Файл: Особенности политики мотивации персонала предприятий.pdf

Как видим, затраты на оплату по окладам практически не поменяются (за год затраты снизятся на 177,6 тыс.рублей), но вклад в работу оценен каждому специалисту индивидуально. Такой подход нацеливает работников на повышение качества их труда, на саморазвитие, на совершенствование профессиональных навыков, что положительно скажется на результатах производственной деятельности предприятия в целом.

Служебную характеристику предлагается подавать по нижеследующей форме (см. приложение 3).

Для оценки уровня профессиональных компетенций предлагается использовать профессиональное тестирование. Тестовые задания устанавливаются в объеме более 100 вопросов, касающихся профессиональной деятельности, и обновляются ежегодно. Тестовые задания составляются руководителями по направлениям деятельности. С целью оценки индивидуально-деловых качеств, психологических особенностей проводится их психо-физиологическая диагностика с применением методик, позволяющих определить уровень свойств и качеств, степень надежности персонала при работе в опасных условиях. Оценивается степень эмоциональной устойчивости, склонности к риску, работоспособность, готовность к соблюдению норм и правил, умение работать в команде.

Результаты оценки — это информация не только для линейного руководителя и HR-менеджера, но и для самого оцениваемого.

Кроме того, каждый аттестуемый заполняет и представляет в аттестационную комиссию лист самоотчета (см. приложение 4). Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение непосредственного руководителя о результатах служебной деятельности аттестуемого работника, дает оценку действий работника.

Аттестуемому задаются вопросы по его профессиональной деятельности. По ходу аттестационного собеседования заполняется аттестационный лист. По результатам аттестации аттестационная комиссия принимает следующие решения:

-        «Аттестуемый имеет высокий уровень соответствия требованиям занимаемой должности;

-        «Аттестуемый имеет средний уровень соответствия требованиям занимаемой должности»;

-        «Аттестуемый не соответствует требованиям занимаемой должности».

На основании принятых аттестационной комиссией решений аттестуемым устанавливается уровень заработной платы, который не меняется до следующей аттестации.

Необходимо внести изменения в Положение о премировании работников за результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия ИП Липунова С.Ю. Показатели для определения величины премии руководителей изложить следующим образом

Таблица 3.5

Показатели для определения величины премии руководителей

В целом процедура аттестации дает возможность получить дополнительную информацию о профессиональном потенциале руководителей и специалистов, существующих проблемах и возможных путях их решения и является логическим продолжением концепции кадровой политики Компании и основ управления человеческими ресурсами.

В главе 2.3 нами уже отмечалось, трудовые ресурсы предприятия работают неэффективно. Наблюдается рост целодневных простоев грузчиков, кладовщиков, что указывает на нерациональную работу руководителей предприятия, на неумение подобрать персонал, неумении грамотно организовать режимы труда и отдыха. При этом заработная плата, в частности премия у руководителей не зависит от количества простоев. А следовательно они не заинтересованы в снижении потерь рабочего времени, оптимизации кадров предприятия. В таблице 3.6 представим расчет премии по предложенной системе.

Таблица 3.6

Расчет величины премии руководителей

Применение предложенной системы оплаты труда ответственных руководителей через оценку соответствия занимаемой должности позволит поставить заработную плату в зависимость от результатов труда.

3.2 Нематериальное стимулирование

Как и на многих предприятиях, ИП Опалихин С.Ю. при постановке целей и задач для разработки систем стимулирования труда персонала основной акцент делает на материальное стимулирование и совсем не уделяет внимание нематериальному стимулированию. Следует отметить, что эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без качественной системы стимулирования труда.

Большую роль играет нематериальное стимулирование труда, которое необходимо проводить по таким направлениям:

– привлечение персонала в организацию. Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы;

– сохранение сотрудников организации. Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники;

– стимулирование производительности труда;

– справедливая оценка трудового вклада работников.

Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, предлагается использовать следующие:

– моральное стимулирование;

– организация работ;

– стимулирование свободным временем;

– постановка целей;

– оценка и контроль;

–информирование;

– практика управления;

– меры дисциплинарного воздействия;

– обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Моральное стимулирование. Люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по восприимчивости к этому виду стимулов. Денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню заработной платы. Тот уровень оплаты труда, который еще вчера мотивировал сотрудника на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.
Руководителю малого предприятия важно помнить, что моральное стимулирование имеет не менее важное значение. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения работников, от их заряженности на хорошую работу. Следует также отметить, что хорошо стимулирует инициативу идея самоуправления. Сотрудники работают лучше всего, когда они руководствуются собственной мотивацией. Человек, разделяющий цели и ценности своего предприятия, способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя. Руководитель должен влиять не на самого работника, а на его реальные цели и жизненные ценности, чтобы через них воздействовать на поведение сотрудника. Руководителю важно хорошо изучить нужды, потребности, ожидания сотрудников, a затем ставить перед каждым индивидуальные цели и задачи в соответствии с индивидуальными интересами сотрудников.

Как показывают наблюдения, это повышает результаты труда на 12-15%.

На малом предприятии успешно можно использовать
следующие поощрения:

– благодарность, похвала со стороны руководителя;

– публичное признание заслуг (на совещании, на собрании);

– награждение грамотой, благодарственным письмом;

– фотография на Доске почета.

Организация работ. Мотивирующие воздействия на работника оказывают и характеристики выполняемой работы.

На анализируемом предприятии предприятий можно использовать такие варианты стимулирования свободным временем:

– предоставление сотрудникам дополнительных дней отпуска. Это способствует закреплении кадров на предприятии;

­– работа по свободному графику. Работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом можно наделять руководителей, умеющих рационально планировать свой рабочий день;

– сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Также возможно только для руководителей;

Руководитель малого предприятия должен помнить, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современном бизнесе. Для нашего предприятия рекомендуем проводить оперативки-пятиминутки - утренний разбор заданий и уточнений о состоянии дел напомнит сотруднику о том, что он должен ответственно подходить к своим обязанностям.

3.3 Экономический эффект от предложенных мероприятий

Как уже отмечалось выше, предложенные мероприятия нацеливают работников на повышение качества их труда, на саморазвитие, на совершенствование профессиональных навыков, что положительно скажется на результатах производственной деятельности предприятия в целом. Рассчитаем его, основываясь на расчеты представленные в таблицах 3.4 и 3.6 с учетом страховых взносов:

Эф=((2856-2678,4)+(420-328,2))*1,302=350,8

В таблице 3.7 представим технико-экономические показатели при применении предложенных мероприятий

Таблица 3.7

Технико-экономические показатели

Как видим, оптимизация затрат по оплате труда позволит повысить рентабельность деятельности на 0,63%, рентабельность продаж на 0,88%. Затраты на рубль выручки снизятся на 0,74%, возрастет прибыль на рубль заработной платы до 0,80 рубля.

Таким образом, предложенные мероприятия не только мотивируют работников повышать эффективность их труда, но и снизят затраты предприятия.

Заключение

В процессе перехода России к рыночной экономике главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых на предприятии доходов работников. Именно эта часть механизма заработанной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработанной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработанной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработанная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработанную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработанная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организация заработанной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработанной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счёте также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установленным размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработанная плата - заслуги работника).

Целью курсовой работы являлось изучение совершенствования системы оплаты труда на предприятии ИП Липунова С.Ю.

В соответствии с поставленной целью решены следующие задачи:

В первой главе рассмотрено понятие стимулирования и мотивации персонала, Освящены вопросы мотивации и стимулирования персонала организации. Таким образом, изучены теоретические основы организации стимулирования и мотивации персонала на предприятии.