Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, принципы и теории мотивации).pdf

Например, при злоупотреблении материальной мотивацией через некоторое время происходит «оседание» работника в своей нише, и мотивировать его на более интенсивную работу становится сложно, поскольку при достижении определенного «порога насыщения» уже не происходит возрастания эффективности труда в результате увеличения денежного вознаграждения. Здесь на первый план выходят уже методы нематериальной мотивации [9, С. 79].

Определить, какие именно ценности и подходы способны мотивировать человека, позволяет участие в психологических тренингах.

Для одних работников главным мотивом может являться работа, позволяющая им самостоятельно принимать решения и реализовывать самостоятельно разработанные проекты. Для других главным мотивом может служить возможность постоянного образования и получения новых знаний.

Третьих вдохновляет размер заработной платы и т.д. Очевидно, что для всех них «вдохновение на труд» будет проходить совершенно по-разному, а потому при разработке системы мотивирования персонала данные психологические особенности должны в обязательном порядке учитываться.

Меры, направленные на осуществление мотивации работников и повышение их заинтересованности в эффективном труде, могут иметь как материальную, так и нематериальную основы.

Материальная мотивация по сравнению с нематериальной имеет определенные преимущества, хотя говорить о ее большей эффективности и приоритетности не всегда оправдано. Тем не менее, она является наиболее универсальной, поскольку вне зависимости от занимаемой должности и выполняемой работы все сотрудники ценят денежные поощрения и возможность ими распоряжаться. Именно поэтому повышение оплаты труда относится к числу эффективных методов материальной мотивации персонала.

Определяющим моментом при использовании данного метода является величина изменения заработной платы, поскольку для получения от сотрудника реальной отдачи размер ожидаемого повышения должен быть существенным, в противном случае эффект может быть обратным. Также следует иметь в виду, что спустя некоторое время возымеет действие так называемый «эффект привыкания к доходу», и работник вновь будет недоволен уровнем оплаты своего труда.

Среди наиболее распространенных методов материальной мотивации можно назвать также квартальные или ежемесячные премии, а также премии за выслугу лет. С одной стороны, возможность получения премиальных сумм мотивирует работников, однако, став атрибутом ежемесячного дохода, она становиться гораздо более слабым мотивирующим фактором.

Нередко практикуется выдача «премий-призов» - спонтанно получаемого за какие-то успех сотрудником денежного вознаграждения. В отдельных случаях эффект неожиданности вдохновляет сотрудников, однако нередко возникает недопонимание того, почему в одном случае работник получает премию, а в другом – нет.

Распространенным в сфере торговли и оказания услуг является метод материальной мотивации в виде процента от выручки, когда четко обозначенного предела заработок не имеет, а в значительной мере зависит от профессионализма сотрудника, его способности стимулировать продажи услуг и товаров.

К числу материальных стимулов можно отнести бонусы, однако необходимо отметить, что их фиксированный размер может послужить и демотивирующим фактором. Поскольку размер бонуса в любом случае останется неизменным, желание приумножить достигнутые результаты не возникнет.

Для работников высшего управленческого звена могут предусматриваться дополнительные денежных вознаграждения, выплачиваемые за вклад данного руководителя в повышение общей прибыли, улучшение хозяйственных и финансовых показателей, за снижение издержек и т.д.

Следует подчеркнуть, что при всей универсальности и эффективности денежных поощрений, желаемого результата применением только методов материальной мотивации достичь невозможно. Члены любого коллектива являются людьми с разными жизненными установками и ценностями, поэтому во многих случаях просто необходимо наличие некоего уравновешивающего фактора и моральной компенсации, в роли которых выступают методы нематериального поощрения.

Нематериальная мотивация подразумевает использование методов поощрения, не предполагающих выдачу работникам денежных средств. Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и фантазия руководителя.

Существует классификация методов мотивации.

К ней относят: организационно-распорядительные (административные), экономические, социально – психологические. Именно такая классификация сформирована на мотивационной ориентации методов управления. Но так, же существует и деление методов управления в зависимости от ориентации на воздействия [14, С. 52]:

Экономический метод управления. Данный метод обусловлен экономическими стимулами. Такие стимулы включают в себя мотивацию. А именно, то, что ориентировано на выполненные показателя или задания, которое, в свою очередь, имеет экономическое вознаграждение за конечный итог проделанной работы. Использование таких методов связано с составлением плана работы и контроля над его реализацией. В том числе, сюда относят материальное стимулирование труда, а именно, поощрение за объем качественной трудовой деятельности, и ведение санкционных мер за недостающее количество и низкое качество труда;

Административный метод. Метод опирается на руководящих указаниях. Основан на властной мотивации, т.е. подчинении законам и уставам, руководству, старшим по должности и т.д. Метод заключается в возможности принуждения. Он включает организационное планирование и нормирование, контроль и распорядительство, инструктаж;

Социально-психологический метод. Используется в целях увеличения общественной активности персонала. Когда применяется данный метод, влияние главным образом направляется на сознание сотрудников, а именно, религиозные, эстетические, социальные и другие интересы. Применяя данный метод, осуществляется стимулирование трудовой деятельности.

К данной группе методов относят всевозможный арсенал способов и приемов, психологии и прочих наук, которые изучают людей. Относят такие способы как тестирование, прохождение опросов, интервьюирование и анкетирование.

К принципам построения системы управления персоналом (УП) относят правила, нормы и основные положения. Данным принципам нужно следовать и руководителям и специалистам подразделения УП при формировании систем организации.

Существует 2 группы принципов. К первой группе относят принципы, которые характеризуют требования к формированию системы УП. Вторая группа определяет направления развития системы управления персоналом [9].

Не всегда можно понять какие мотивы будут ведущими в мотивационном процессе определенного работника, и естественно, в каких конкретных условиях. Предопределение логики процесса мотивации не может обеспечивать решающие преимущества в управлении процессом.

В основном не очевидность мотивов имеет первостепенное значение. Можно предугадать, какие именно мотивы доминируют, но в чистом виде их найти практически невозможно. Через систему стимулов можно реализовать мотивацию как функцию управления. С точки зрения удовлетворительности потребностей и достижения целей у подчиненных любые действия должны иметь для него не только положительные, но и отрицательные последствия.

Изучив коллектив, руководитель может создать мотивационную структуру, и с ее помощью осуществить воспитание коллектива в правильном направлении [3, С.174].

Рисунок 1.1 – Схема методов мотивации персонала

Только через понимание и мотивацию лежи путь к эффективному управлению персоналом, это следует помнить. Иногда нужно только знать какие мотивы лежат в основе поведения человека, что им движет и что побуждает к действиям.

Только после этого следует разбирать эффективность системы форм и методов управления людьми.

Таким образом, нужно понимать не только, как и почему возникают те или иные мотивы. Но и какие мотивы могут быть приведены в действие, и какое осуществляет замотивирование людей.

Следует иметь в виду, что основное слагаемое результативного стимулирования труда является стимулирование персонала. Для достижения общего стимулирования необходимо для начала его стимулировать. Бесспорно, нужно учитывать в организациях, в которых сотрудники тесно взаимодействуют друг с другом при использовании стимулирования и потребности их удовлетворенности, интересы каждого сотрудника, образ жизни и, безусловно, характер [13, С.40].

Именно в данном ключе стимулирование сыграет значимую роль в трудовой деятельности персонала.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СМУ-161»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «СМУ-161»

Объектом исследования в работе выступает строительная организация: Общество с ограниченной ответственностью «СМУ-161». Организация занимается строительной деятельностью.

Головной офис находится в Москве график работы с 9.00-18.00 пн-пт 

Так же открыто 6 обособленных подразделений. 

1)в Симферополе (объект Мечеть) 

2)в Симферополе (объект Мед. Центр)

3)в Ялте (объект Винный парк) 

4)в МСК (объект Москва-Сити,башня IQ) 

5)в МСК (объект Хоспис) 

6)в Ростов-на-Дону (объект стадион)

Современные техническое оснащение и технологии, высококвалифицированный уровень специалистов обеспечивают успешное проведение работ в области строительства подземных сооружений и коммуникаций. СМУ-161 осуществляет полный комплекс услуг по возведению проходных и непроходных коллекторов, цокольных этажей жилых и нежилых сооружений, проведению водопроводных, тепловых, газовых сетей и т.д.

СМУ-161 выполняет следующие горнопроходческие и специальные работы: строительство тоннелей коммунального назначения, буро-инъекционные работы, устройство водопонижения, замораживания и химического закрепления грунтов.

Компания возводит сложные инженерные сооружения: торгово-развлекательные центры, детские сады, жилые дома, спортивные сооружения с котлована и до сдачи объектов в эксплуатацию с подключением их к инженерным сетям города.

На рис.2.1 представлена организационная структура управления ООО «СМУ-161»

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «СМУ-161»

СМУ-161 проводит работы по благоустройству городской среды: создание скверов, парков, набережных, искусственных водоемов и мемориальных комплексов. Качество выполняемых ООО «СМУ-161» работ было оценено партнерами и участниками рынка.

Среднесписочная численность рабочих рассматриваемой компании в 2018 году составляет 93 человека. В таблице 2.1 представлены основные экономические показатели деятельности СМУ-161.

Таблица 2.1 - Динамика основных показателей деятельности ООО «СМУ-161» за 2016-2018 годы

Проанализировав динамику выручки и чистой прибыли можно отметить их уверенный рост, начиная с 2016 года. Чистая прибыль ООО «СМУ-161» за 2018 год выросла в 3 раза, достигнув 377 450 тыс. руб. Выручка компании за отчетный период по сравнению с 2017 годом выросла на 10,57%.

Производительность труда в 2018 году снизилась в связи с увеличением среднесписочной численности рабочих.

Прибыль ООО «СМУ-161» формируется под влиянием различных факторов. Характеристика формирования прибыли с экономической точки зрения предполагает анализ основных показателей деятельности предприятия, важнейшими из которых являются выручка, себестоимость, валовая и чистая прибыль.

2.2 Анализ состава, структуры кадров и системы управления персоналом ООО «СМУ-161»