет приходится наибольшая процентная доля – 55%, меньший процент приходится на возраст 50-59 лет – 1%.

Рассматривая возрастную структуру кадров по категориям, надо отметить, что среди руководителей преобладает возраст 40-49 лет – 65% и 30- 39 лет – 35%. Специалисты распределены равномерно по рассматриваемым возрастным группам.

Основная доля штатных сотрудников имеет средне-специальное образование. Это связанно с тем, что большая часть коллектива организации относится к категории рабочих и служащих. Необходимо отметить, что высшее и неполное высшее образование имеют в основном руководители и специалисты. Рисунок 5 содержит данные о составе персонала по стажу работы в организации.

Трудовой коллектив организации относительно стабилен и постоянен. Текучесть кадров присутствует, что явно негативно отражается на производственном процессе. Наибольшая текучесть наблюдается в операционном и техническом отделах, где заняты преимущественно рабочие и служащие в возрасте от 20 до 29 лет.

2.3 Диагностика и оценка эффективности мотивационного механизма ООО «СМУ-161»

Анализ системы мотивации труда персонала в организации ООО «СМУ-161» осуществлен на основе результатов исследования, проведенного в октябре 2019 года.

Объектом исследования является трудовой коллектив ООО «СМУ-161».

Цель исследования: проанализировать имеющуюся систему мотивации трудовой деятельности работников ООО «СМУ-161», выявить сильные и слабые стороны, предложить варианты по устранению недостатков существующей системы и мероприятия по ее улучшению.

Задачи исследования:

1. Проанализировать систему мотивации, труда в организации ООО «СМУ-161».

2. Выявить направления системы мотивации, которые нуждаются в совершенствовании.

Проведение исследования в коллективе организации ООО «СМУ-161» проводилось в два этапа, которые соответствуют алгоритму решения поставленных исследовательских задач.

На первом этапе:

а) выявлены основные направления мотивации персонала с помощью анализа нормативных правовых документов организации;

б) определены методы стимулирования, применяемые в организации;

в) выявлены существующие недостатки в системе мотивации организации.

На втором этапе:

а) выявлены наиболее и наименее значимые мотивы деятельности для сотрудников организации

б) оценена общая удовлетворенность своим трудом работников организации;

На первом этапе для решения первой задачи был проанализирован действующий в компании нормативно- правовой документ по вопросам мотивации. Содержание «Положения о материальном и нематериальном стимулировании работников компании ООО «СМУ-161» касается двух направлений мотиваций: материального и нематериального. Содержание данного документа представлено в приложении 1.

Необходимо заметить, что далеко не все пункты данного положения соблюдаются, а именно, наблюдается неисполнение пунктов положения о материальном стимулировании, а также отмечено почти полное отсутствие морального мотивирования.

Ответственными за мотивацию сотрудников и направление кадровой политики в компании ООО «СМУ-161» является начальник отдела кадров. В его непосредственном подчинении находится начальник отдела кадров, который ответственен за внедрение и контроль исполнения кадровой политики.

Рассмотрим методы мотивирования и стимулирования, применяемые в компании «СМУ-161»:

1. Материальные (экономические) методы стимулирования:

- Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Заработная плата работников компании складывается из должностного оклада, районного коэффициента и, для некоторых должностей, премий (в снабжении и сбыте – процент от продаж).

Заработная плата выплачивается в сроки: до 15 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, специалистам и рабочим устанавливаются генеральным директором компании на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

2. Нематериальные методы мотивации:

- Социальные – предоставление возможности карьерного и профессионального роста. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).

- Творческие – одобрение творческого подхода в работе у персонала, предоставление возможности самосовершенствования (наличие библиотеки профессиональной литературы), делегирование полномочий и приветствие разработок идей и нововведений.

- Социально – психологические методы мотивации – поддержание теплой атмосферы и настроения в коллективе; достаточно лояльный стиль управления позволяет коллективу чувствовать себя раскованно и дает возможность продуктивно трудиться.

- Моральные - организации организационных праздников для сотрудников.

Для решения второй задачи, а именно выявить направления системы мотивации, которые нуждаются в совершенствовании, были изучены ведущие мотивы труда работников, удовлетворенность качеством жизни и трудом.

Для выявления ведущих мотивов в компании ООО «СМУ-161» был произведен опрос ключевых сотрудников и руководства компании.

Опрос проводился между сотрудниками, занимающими руководящие должности в компании. Очень важно, чтобы руководящий состав был верно и должным образом мотивирован. Степень их замотивированности во многом повлияет на продуктивность работы подчиненных.

В данном опросе ключевым сотрудникам (менеджерам среднего звена) было предложено проранжировать мотивирующие факторы в соответствии со своими потребностями; руководству компании было предложено проронжировать те же мотивирующие факторы, но за своего сотрудника (подчиненного), т.е. показать свое видение мотивации подчиненного, после чего, были сопоставлены результаты опроса (Таблица 2.3).

Опрос проводился в индивидуальном порядке, без возможности влияния коллективного мнения. Результаты опроса были предоставлены руководству компании с разрешения опрошенных сотрудников.

По результатам опроса сотрудников компании ООО «СМУ-161» выявилась интересная картина: 100% ключевых сотрудников компании к основному мотивирующему фактору относят «интересную работу», данный факт обусловлен, прежде всего, определенными критериями подбора персонала - у кандидата должна быть достаточно высокая степень самомотивации.

Таблица 2.3 - Сравнение оценок мотивации с точки зрения подчиненных и руководителей

На втором месте мотивирующих факторов находится «заработная плата».

Сочетание этих факторов сигнализирует о том, что в настоящий момент сотрудники не удовлетворены в должной мере своей заработной платой. Для подтверждения данных результатов было произведено исследование рынка заработных плат среди аналогичных компаний (должностей).

Исследование показало, что заработная плата сотрудников компании «СМУ-161» ниже среднерыночной примерно на четверть.

Выделив основные 4 фактора мотивации можно графически изобразить потребности ключевых сотрудников компании ООО «СМУ-161» следующим образом (рисунок 2.2).

Руководство компании в большей степени считает, что для их подчиненных важны такие факторы как: чувства причастности, лояльность менеджмента и справедливый порядок.

Сравнив результаты данного опроса становиться очевидным, что руководство компании недостаточно осведомлено о потребностях своих сотрудников, более того, руководство не подозревает о высокой степени важности уровня заработной платы своих сотрудников.

Рисунок 2.2 – Основные факторы мотивации ключевых сотрудников компании ООО «СМУ-161»

Для понимания общей ситуации об основных факторах мотивации в компании ООО «СМУ-161» было произведено всеобщее тестирование персонала по методу Ш. Ричи и П. Мартина двенадцати- факторного анализа мотивации, с целью создания мотивационного профиля сотрудников компании. Все результаты были просуммированы и вычислен средний результат по каждому вопросу (прилож. 3).

Сравнивая полученные результаты с наиболее часто встречающимися результатами по Ш. Ричи и П. Мартину, сотрудники компании ООО «СМУ-161» значительно больше нуждаются в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, потребности в разнообразии, переменах (стремление избегать рутины и скуки), потребности в чётком структурировании работы (по данным опроса только 40% сотрудников считает, что задачи поставлены четко) и наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы (45% респондентов считает, что обратная связь отсутствует), потребность в снижении неопределённости.

И менее заинтересованы в социальных контактах и потребности власти, это связано, прежде всего, с удовлетворенностью теплой атмосферой в компании и степи делегированности полномочий.

Чтобы сделать окончательный вывод об уровне мотивации сотрудников компании необходимо выделить основные признаки наличия и отсутствия мотивации: