Файл: Граждан В.Д. - Государственная гражданская служба - 2007.pdf

ГЛАВА 11

КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ
И ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ СЛУЖЕБНЫЕ СПОРЫ
НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

Ключевые

 социальный конфликт; конфликт интересов; мате-

понятия:

 риальная выгода; личная выгода; предконфликтная

ситуация; индивидуальные служебные споры

Прохождение гражданской службы, естественно, связано с це-

лым рядом служебных действий и процедур, которые обычно жестко
регламентированы. Вместе с тем руководство данным процессом про-
текает с многочисленными сложностями и трудностями, которые на
определенном этапе приводят к конфликту интересов и индивиду-
альным служебным спорам. Допустимы ли они в сфере государствен-
ного управления и в какой форме? Технология конфликтогенных
ситуаций и будет предметом настоящей главы.

§ 11.1. Характер и последствия социальных конфликтов

На обыденном уровне распространено мнение, что конфликт на

работе — явление всегда нежелательное. Поэтому его надо всячески

избегать, а если он возникает, то необходимо как можно быстрее
преодолевать и разрешать. Конфликт обычно рассматривается как
признак неэффективной деятельности организации и плохого управ-

ления. Предполагается, что внедрение в организацию доброжелатель-
ных отношений может предотвратить возникновение конфликтов.

Однако функционирование социальных организаций, в том чис-

ле и государственных органов, не может обходиться без противоре-

чий и конфликтов. Весь вопрос: с какими конфликтами встречаются
государственные служащие? Поэтому целесообразно рассмотреть
вопрос о природе социального конфликта, его различных видах,
а уже затем вплотную заняться теми конфликтами, которые распро-

странены на гражданской службе.

226

Социальные конфликты

 (лат.

 conflictus —

 столкновение) —

 это

столкновение сторон, противоположно направленных целей, интере-
сов, позиций.

 Они представляют собой высшую стадию развития про-

тиворечий в системе отношений людей, социальных институтов, об-
щества в целом. Социальные конфликты характеризуются усилением
противоположных тенденций и интересов социальных общностей
и индивидов. Они формируются в конкретной обстановке, содержа-
щей

 социальную проблему.

 Именно разрешение или снятие этой про-

блемы и составляет существо конфликта.

Разрешение конфликта предполагает поиск интегрирующих ви-

дов совместной деятельности, позволяющих участникам конфликта
осознать содержание и причину конфликта и выработать гибкую стра-
тегию ее преодоления. Изживанию конфликта способствуют также
практика совместной его диагностики самими участниками, снятие
избыточной эмоциональности межличностных взаимодействий на
микросоциальном уровне. Этот процесс протекает значительно быст-
рее, если предусмотреть совместное проектирование позитивного,
управляемого конфликта, создающего конфликтную ситуацию лишь
для носителей асоциальных целей, ценностей, норм в группе, орга-
низации и т.д.

Какова классификация конфликтов?

 Поскольку конфликтов ог-

ромное множество, то их систематизация пока в должной мере не

проведена. Разные авторы дают различное количество их типов, ви-

дов, форм. Например, С.С. Фролов выделяет три типа конфликтов:
личностные, или психологические; межличностные, или социально-

психологические; социальные

1

. Другие авторы считают, что по ран-

гам участников конфликтов их четыре: внутриличностные, межлич-
ностные, между личностью и группой, межгрупповые

2

. Третьи

полагают, что все конфликты можно свести к семи типам: мотиваци-
онные, коммуникационные, власти и безвластья, внутриличностные,
межличностные, между личностью и группой, межгрупповые

3

. Не-

сомненно, все типы имеют место в реальной жизни, в практике госу-
дарственной работы.

Опираясь на современный уровень конфликтогенной теории

и социальной практики, можно предложить следующую

 классифика-

1

 См.:

 Фролов С.С.

 Социология организаций: учебник. М., 2001. С. 277—282.

2

 Теория управления: учебник / под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Пан-

крухина. М., 2003. С. 383.

3

 Государственная служба Российской Федерации: Основы управления

персоналом / под общ. ред. В.П. Иванова. М., 2003. С. 148—151.

227

цию социальных конфликтов, которая будет включать восемь основ-
ных типов, группирующихся дихотомически: конструктивные и де-
структивные, внутриличностные и межличностные, внутригруппо-
вые и межгрупповые, открытые и скрытые.

Конструктивными

 конфликты могут быть тогда, когда стороны

не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом
наблюдаются различные стратегии поведения. Обычно здесь выде-
ляют пять таких стратегий:

 соперничество

 (противоборство), сопро-

вождающееся открытой борьбой за свои интересы;

 сотрудничество,

направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех
сторон;

 компромисс,

 при котором происходит урегулирование разно-

гласий через взаимные уступки;

 избегание,

 заключающееся в стрем-

лении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего,
но и не настаивая на своем;

 приспособление —

 тенденция сглажива-

ния противоречия, поступаясь своими интересами. Обобщенное вы-
ражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоратив-
ность и напористость.

Деструктивными

 конфликты могут быть в тех случаях, когда

одна из сторон прибегает к законодательно и нравственно осужда-
емым методам борьбы, стремится психологически подавить партне-
ра, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это
вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровож-

дается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится не-
возможным, разрушаются межличностные отношения

1

.

Внутриличностные

 конфликты возникают тогда, когда в созна-

нии и поведении личностей сталкиваются противоречивые взгляды,
положения, нормы, линии деятельности. Это может быть связано как
с тем, что работникам предъявляются взаимоисключающие требова-
ния по поводу результатов их работы, так и с тем, что может быть
нарушен принцип единоначалия. Чаще всего внутриличностные кон-
фликты возникают в ситуациях, когда производственные требования
не согласуются с личными потребностями или ценностями. Кроме

того, они могут являться ответом на рабочую перегрузку или недогруз-
ку, а также с низкой степенью удовлетворенности службой, малой
уверенностью в себе и с различными стрессами. Среди внутрилично-
стных конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивацион-
ные конфликты.

1

 См.: Психология: Словарь / под общ. ред. А.В. Петрушевского, М.Г Яро-

шевского. М., 1990. С. 175.

228

Ролевые конфликты связаны с трудностями выполнения работ-

ником своей роли, когда происходит несоответствие тем ожиданиям,
которые предъявляются к члену коллектива, занимающему опреде-

ленный статус в организации. В основе мотивационных конфликтов
лежит недостаточная или неправильная мотивация личности в орга-
низации, а также неудовлетворенность работой и условиями труда.

Межличностные

 конфликты происходят в связи с несовмести-

мостью ценностей, установок, ориентации отдельных членов органи-

зации. Люди с различными чертами характера и взглядами иногда

просто не в состоянии ладить друг с другом. Это самый распростра-
ненный тип конфликта. Чаще всего он происходит в борьбе за огра-
ниченные ресурсы: материальные средства, производственные пло-

щади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый
считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Обычно выделяют следующие разновидности межличностных

конфликтов: 1) конфликты как агрессивная реакция на блокаду по-
требностей в достижении значимых целей трудовой деятельности.
Например, неправильное с точки зрения работника решение произ-
водственной проблемы, несправедливое вознаграждение со стороны

руководителя и т.д.; 2) конфликты как агрессивная реакция на бло-
каду личностных потребностей (конфликты из-за «несправедливо-
го» распределения заданий, конкуренция при распределении долж-
ностей и др.)

1

.

Внутригрупповые

 (внутриорганизационные) конфликты связа-

ны с нарушением отдельными личностями внутригрупповых (внут-
риорганизационных) норм поведения и общения. Отступление от об-
щегрупповых (общеорганизационных) правил поведения группа
(организация) рассматривает как негативное явление. Такие конф-
ликты могут возникать как между отдельными индивидами, так и меж-

ду группой (организацией) и руководителем. Наиболее тяжко такие
конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповые

 (межорганизационные) конфликты обусловлены

несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть,
богатство, территория, материальные и духовные блага и т.п.), т.е.
наличием реальной конкуренции. Это такое взаимодействие сторон,
когда достижение целей одного препятствует достижению целей дру-
гого, а соперничество выступает как объективная основа конфликто-
генных отношений. В данном случае интересы какого-то числа чле-

1

 См.:

 Фролов С.С.

 Социология организаций: учебник. М., 2001. С. 279.

2 2 9

нов в организации, образующих формальную или неформальную
группу, вступают в противоречие с интересами другой социальной
группы. Типичной причиной групповых конфликтов в организации
являются разногласия между линейными и штабными структурами.

Открытые

 конфликты — это такие, когда взаимодействия про-

тивоборствующих сторон вполне определенно обозначены, предсказу-
емы и декларируемы. О таких конфликтах известно и высшему ру-
ководству организации, и любому работнику в ее пределах, а иногда
представителям других организаций. Конфликтные взаимодействия
такого рода проявляются в виде прямых протестов, различных под-
стрекательств, открытых взаимных обвинений, нескрываемого пас-
сивного сопротивления и т.д. С точки зрения управления и последу-
ющего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но
вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны
и распространяться на другие структурные единицы организации.

Скрытые

 конфликты недоступны непосредственному наблюде-

нию, поскольку соперники пытаются подавить другую сторону или
навязать ей свою волю, используя факторы неожиданности или не-
известности. Эти конфликты составляют основную долю конфлик-
тогенных взаимодействий. Одним из способов влияния на противо-
действующие стороны может быть угроза, запугивание или попытка
замаскировать свои действия, обмануть, запугать соперника

1

.

Социальный конфликт всегда сопровождается особой социаль-

но-психологической атмосферой, которая получила название

 соци-

альной напряженности.

 Она возникает в ситуации, когда назревший

кризис своевременно не выявляется, а конфликтное противоречие
никак не разрешается, переходя в тупиковую ситуацию, когда люди
осознают расхождение между провозглашаемыми идеалами и целя-
ми общественного развития и его действительными результатами.

Социальная напряженность характеризуется следующими осо-

бенностями: а) распространением неудовлетворенности жизнью (не-
довольство ростом цен, инфляцией, оскудением потребительской кор-
зины, угрозой личной безопасности и т.д.); б) утратой доверия
к правящей элите (пессимизм в оценке будущего, рост ощущения
опасности, возникновение атмосферы массового психического бес-
покойства и эмоционального возбуждения); в) появлением стихий-
ных массовых действий (различные конфликты, митинги, демонст-

рации, забастовки)

1

. Следовательно, социальная напряженность —

1

 См.:

 Фролов С.С.

 Социология организаций: учебник. М., 2001. С. 280—281.

230