Файл: Организация оплаты труда, на пример реально существующей организации (Понятие оплаты труда).pdf

Введение

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Одним из основных принципов организации оплаты труда в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что заработная плата — это важнейшая экономическая ка­тегория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника, предпринимателя и государства. Связь заработной платы работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы.

Целью курсовой работы является проведение анализа оплаты труда ООО «Спецавтоцентр-Лада» и разработка рекомендаций, направленных на повышение ее эффективности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• провести обзор литературы, в которой исследуются вопросы заработной платы, методики анализа фонда оплаты труда;
• дать экономическую характеристику организации;
• исследовать действующие в организации форм и систем оплаты труда;
• провести сравнение уровня оплаты труда в организации со среднеотраслевыми данными, конкурентами и темпами инфляции;
• провести анализ уровня оплаты труда по категориям персонала;
• проанализировать фонд оплаты труда работников;
• провести анализ соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы;
• определить пути повышения оплаты труда.

Объектом исследования является ООО «Спецавтоцентр-Лада».

Предмет исследования – современные методы организации оплаты труда.

Информационно-эмпирической базой послужили законодательные и нормативные документы, отечественные и зарубежные справочные и научные публикации, материалы монографических исследований и периодической печати, а также данные отчетности и текущего учета ООО «Спецавтоцентр-Лада».

Методологическую основу исследования составили: общенаучные диалектические методы (историко-логический подход, анализ и синтез, индукция и дедукция, детализация и обобщение, системность и комплексность), предопределяющие изучение экономических явлений в их постоянном развитии и взаимосвязи; основные положения экономической науки: концепции и гипотезы, представленные в трудах российских, зарубежных ученых и специалистов по вопросам управления торговыми организациями. При проведении расчетов применялись методы анализа абсолютных и относительных показателей, сравнение, факторный анализ.

Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятии

1.1. Понятие оплаты труда

Заработная плата как экономическая категория принадлежит к числу сложных. Рядом с такими категориями, как прибыль, налоги, занятость, она является одним из главных элементов, своего рода нервным центром общественного организма^[1].

Современная теория оплаты труда прошла достаточно большой эволюционный путь (рис. 1).

Рисунок 1 - Основные научные школы и теории заработной платы

Ранние философские воззрения получили отражение в теории социального заработка (справедливой цены или справедливого заработка), как минимума жизненных средств. Представители классической политической экономии утверждали, что заработная плата колеблется вокруг естественной цены труда - стоимости жизненных средств. Для ученых марксистского подхода при определении сущности заработной платы предметом исследования являются глубинные основы отношений товарного производства, анализ капитала как системы отношений отчуждения (работника от труда, его факторов и результата) и присвоения (труда, его факторов и результата). Они доказали, что заработная плата - это денежное выражение стоимости (или превращенной стоимости - цены) товара «рабочая сила»^[2].

Ученые неоклассического направления при определении сущности заработной платы и ее уровня доказали влияние рыночных сил. Вследствие несовершенства рынков труда и информации учет различных факторов при определении собственной компенсационной политики осуществляется организациями в некотором диапазоне с верхним и нижним уровнем заработной платы. Сторонники теории предельной полезности показали принципиально новый подход к определению заработной платы через субъект – субъектные отношения, когда заработная плата наемного работника определяется либо как вмененный доход труда, который определяется на основе субъективной оценки степени его полезности^[3].

В современном понимании заработная плата — это денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд. Величина зарплаты является важнейшей составляющей мотивации работников к участию в оплачиваемой трудовой деятельности. В условиях полной самоокупаемости предприятиями затрат на оплату труда их величина играет существенную роль в регулировании спроса на труд^[4].

Заработная плата - это отображение особенностей экономической системы, характерных для её целей и особенностей симулирования их достижения, с также политики государства относительно регулирования экономических отношений^[5].

В настоящее время выделяют следующие основные виды оплаты труда.

1. Дифференцированная система оплаты труда базируется на дифференцировании заработной платы рабочих, то есть её величина зависит от разных факторов (квалификации рабочего, сложности и условий, труда, личных способностей). Выделяют следующие виды дифференцированной системы оплаты труда: основанные на использовании традиционной тарифной системы (жесткой), и гибкого подхода к определению размера заработка, когда заработная плата трудящегося зависит от изменения некоторых факторов (качества труда, отношения к ней, повышения квалифицированною уровня, которые влияют на её размер) ^[6]. Мировой опыт дает возможность выделить такие виды гибкого подхода к определению оплаты труда:

• изменяется тарифная часть заработной платы;
• гибкие премиальные системы, из-за которых изменяется премиальная часть заработной платы, которая зависит от конечных результатов работы предприятия;
• гибкие системы образования источников средств - фондов оплаты труда в зависимости от конечных показателей деятельности предприятия.

2. Индивидуальная система оплаты груда: контрактная (дифференциация по условиям найма); система вечного найма (Япония) ^[7].

3. Синтезированная система оплаты труда с элементами системы вечного найма и дифференциации по квалификации и конечными результатами работы^[8].

Опыт зарубежных стран в сфере материального стимулирования труда (США, Германия, Дания) свидетельствуют о стойкой тенденции индивидуализации заработной платы, исходя из личных заслуг, деловых качеств и результатов работы каждого трудящегося, и необходимости учета этих факторов в определении заработной платы в других одинаковых условиях (одинаковая работа, стаж, должность, квалификация). Индивидуализацию заработной платы можно осуществлять как в результате дифференциации условий найма (прием по контракту), на регулярной оценке заслуг персонала непосредственно в процессе трудовой деятельности (бестарифные системы, определение рейтинга трудящихся), так и благодаря особой структуре тарифной системы, которой предусматривается дифференциация тарифных ставок того или иного разряда на две или три тарифные ставки в зависимости от индивидуальных способностей трудящегося, и результатов его деятельности^[9].

Следует отметить, что особое внимание заслуживает тарифная система: это основа дифференциации работ в зависимости от их сложности, а трудящихся - от уровня их квалификации по разрядам тарифной сетки. Однако, в современных условиях традиционная тарифная система в её жёсткой форме уже неэффективна и требует усовершенствования, например, путём обеспечения её гибкостью. Опыт эффективного использования гибких тарифных систем существует в промышленности Швейцарии и Франции^[10].

В состав фонда заработной платы входят фонд оплаты труда (регламентируемая часть фонда заработной платы) и сумма предоставляемых предприятием трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из прибыли. Кроме фонда заработной платы в состав средств потребления входят доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов коллектива в имущество предприятия^[11].

Рисунок 2 - Состав средств, направляемых на потребление

Выплаты, составляющие фонд оплаты труда, включаются в себестоимость продукции, работ, услуг. Как видно из рисунка 2 в фонд заработной платы кроме фонда оплаты труда входит сумма предоставляемых фирмой трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из прибыли. Данные выплаты в соответствии с действующим положением в себестоимость услуг не включаются. Наибольший удельный вес в составе средств направляемых на оплату труда занимает фонд оплаты труда^[12].

В состав фонда оплаты труда включаются выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из: сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества; стимулирующих и компенсирующих выплат, включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией зарплаты в соответствии с действующим законодательство; систем премирования рабочих и служащих за производственные результаты; иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда^[13].

Рисунок 3 - Структура фонда заработной платы

Таким образом, фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия вправе решать вопрос о допустимой величине фонда оплаты труда, исходя из конъюнктуры рынка, ситуации со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимости обеспечения конкурентоспособности на рынке услуг, уровня инфляции^[14].

1.2. Методика анализа оплаты труда

Анализ использования фонда оплаты труда ставит цель выявить нерациональные выплаты из фонда заработной платы, разработать мероприятия по экономии за счёт роста производительности труда и снижения трудоёмкости выпускаемой продукции^[15].

Основными задачами анализа ФОТ являются: систематический контроль за использованием средств на оплату труда; выявление возможностей экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости.

Исследование литературных источников позволило сформировать следующий алгоритм анализа фонда оплаты труда.

1 этап. Анализ абсолютного изменения фонда оплаты труда.

Абсолютное отклонение определяется как разница между фактическим (отчетным) и плановым (базовым) значением фонда заработной платы:

ФЗПабс. = ФЗПфакт. - ФЗПпл. (1)

где ФЗП абс. – абсолютное отклонение фонда заработной платы;