Файл: Граждан В.Д. - Государственная гражданская служба - 2007.pdf

культуры, бытового обслуживания и др. Принципиальное отличие
руководителей от руководимых заключается в юридическом праве
принятия решений и наличии в подчинении других работников.

Несомненно, в системе кадрового обеспечения определяющую

роль играет

 государственное управление.

 Его можно охарактеризо-

вать

 как целенаправленное, планомерно организованное государством

воздействие на общественную систему в интересах ее упорядочения,
оптимального функционирования и развития, осуществляемое через
кадровую политику.

 Самое главное для понимания государственного

управления — уровень развития общественных процессов, наличие
и действенность в них механизмов самоорганизации и саморегули-
рования, рациональности и эффективности

1

.

В работе с кадрами обычно выделяют субъект и объект кадровой

политики. Субъект кадровой политики в лице государства, полити-
ческих партий, профессиональных союзов, церкви и др. оказывает
воздействие на объект кадровой политики в лице разнообразных
социальных организаций, в числе которых находятся органы госу-

дарства, учреждения, предприятия, разнообразные фонды и т.д. с целью
упорядочения и регулирования их социальной деятельности, осуще-
ствляемой за счет выработки различных социальных норм.

В рамках управления кадровой политикой особе место занимает

процесс назначения, продвижения и увольнения кадров государствен-
ного управления. Этот процесс продолжает оставаться сферой ост-
рейшего столкновения интересов различных политических сил, за-
кулисного противодействия и лоббирования со стороны всевозможных
«групп влияния». Между тем эти «группы влияния», как правило,
меньше всего интересуют профессиональные качества их кандида-

тов на различные руководящие должности.

Анализ кадровой ситуации в государственных органах как в цен-

тре, так и в субъектах Федерации свидетельствует о негативных тен-

денциях, к числу которых можно отнести бессистемность в подборе

и продвижении кадров, их политической ангажированности, в росте
правового нигилизма и гражданской инфантильности, снижении,
а порой и отсутствии интереса к повышению квалификации не толь-
ко у политических руководителей, но даже у гражданских служа-
щих. Это тем более симптоматично, что сейчас, как никогда, осозна-
ется необходимость создания таких условий, при которых Россия

1

 См.:

 Лукьяненко В.И.

 Государственный аппарат России: проблемы органи-

зации, управления, контроля. М., 2004.

326

уже в ближайшем будущем должна обеспечить себя кадрами специ-
алистов высшей квалификации, способными решать любые государ-

ственные вопросы, сколь бы сложны они не были.

Искусство кадровой политики, судя по всему, состоит в умении

искать и находить такие решения и действия, которые приводят к бес-
конфликтному разрешению противоречий, неизбежно возникающих
в любом обществе. Выбор конкретной тактики в успешном осуще-
ствлении кадровой политики предполагает оптимальное сочетание
политической толерантности работников органов государственной
власти с их активной гражданской позицией, демократизма в подбо-
ре кадров с ограничениями (в установленном федеральным законо-

дательством) доступа к работе в органах государственной власти людей
случайных и нечистых на руку. В кадровой работе необходимо соче-
тание специалистов узкой профессиональной направленности с ра-
ботниками большой эрудиции в области управления макропроцесса-
ми, создание условий для полного творческого самовыявления
работников с повышенной требовательностью к их профессиональ-

ной компетенции.

Особенности кадровой политики до и после проведения эконо-

мической реформы в России состоят в постепенном переходе от ав-
тократического типа власти в обществе к демократическому, но в усло-
виях сильного влияния охлократии. В нашем обществе уже сложились
две-три ведущие партии, между которыми идет борьба за власть,
а также существует множество мелких партий и движений с туманными
или экстремистскими программами. Можно говорить о преобладании
демократического стиля руководства в организациях в связи с ухо-
дом прежних коммунистических деятелей от дел. В последние годы
к власти пришло значительное число молодых руководителей новой
волны со смешанным стилем руководства.

Работа с кадрами (персоналом) всегда имеет системный харак-

тер. Она состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: 1) кадровой
политики; 2) подбора персонала; 3) оценки персонала; 4) расстанов-
ки персонала и 5) обучения персонала

1

.

Кадровая политика

 определяет генеральную линию и принци-

пиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу.

Государственная кадровая политика формируется всеми ветвями вла-

сти, но особую роль здесь играет исполнительная власть. Кадровая
политика включает такие элементы, как тип власти в обществе, стиль

См.:

 Егоршин А.П.

 Управление персоналом. Н. Новгород, 1997. С. 16.

327

руководства, правила внутреннего трудового распорядка и договор
(контракт) работников с нанимателем.

Подбор персонала

 заключается в формировании резерва кадров

на замещение вакантных мест. Он должен включать в себя процеду-

ры расчета потребности в персонале по категориям, нормативное опи-
сание профессиональных требований к работникам, способы профес-
сионального отбора кадров, а также общие принципы формирования
резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной за-
дачей подбора кадров (персонала) является определение совокупно-
сти людей, способных в ближайшей перспективе занять новые долж-
ности или изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации,
материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значи-
тельной степени определяется требованиями к кадрам, сформиро-

ванными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

Оценка персонала

 осуществляется для определения соответствия

работников вакантной или занимаемой должности. При замещении

вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е.
его профессиональные знания и умения, жизненный и производствен-
ный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей

культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других ха-
рактеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе при-
менения способностей конкретного человека на определенной долж-
ности. Периодический анализ соответствия работника занимаемой
должности (аттестация) необходим по истечении определенного вре-
мени. Он возможен путем совместной оценки творческого потенци-
ала людей и их индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Расстановка персонала

 должна обеспечивать постоянное движе-

ние кадров, исходя из планируемой карьеры, возраста, сроков заня-
тия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном рас-
писании. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает
планирование служебной карьеры с учетом жизненных интересов ра-
ботника и рационального сочетания назначения, конкурсности и вы-
борности в зависимости от их категории и резерва кадров. В госу-

дарственных структурах планомерное движение работников аппарата

(повышение, перемещение, понижение, выбытие) осуществляется
в зависимости от результатов их профессиональной оценки, опреде-

ления сроков занятия должности и возраста, правильной организа-
ции рабочего места, а также определения условий и оплаты труда.

Обучение персонала

 имеет целью обеспечить соответствие про-

фессиональных знаний и умений работников современному уровню
организации и управления. Различают четыре вида обучения: 1) под-

328

готовку рабочих и служащих в профессиональных училищах, техни-
кумах и вузах, предусматривающую получение базовой специально-
сти; 2) повышение квалификации в учебных заведениях (центрах,
школах, институтах), т.е. получение новых знаний по базовым спе-
циальностям работников; 3) переподготовку персонала для приобре-
тения новых специальностей; 4) послевузовское профессиональное
образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодей-
ствие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности
для непрерывного повышения образования каждого работника, свое-
временно регулировать соответствие между числом работников
и профессионально-квалификационной структурой персонала.

Государственная практика постоянно ставит перед руководите-

лями сложные задачи, связанные с переходом на рыночные отно-
шения, изменениями законодательства, демократизацией общества,
развитием техники и технологии, совершенствованием системы уп-
равления обществом. В период реформы экономики существующий
государственный аппарат управления и накопленный опыт решения
жизненных проблем не всегда способны выработать оптимальные
решения по развитию страны и регионов в новых условиях хозяй-
ствования. Поэтому на современном этапе первостепенной является
задача по целенаправленному и непрерывному обучению персонала.

Для руководства обществом большую роль играют методы уп-

равления кадрами.

 Методы управления — это непрерывный процесс

воздействия на кадры для организации и координации их деятельно-
сти в интересах достижения наилучших результатов при наимень-
ших затратах.

 Направленность методов управления кадрами высту-

пает как действия через принуждение, материальную и социальную
мотивацию. По характеру воздействия на поведение работников
методы управления разделяются на политические, административ-
ные, экономические, социально-психологические и др. Совокупность
методов, отражающих объективные отношения, законы и принципы
государственного управления, позволяет найти пути достижения цели.

Для примера возьмем политические методы. По своему суще-

ству — это технологии реализации политической власти. Они указы-
вают на характер социальных отношений, которые устанавливаются
между различными группами по поводу государственного управле-
ния. В зависимости от соотношения социальных сил эти методы сви-
детельствуют, выполняет ли данная социальная группа властно-гос-

подствующие функции или, напротив, играет во взаимодействии

зависимо-подчиненную роль. Избавляясь от тоталитаризма и авто-
ритарности, постепенно осваивая демократические нормы полити-

329

ческой жизни, страна выходит на подлинно гуманистические нормы
социального общежития. Следовательно,

 политические методы обо-

значают совокупность наиболее целесообразных приемов, способов,
процедур реализации функций политической системы, направленной
на повышение эффективности политического процесса.

 Они включа-

ют в себя приемы достижения как локального, кратковременного

результата, так и получение глубинного, длительного эффекта.

Политические методы обычно осуществляются политическими

руководителями и государственными служащими. Принятыми нор-
мативными установлениями (правовыми, моральными, организаци-
онными) они оказывают определяющее воздействие на деятельность

других людей, реализуют себя за счет государственной власти. В ее

основе находятся отношения господства и подчинения. Политики
всегда осуществляют первичный выбор во всех жизненных ситуаци-
ях, при решении всех актуальных проблем, а затем отдают выполне-
ние своего решения в руки административного аппарата, который
его и реализует.

Политические нормы всегда реализуются через правовые, мо-

ральные, организационные и другие стандарты и правила. Политики
лишь намечают линию поведения государства, право и мораль выра-
батывают общеобязательные нормы, а государственные силовые орга-
ны и общественное мнение заставляют людей соблюдать эти обще-
обязательные правила.

§ 15.4. Компьютерное обеспечение

Поскольку технические информационные технологии строятся

по образцу человеческого сознания, то с самого начала своего появ-
ления они создали возможность конструирования компьютерного
сознания. Вместо субъекта

 —

 человека или высокоорганизованного

животного — появился субъект-компьютер, способный в определен-
ной мере также отражать и реагировать на воздействие внешнего
мира, осуществлять управление.

 Компьютерные технологии — это

также материальная сторона управления, внешне напоминающая
физиологические механизмы человека.

 Такое управление в государ-

стве осуществляется лишь с участием политических руководителей
и государственных служащих.

Компьютеризация управления

 — это процесс внедрения компью-

терной техники в деятельность государственного аппарата, заключа-
ющийся в автоматизации рабочих мест руководителей и служащих
путем оснащения персональными компьютерами, обучении работе

330