Файл: Калюжный А.С - Конфликты в коллективах военнослужащих. Учебное пособие - 2004.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.10.2020
Просмотров: 440
Скачиваний: 4
16
благ
.
Часто
военнослужащий
идет
на
конфликт
не
столько
потому
,
что
он
считает
для
себя
крайне
необходимым
обладать
объектом
конфлик
-
та
,
сколько
потому
,
что
сам
процесс
распределения
материальных
и
духовных
благ
кажется
ему
несправедливым
.
Поэтому
гласное
и
спра
-
ведливое
распределение
всего
,
что
может
быть
значимым
для
воинов
,
выдвижение
военнослужащих
на
вышестоящие
должности
в
соответ
-
ствии
с
успехами
в
их
деятельности
,
объективная
оценка
результатов
труда
каждого
воина
способствует
профилактике
конфликтов
.
Одной
из
распространенных
причин
возникновения
кон
-
фликтов
является
общая
низкая
культура
взаимоотношений
военно
-
служащих
,
в
том
числе
низкая
культура
общений
.
Особенно
негативно
сказывается
низкая
культура
общения
на
взаимоотношениях
команди
-
ров
(
начальников
)
и
подчиненных
.
Молодой
офицер
может
избежать
многих
конфликтов
с
подчиненными
,
если
будет
общаться
с
ними
не
только
соблюдая
правила
воинской
вежливости
,
но
и
учитывая
ре
-
комендации
,
предлагаемые
психологией
и
педагогикой
.
Все
конфликты
в
воинском
коллективе
предупредить
,
конечно
же
,
невозможно
.
Офицер
-
руководитель
,
помимо
мер
профилактики
конфликтов
,
должен
уметь
оказывать
такое
воздействие
на
уже
разви
-
вающиеся
конфликты
,
которое
уменьшило
бы
их
негативное
влияние
на
деятельность
и
социально
-
психологический
климат
воинского
кол
-
лектива
.
Войсковая
и
флотская
практика
показывает
,
что
руководители
в
случае
конфликта
между
подчиненными
чаще
считают
виновным
того
,
кто
первым
пошел
на
конфликт
.
Но
это
часто
ошибочная
пози
-
ция
.
Анализ
большого
числа
реальных
конфликтов
показал
,
что
при
-
мерно
в
70%
из
них
конфликт
начинал
военнослужащий
,
стоящий
в
конкретной
конфликтной
ситуации
на
положительной
позиции
.
Дейст
-
вительно
,
часть
военнослужащих
обычно
устраивает
сложившееся
положение
дел
.
Поэтому
им
незачем
идти
на
конфликт
.
Конечно
,
такое
положение
складывается
не
всегда
,
но
часто
бывает
именно
так
.
Разбираясь
в
конфликте
,
офицер
-
руководитель
должен
,
преж
-
де
всего
,
выяснить
его
сущность
и
попытаться
понять
,
в
чем
каждый
из
оппонентов
прав
,
а
в
чем
не
прав
.
Стремление
любой
ценой
прими
-
рить
участников
конфликта
не
всегда
является
оптимальным
для
его
разрешения
.
Например
,
в
конфликте
типа
«
новатор
—
консерватор
»
руководитель
должен
однозначно
поддержать
«
новатора
»
в
тех
по
-
зициях
,
в
которых
он
прав
.
Исследования
показывают
,
что
победа
«
консерваторов
»
в
таком
конфликте
оказывает
заметное
негативное
влияние
и
на
деятельность
,
и
на
социально
-
психологический
климат
воинского
коллектива
.
Победа
же
«
новатора
»
влияет
на
обоих
оппо
-
17
нентов
и
коллектив
,
в
конечном
счете
,
благотворно
,
хотя
у
самих
кон
-
фликтующих
могут
иметь
место
довольно
сильные
негативные
эмо
-
ции
.
Эта
же
стратегия
регулирования
оправдана
и
для
других
видов
конфликтов
.
Во
всех
,
конфликтах
необходимо
попытаться
выявить
правого
оппонента
и
поддержать
его
.
Победа
правого
в
конфликте
спо
-
собствует
прогрессивному
развитию
коллектива
и
позитивному
раз
-
решению
того
противоречия
,
которое
лежит
в
основе
конфликта
.
Если
же
,
как
это
иногда
бывает
у
молодых
руководителей
,
просто
пытаться
примирить
конфликтующих
,
не
определив
правых
и
неправых
,
то
та
-
кое
разрешение
конфликтов
не
даст
хороших
результатов
.
Есть
немало
конфликтов
,
в
которых
оба
оппонента
неправы
.
В
них
оправдана
стра
-
тегия
сглаживания
противоречия
,
взаимных
уступок
,
примирения
.
Если
конфликт
длится
очень
долго
или
приобретает
острые
формы
,
то
одним
из
радикальных
средств
его
прекращения
является
перевод
одного
из
конфликтующих
в
другой
воинский
коллектив
.
Не
следует
пренебрегать
этим
способом
в
острых
конфликтах
,
так
как
негативные
последствия
их
продолжения
могут
оказаться
весьма
зна
-
чительными
.
Случаи
убийств
оппонента
редки
,
но
они
есть
.
Поэтому
офицеру
необходимо
уметь
прогнозировать
возможные
наиболее
не
-
благоприятные
варианты
развития
конфликта
и
предотвращать
их
.
Психологические
аспекты
предупреждения
конфликтов
Возникновение
и
развитие
конфликта
во
многом
определяют
-
ся
его
социально
-
психологическим
содержанием
.
В
конфликтологии
и
психологии
описываются
конкретные
психологические
способы
пре
-
дупреждения
столкновения
людей
,
связанные
с
соблюдением
основ
-
ных
закономерностей
социального
взаимодействия
.
Нарушение
этих
общих
закономерностей
приводит
к
возникновению
противоречий
между
людьми
,
которые
нередко
разрешаются
путем
конфликта
.
Социальное
взаимодействие
носит
непротиворечивый
харак
-
тер
тогда
,
когда
оно
сбалансировано
.
Рассмотрим
пять
основных
видов
балансов
,
сознательное
или
неосознанное
нарушение
которых
может
привести
к
конфликтам
.
К
ним
относятся
балансы
ролей
,
взаимозави
-
симости
в
решениях
и
действиях
,
услуг
,
ущерба
,
самооценки
и
внеш
-
ней
оценки
.
Первым
из
основных
социально
-
психологических
способов
предупреждения
конфликтов
является
поддержание
в
ходе
взаимодей
-
ствия
баланса
ролей
.
Каждый
из
военнослужащих
может
играть
по
18
отношению
к
другому
по
своему
психологическому
статусу
роль
старшего
,
равного
или
младшего
.
Эти
роли
напрямую
не
связаны
с
должностью
,
формальным
статусом
людей
.
Если
военнослужащий
принимает
отводимую
ему
роль
,
то
ролевого
конфликта
не
происхо
-
дит
.
Поэтому
важно
в
каждой
ситуации
социального
взаимодействия
понять
,
какую
роль
играет
сам
военнослужащий
,
и
какой
роли
он
ожи
-
дает
.
Если
ожидаемое
партнером
распределение
ролей
его
устраивает
,
то
он
принимает
ту
роль
,
которую
от
него
ждут
.
Если
не
устраивает
,
то
ожидание
партнера
необходимо
бесконфликтно
скорректировать
.
Важно
помнить
,
что
психологически
наиболее
желаемой
ро
-
лью
для
человека
нередко
является
роль
старшего
.
Именно
она
потен
-
циально
наиболее
конфликтна
,
поскольку
чаще
всего
не
устраивает
партнера
.
Он
не
хочет
играть
роль
младшего
,
особенно
в
ситуациях
,
не
связанных
с
подчинением
по
службе
.
Поэтому
при
взаимодействии
с
сослуживцами
военнослужащий
должен
обычно
избегать
значительно
-
го
психологического
доминирования
над
партнерами
,
даже
если
он
является
их
начальником
.
Наиболее
благоприятным
,
с
точки
зрения
предупреждения
ролевого
конфликта
и
ощущения
комфорта
обоими
партнерами
,
является
взаимодействие
на
равных
.
Предупреждению
конфликтов
способствует
также
поддержа
-
ние
в
процессе
взаимодействия
военнослужащих
баланса
взаимозави
-
симости
в
решениях
и
действиях
.
Каждому
человеку
,
и
подчинен
-
ному
в
том
числе
,
внутренне
присуще
стремление
к
свободе
и
незави
-
симости
,
которые
не
должны
осуществляться
за
счет
свободы
других
.
Поэтому
если
военнослужащий
считает
свою
зависимость
от
окру
-
жающих
большей
,
чем
он
может
допустить
,
это
может
служить
при
-
чиной
его
конфликтного
поведения
как
средства
уменьшения
зависи
-
мости
.
В
процессе
общения
каждый
должен
чувствовать
,
какая
зависи
-
мость
партнера
от
него
не
является
дискомфортной
,
поддерживать
комфортный
баланс
взаимозависимости
.
Немаловажную
роль
в
предупреждении
конфликтов
между
военнослужащими
играет
сохранение
баланса
услуг
.
Как
известно
,
в
процессе
совместной
деятельности
и
жизни
люди
оказывают
друг
дру
-
гу
помимо
нормативной
помощи
ненормативные
взаимные
услуги
.
К
ним
относятся
:
подмена
сослуживца
на
какой
-
либо
работе
,
бескорыст
-
ная
помощь
в
выполнении
срочного
задания
,
личные
услуги
и
т
.
д
.
Анализ
конфликтов
между
людьми
показывает
,
что
мы
осознанно
или
часто
подсознательно
фиксируем
услуги
,
которые
оказали
мы
и
оказа
-
ли
нам
.
19
Нарушение
баланса
взаимных
услуг
во
взаимодействии
двух
людей
чревато
напряженностью
в
их
взаимоотношениях
и
возникно
-
вением
возможного
конфликта
.
Например
,
если
военнослужащий
ока
-
зал
сослуживцу
услугу
,
а
в
ответ
с
течением
времени
последний
не
оказал
услуги
примерно
такой
же
ценности
,
то
баланс
услуг
нарушает
-
ся
.
Это
приводит
к
нарушению
гармонии
во
взаимоотношениях
,
а
при
значительном
дисбалансе
-
к
конфликтам
.
Помимо
баланса
взаимных
услуг
люди
,
взаимодействуя
друг
с
другом
,
в
той
или
иной
степени
стремятся
поддержать
баланс
ущерба
.
Если
какому
-
то
человеку
нанесен
существенный
ущерб
,
то
он
часто
испытывает
желание
и
,
если
будет
возможность
,
стремится
причинить
ответный
ущерб
тем
людям
,
по
чьей
вине
он
пострадал
.
Другими
сло
-
вами
,
человеку
свойственно
чувство
мести
.
Это
в
целом
деструктивное
чувство
.
Его
сила
и
степень
реализации
в
поведении
ограничиваются
мировоззрением
,
воспитанием
человека
,
а
также
социальными
тради
-
циями
и
страхом
наказания
.
Однако
зачастую
бывает
,
что
сослуживец
,
особенно
младший
по
призыву
,
возрасту
и
т
.
д
.,
испытывая
унижения
,
насмешки
со
стороны
некоторых
военнослужащих
,
затаивает
в
себе
обиду
и
рано
или
поздно
находит
повод
отомстить
обидчикам
.
Поэтому
важным
социально
-
психологическим
условием
про
-
филактики
конфликтов
является
ненанесение
ущерба
окружающим
в
процессе
взаимодействия
с
ними
.
Нанесение
ущерба
нарушает
естест
-
венную
сбалансированность
межличностного
или
межгруппового
взаимодействия
.
Это
создает
противоречие
,
которое
может
стать
осно
-
вой
серьезного
конфликта
.
Пятый
баланс
,
сохранение
которого
в
процессе
межличност
-
ного
взаимодействия
способствует
профилактике
конфликтов
,
состоит
в
сбалансированности
самооценки
и
внешней
оценки
.
В
процессе
социального
взаимодействия
люди
постоянно
оценивают
друг
друга
.
Человеку
также
свойственна
непрерывная
самооценка
своего
поведе
-
ния
и
результатов
деятельности
.
Наиболее
интенсивно
процесс
взаимооценки
протекает
в
диа
-
де
"
начальник
-
подчиненный
".
Разный
подход
начальников
и
подчи
-
ненных
к
оценке
индивидуальных
результатов
деятельности
друг
дру
-
га
-
одна
из
типичных
непосредственных
причин
конфликтов
между
ними
.
Компетентная
,
объективная
,
разносторонняя
оценка
результа
-
тов
деятельности
руководителей
и
подчиненных
является
важнейшим
условием
предупреждения
межличностных
конфликтов
.
В
основе
всякой
оценки
лежит
сравнение
одного
явления
,
объекта
,
состояния
с
другим
.
Вопрос
о
том
,
с
чем
мы
сравниваем
дос
-
20
тигнутые
результаты
деятельности
при
оценивании
,
только
на
первый
взгляд
кажется
простым
.
Любой
,
опираясь
на
собственный
опыт
,
мо
-
жет
привести
примеры
,
когда
в
качестве
исходной
основы
для
оценки
результатов
деятельности
использовались
принципиально
различные
точки
отсчета
,
что
приводило
к
конфликтам
между
военнослужащими
.
Наименее
конфликтным
будет
сравнение
результатов
,
достигнутых
тем
или
иным
военнослужащим
,
с
теми
,
которые
он
показывал
в
самом
начале
деятельности
.
Наиболее
конфликтным
будет
сравнение
с
идеа
-
лом
,
которого
никогда
не
достигнуть
.
Все
вышеперечисленные
способы
предупреждения
конфлик
-
тов
осуществляются
тогда
,
когда
последние
только
назревают
.
Если
конфликт
предупредить
не
удалось
,
его
необходимо
разрешать
.
Стратегия
разрешения
конфликта
Своевременное
разрешение
возникшего
конфликта
выгодно
всем
противоборствующим
сторонам
и
воинскому
коллективу
в
целом
.
Рассмотрим
основные
условия
успешного
разрешения
конфликтов
.
1.
Прекращение
конфликтного
взаимодействия
является
первым
и
очевидным
условием
начала
разрешения
любого
конфликта
.
До
тех
пор
пока
конфликтующие
стороны
будут
предпринимать
какие
-
то
меры
по
усилению
своей
позиции
или
ослаблению
позиции
оппо
-
нента
с
помощью
психического
или
физического
насилия
,
речь
о
раз
-
решении
конфликта
идти
не
может
.
2.
Следующим
условием
является
поиск
общих
или
близких
по
содержанию
точек
соприкосновения
в
целях
,
интересах
оппонен
-
тов
.
Данный
поиск
является
двусторонним
процессом
и
предполагает
анализ
как
своих
целей
и
интересов
,
так
и
целей
и
интересов
другого
военнослужащего
.
Если
вы
хотите
разрешить
конфликт
,
то
должны
сосредоточиться
на
интересах
,
которых
добиваетесь
,
а
не
на
личности
оппонента
.
Кроме
того
,
при
необходимости
возможна
коррекция
своих
притязаний
и
требований
в
направлении
учета
интересов
оппонента
.
3.
Главное
при
разрешении
конфликтов
-
постараться
снизить
интенсивность
негативных
эмоций
,
переживаемых
по
отношению
к
оппоненту
.
Конфликтующие
стороны
обычно
находятся
в
состоянии
высокой
психической
напряженности
,
стресса
.
У
конфликтующих
вы
-
сокий
уровень
тревожности
,
ожидания
возможных
неудач
.
На
этапе
разрешения
конфликта
,
будь
он
кратковременным
или
длительным
,
довольно
устойчиво
сохраняется
негативное
отноше
-
ние
друг
к
другу
,
которое
сформировалось
во
время
конфликта
.
Оно