Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Введение

Появление конфликтной ситуации обуславливается разными индивидуально-психологическими характеристиками персонала компании, разным уровнем профессионализма и компетенции, разным пониманием задач и целей организации. Начало конфликта связано с возникновением конфликтной ситуации, которая выступает как противоречие интересов сотрудников или подразделений организации.

Возникновение конфликтной ситуации дает сигнал руководству компании о существующих разногласиях среди сотрудников по тому или иному вопросу деятельности компании, что является тревожным сигналом. Тем не менее, в этом есть и продуктивная сторона – конфликтная ситуация, наличие различных точек зрения, позволяет выделить проблематику, изучить ее, и предпринять меры для эффективного разрешения ситуации, или по крайней мере, снижение ее негативного воздействия на коллектив и производственные процессы.

То есть конфликтная ситуация не только возможна, но и порой бывает необходима, для вскрытия глубинных причин и проблематики в деятельности предприятия. В связи с этим возникает вопрос о целенаправленном управлении конфликтной ситуацией или конфликтом.

Поэтому, деятельность менеджмента организации по предотвращению конфликтных ситуаций и управления ими, является актуальной и требует дальнейшего исследования не только теоретических воззрений на природу и сущность конфликтных ситуаций, но и исследования практической стороны управления конфликтными ситуациями и конфликтом.

Цель работы – разработать мероприятия по предотвращению и снижению негативного воздействия конфликтных ситуаций на поведение персонала и экономико-организационную деятельность современного предприятия.

Задачи исследования:

- рассмотреть сущность и природу возникновения конфликтов в организации;

- выявить особенности конфликтной ситуации, и ее отличие от конфликта;

- изучить методологию управления конфликтными ситуациями и поведением персонала;

- провести организационно-экономическую характеристику ООО «ГСИ СНЭМА»;

- проанализировать систему управления персоналом предприятия на возможность возникновения конфликтных ситуаций ;

- разработать рекомендации по управлению конфликтными ситуациями и поведением персонала.

Объект исследования - ООО «ГСИ СНЭМА».

Предмет исследования – процессы возникновения и управления конфликтными ситуациями в условиях ООО «ГСИ СНЭМА».

Методическую и теоретическую основу работы составляют научные исследования таких специалистов как Авдеев В.В., Агафонова М.С., Бубякина Г.И., Воронова А.А., Гордейко С.Г., Дорофеев В.Д., Казначевская Г.Б., Калмыкова О.Ю., Крюкова Е.А, Мясницын Р.В., Решетникова К.В., Фесенко О.П., Шейнов В.П. и ряд других специалистов.

Информационной базой работы являются правовые и нормативные документы, научная и периодическая литература, другие источники в которых раскрывается тема исследования, а также материалы предприятия ООО «ГСИ СНЭМА».

Работа состоит из введения, в котором раскрывается актуальность темы исследования, объект, предмет, цель, задачи, информационная база исследования. 3 глав, в которых рассматриваются теоретически и практические аспекты работы, разрабатываются мероприятия по решению проблематики компании. Заключения, в котором обобщаются материалы исследования, а также списка использованной литературы, приложений.

1 Теоретические основы управления конфликтными ситуациями в организации

1.1 Сущность и природа возникновения конфликтов в организации

На данный момент специалистами, в основном различается два основных подхода к конфликту. Источник первого подхода понимания специфики конфликта опирается на представления Т. Парсонса, и как отмечает Анцупов А.Я. в рамках этого подхода, конфликт позиционируется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие^[1].

Второй подход, опирается на воззрения Г. Зиммеля, Л. Кодера, которые по мнению Гришина Н.В. рассматриваю конфликт как процесс развития взаимодействия, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации^[2].

Однако, стоит отметить, что до сих пор у специалистов нет единого мнения на сущность и природу конфликта и многие авторы даже в определениях конфликта рассматривают разные его сущностные характеристики.

Так, Максимцов М.М. под конфликтом понимает – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей^[3].

Конфликт, по мнению Ефименко Н.Е. – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей^[4].

В тоже время Калмыкова О. Ю., придерживается той точки зрения, что конфликт – это такое взаимодействие между субъектами, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок)^[5].

Таким образом, после краткого анализа мнений специалистов на сущность конфликта можно сформировать современную точку зрения на конфликт в организации – они и возможны и желательны. Сам конфликт ведет к выявлению разных точек зрения и позиций, несет в себе определенный информативный комплекс, с его помощью можно выявить проблематику и альтернативы. Все это способствует более эффективному принятию решений по тем или иным вопросам.

К тому же становится ясным, что конфликт может иметь функциональный характер и приводить к повышению эффективности организационной и экономической деятельности. Однако, конфликт может быть и дисфункциональным, и приводить к падению показателей эффективности работы компании, снижению личной заинтересованности и степени группового сотрудничества.

Опыт менеджмента в решении конфликтов указывает на то, что наиболее разрушительные действия конфликта проявляются тогда, когда конфликт находится либо на очень низком уровне, либо на очень высоком^[6]. Когда конфликт имеет незначительный потенциал, на него стараются меньше обращать внимание и практически не пытаются найти путей его решения. Степень накала на первый взгляд говорит о том, что решение не стоит изменять, однако как раз опыт подсказывает, что общее решение, не учитывающее позиций всех сторон, становится со временем наименее эффективным с токи зрения мотивации.

Когда уровень конфликта можно приравнять к высокому, наблюдается возникновение состояния стресса у его участников и как результат – снижение сплоченности и морали. Также, результатом в этом случае является разрушение коммуникативных сетей и как следствие скрытие информации. В конце концов, принимаются неверные решения. Организация может понести существенные потери, вплоть до полного исчезновения.

Вышеперечисленное свидетельствует о том, что конфликт играет определенную роль в организации и выполняет определенные функции и имеет ряд компонентов, которые в обязательном порядке сопровождают его. Компоненты и функции конфликта для наглядности изображены на схеме (рис. 1.1)^[7].

Информация, отраженная на рисунке 1.1 позволяет раскрыть функции конфликта.

Сложность и неоднозначная сущность конфликта, его проявления, функции вызывают необходимость создания классификации этой научной категории менеджмента.

Однако, несмотря на значительный научный потенциал такой тематики, высокую степень изученности со стороны многих наук, в настоящее время не создано единой классификации, которая могла бы отражать и единый подход к изучению этого явления.

С точки зрения Герчикова В.Н. наиболее распространенным критерием классификации организационных конфликтов является масштаб. По этому критерию различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, внутригрупповой и межгрупповой конфликты^[8].

Свои особенности имеет межличностный конфликт, который происходит между двумя и более людьми и являющийся по опыту исследователей самой распространенной формой.

Конфликт между личностью и группой возникает по следующим причинам^[9]:

Функции конфликта

Позитивные

Разрядка напряженности между сторонами

Сплочение коллектива перед внешним врагом. Широко известно, что дружить легче против кого-то

Снятие синдрома покорности у подчиненных

Получение новой информации об оппоненте и окружающей социальной среде

Несомненно, внешний враг может помочь усилению консолидации членов группы

Большая расположенность к сотрудничеству в будущем

Негативные

Большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте

Рост неудовлетворенности, плохое моральное состояние

Снижение производительности труда, рост текучести кадров

Представление о второй стороне как о враге

Уменьшение сотрудничества после завершения конфликта

Сложное восстановление деловых отношений

Рис. 1.1. Основные функции конфликта

1) разные подходы к соблюдению норм поведения принятых в группе и норм поведения которых придерживается отдельно взятый работник;

2) диссонанс в распределении обязанностей;

3) наличие разных точек зрения группы и личности в рамках отдельно взятой проблемы;

4) смена руководящих кадров;

5) появление неформального лидера.

Как пример, можно привести конфликт между группой работников и руководителем, группой и вновь прибывшим членом трудового коллектива.

Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы в целом. По масштабам данный конфликт является большим, чем сумма межличностных конфликтов^[10].

Оценивая причины разных видов конфликтов, можно сформировать общие причины, которые могут быть характерны для разных категорий конфликтов. Для большей наглядности общие причины конфликтов представлены на схеме, изображенной на рисунке 1.2^[11].

Итак, конфликт в организационно-экономической и управленческой деятельности организации играет огромную роль. Нет ни одной организации где ее функциональные процессы протекают без конфликтов. По мнению большинства специалистов, чем активнее происходят управленческо-производственные процессы, тем с большей частотой возникают причинно-следственные связи для конфликтов различной интенсивности.

Этим можно объяснить огромный интерес к сущности конфликтов и причин их возникновения. Таким образом, конфликты не только возможны, но могут быть даже необходимы.

Причины конфликтов

ограниченность ресурсов, подлежащих распределению

плохие коммуникации

психологическая несовместимость

различия в целях, ценностях, манере поведения, методах работы

разный уровень образования, непрофессиональность

низкий уровень исполнительской дисциплины

несбывшиеся ожидания

неодинаковый вклад в дело

взаимозависимость заданий, неверное распределение полномочий и ответственности

плохой морально-психологический климат в коллективе

нарушение этических норм (грубость, высокомерие, игнорирование чужого мнения)

нарушение трудового законодательства

Рис. 1.2. Основные причины конфликтов

Такой подход дает возможность оптимизировать варианты принятия решений и повысить их продуктивность.

В настоящее время сложность и неоднозначная сущность конфликта, его проявления, функции вызывают необходимость более глубоко изучения этой научной категории, однако несмотря на значительный научный потенциал такой тематики, высокую степень изученности со стороны многих наук, в настоящее время нет единого подхода не только к теоретическим основам конфликта, но и к практической реализации концептуальных наработок.