Файл: Особенности политики мотивации персонала предприятий.pdf

В современных условиях повышается самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность, возрастает значения финансовой устойчивости субъектов хозяйствования. Все это значительно усиливает роль эффективного использования трудовых ресурсов, целесообразного использования возможностей трудовых кадров, правильной системы мотивации и стимулирования персонала.

Грамотно сформированные системы мотивации стимулирования персонала дают возможность выявить и устранить недостатки в кадровой деятельности, повысить производительность труда, выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов; спрогнозировать финансовые результаты труда, исходя из реальных условий хозяйственной деятельности и наличия кадров.

Необходимость предприятия своевременно реагировать на изменение рыночной среды, на изменение рыночной конъюнктуры, поддерживать высокий уровень платежеспособности и финансовой устойчивости делает вопросы повышения эффективности системы мотивации и стимулирования персонала весьма актуальными в современных условиях. Главная цель деятельности по стимулированию персонала – решить, где, когда и как использовать трудовые ресурсы для эффективного развития производства и получения максимума прибыли. Чтобы выжить в условиях рыночной экономики и не допустить банкротства предприятия, нужно хорошо знать, как управлять трудовыми ресурсами. Следует анализировать деловую активность персонала, инициативность, способность к обучению.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время определение внутренних и внешних резервов стабилизации финансового состояния предприятия необходимо собственникам для оперативного управления ресурсами предприятия в условиях кризиса.

Цель нашей работы оценить эффективность системы стимулирования и мотивации предприятия ИП Липунова С.Ю., результаты анализа использовать для разработки мероприятий по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования предприятия.

Задачи работы:

- изучить теоретические основы мотивации и стимулирования персонала;
рассмотреть различные методики экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов;
дать характеристику предприятию ИП Липунова С.Ю.;
оценить эффективность использования трудовых ресурсов предприятия,
разработать мероприятия по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования персонала предприятия ИП Липунова С.Ю., произвести расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Объектом исследования является стимулирование и мотивация персонала на предприятии ИП Липунова С.Ю., предметом исследования способы стимулирования и мотивации персонала на предприятии ИП Опалихин С.Ю.

При выполнении курсовой работы для обработки информации использовались монографические, расчетно-аналитические и статистические методы. В частности, горизонтальный и вертикальный метод, метод экономической группировки и коэффициентный метод.

ГЛАВА 1. Теоретические основы использования мотивации и стимулирования персонала

1.1 Основные понятия системы мотивации и стимулирования

Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей. Такой труд для человека – особая ценность. Он положительно мотивирован: человек хочет трудиться и сам стремиться к этому.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

Мотивация – это, прежде всего, осознанное личное побуждение к активности, целенаправленному действию и решению поставленных задач. Основой мотивации являются потребности (физиологическая, ценностная, духовно-нравственные и др.). Следует учитывать, что после акта первичного удовлетворения любой потребности, побуждающий импульс временно, но существенно снижается.

Мотивация может быть и внешней (действия и мнения сотрудников, близких, соревновательные и узкосоциальные мотивы).

Стимулирование может выражаться в виде системных мер внешней поддержки со стороны руководства, в результате которых активность и качество усилий сотрудника повышается.

Стимулирование может быть позитивным (различные виды вознаграждений и поощрений) либо негативным (угрозы применения различных санкций и их применение).

Различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Это комплекс наиболее сильных чувств, побуждающих к тому или иному действию.

В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и стремясь достичь при этом поставленной цели.

С точки зрения психологии, Немов Ф.И., Леонтьев А.Н. выделили мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств.

Отрицательная мотивация – связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле.

По мнению А.Я. Кибанова наиболее важно представлять, что мотивация – это "внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемо комплексным воздействием внешних и внутренних факторов".

К внутренним факторам можно отнести такие понятия, как потребность и мотив. С точки зрения Ломова Б. Ф, Комарова Н.А., потребность представляет собой то, что находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознано устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретно проявления, а также степень настойчивости и своего влияния на человека.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив является одним из более значимых понятий в психологии. "Мотив (фран., единственное число motif; от латинского motif – двигаю) – побуждение". В работах А. Маслоу, определение мотива соотносится с потребностью, в концепции С.Л. Рубинштейна – с возможностью удовлетворения потребности. Наиболее полным, по мнению автора, является определение мотива, предложенное Л.И. Божович: "Это то, ради чего человек действует".

В действительности не существует четкого разграничения "внутренней" и "внешней" мотивации. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден внутренней мотивацией, а в других – внешней. Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но эффективное управление может опираться только на внешний тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной внутренней мотивации.

1.2 Методика экономической оценки эффективности использования трудовых ресурсов

Большинство авторов [17,35,38,45] отмечают, что оценку эффективности использования трудовых ресурсов необходимо начать с анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Необходимо анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих определяется по формуле [1,с.215]:

(1.1)

где Кпр – коэффициент приема рабочих,

Кпрп – количество принятого персонала,

Чср – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию определяется по формуле [1,с215]:

(1.2)

где Кв –коэффициент оборота выбытия,

Куп – количество уволившегося персонала,

3. Коэффициент текучести кадров показывает отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период [1,с.216]:

(1.3)

где Кт – коэффициент текучести кадров,

Кусжнд – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия. Рассчитывается по формуле [1,с.216]:

(1.4)

где Кп.с –коэффициент постоянства состава персонала предприятия,

Крг – количество работников проработавших весь год.

Следующий этап анализа – анализ производительности труда. В.И. Бовыкин [7,с.197] отмечает, что производительность труда является важнейшим показателем эффективности производства, его технического уровня, а также организации труда и производства, действенности хозяйственного механизма. Рост производительности труда отражает экономию затрат не только живого, но овеществленного в средствах производства труда.

Уровень производительности труда и его повышение зависят от технической вооруженности работников, квалификации работников и их сноровки, развития науки и степени ее технологического применения, организации труда и производства, системы материального стимулирования, заинтересованности работника в результатах труда. Повышение производительности труда возможно при целенаправленной деятельности, направленной на ускорение НТП, совершенствование структуры общественного производства, создание мощных стимулов к труду.

Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов, что, в конечном счете, определяет и эффективность производства. Различают производительность живого труда и производительность совокупного, овеществленного труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда – затратами живого и овеществленного труда. Л.Н.Ильина [16,с.89] отмечает, что по мере роста научно–технического прогресса, совершенствования производства, доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов).

Для характеристики уровня производительности труда используется два показателя:

1. прямой показатель – выпуск продукции в единицу времени (выработка продукции);

2. обратный показатель – затраты времени на единицу произведенной продукции и выполняемой работы (трудоемкость продукции).