обычаи и традиции либо средства массовой информации.

2.Формальный контроль основан на одобрении или осуждении со стороны официальных органов власти и администрации.

Методы формального контроля бывают:

• 
  Прямые – жесткие (арест)
  
• 
  Косвенные – жесткие (экономические санкции)
  
• 
  Прямые – мягкие (действие конституции и уголовного кодекса)
  
• 
  Косвенные – мягкие (средства массовой информации)
  

Каждая норма должна покрываться:

• 
  соответствующим числом санкций
  
• 
  количеством агентов контроля
  

В каких случаях люди стараются увильнуть от соблюдения нормы?

В двух случаях:

1. 
   Если эта норма им невыгодна, противоречит их интересам, причиняет больше вреда, чем пользы;
   
2. 
   Если нет строгого и безусловного для всех граждан механизма контроля исполнения закона.
   

А при каких условиях у граждан возникает ответственность за соблюдение норм?

При условии, если граждане:

• 
  равны перед законом, несмотря на статусные различия;
  
• 
  заинтересованы в действии данного закона.
  

Существует интересная концепция социального контроля П. Бергера. В чём ее сущность?

• 
  Человек стоит в центре расходящихся концентрических кругов, представляющих разные виды, типы и формы социального контроля.
  
• 
  Каждый круг – новая система контроля.
  

Какие круги социального контроля включает в себя общество?

1. 
   политико-юридическая система
   
2. 
   мораль, обычаи и нравы.
   
3. 
   профессиональная система.
   
4. 
   социальная среда человека.
   
5. 
   частная жизнь индивида.
   

1.Внешний круг - политико-юридическая система

Она представлена мощным аппаратом государства:

• 
  взимает налоги;
  
• 
  призывает на военную службу;
  
• 
  заставляет повиноваться своим правилам и установкам;
  
• 
  если сочтет необходимым, лишит свободы и даже жизни.
  

2. Следующий круг социального контроля, давящий на одинокого человека: мораль, обычаи и нравы.

3. Следующим кругом социального контроля является профессиональная система.

На работе человек скован:

• 
  Массой ограничений, инструкций;
  
• 
  Профессиональных обязанностей,
  
• 
  Деловых обязательств, оказывающих контролирующее воздействие.
  

4. Самостоятельной системой социального контроля является также социальная среда человека.

Она включает:

Дальних и близких знакомых людей.

Окружение предъявляет к человеку свои требования, неписанные законы, которые охватывают широкий круг явлений:

---

Они могут включать в себя:

• 
  Манеру одеваться и говорить,
  
• 
  Эстетические вкусы,
  
• 
  Политические и религиозные убеждения.
  

5. Последний и ближайший к человеку круг составляет группа людей, в которой происходит частная жизнь индивида.

• 
  Неодобрение;
  
• 
  Потеря уважения;
  
• 
  Осмеяние или презрение в кругу близких имеют гораздо больший психологический вес, чем те же самые санкции, исходящие от чужих или незнакомых людей.
  

Таким образом, Общество всей своей громадой давит на человека.

В результате, человек должен:

• 
  Уступать;
  
• 
  Подчиняться;
  

ВЫВОД: Жить в обществе и быть свободным от него невозможно.

8.Корпоративная культура

Как специалисты по управлению человеческими ресурсами интерпретируют понятие «корпоративной культуры»?

• 
  это система ценностей и методов управления».
  
• 
  это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой.
  
• 
  это опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации, процесс принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками.
  

Таким образом, Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, главным образом, в организационном поведении сотрудников.

Сюда следует отнести:

• 
  внутрисистемные организационные связи;
  
• 
  дисциплину и культуру их исполнения;
  
• 
  динамизм и адаптивность к нововведениям в организации;
  
• 
  общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве;
  
• 
  активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.
  

Можно ли корпоративную культуру сконструировать и внедрить?

Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена.

• 
  Она не может быть даже заимствована.
  
• 
  Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах.
  
• 
  Пересадка же с одной почвы на другую образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешной.
  

Почему корпоративную культуру нельзя позаимствовать?

Каждый коллектив уникален:

• 
  половозрастной состав;
  
• 
  профессионально-квалификационная структура кадров;
  
• 
  отраслевая;
  
• 
  географическая специфика;
  
• 
  история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции — все это накладывает свой отпечаток
  

---

Кто вносит наибольший вклад в формирование корпоративной культуры?

• 
  Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники.
  
• 
  Естественно, если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он.
  
• 
  И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.
  

Какова основная роль корпоративной культуры?

Корпоративная культура выступает в качестве мощного стратегического инструмента, позволяющего:

1. 
   ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели;
   
2. 
   мобилизовать инициативу сотрудников;
   
3. 
   обеспечивать лояльность;
   
4. 
   облегчать общение.
   

Чего касаются специфические культурные ценности организации?

1. 
   предназначение организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);
   
2. 
   старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);
   
3. 
   значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);
   
4. 
   обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей);
   
5. 
   роль женщин в управлении и на других должностях;
   
6. 
   критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;
   
7. 
   организация работы и дисциплина;
   
8. 
   стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп);
   
9. 
   процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);
   
10. 
    распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо);
    
11. 
    характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);
    
12. 
    характер социализации (кто общается с кем во время, и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);
    
13. 
    пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);
    
14. 
    оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);
    
15. 
    отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).
    

---

Какие различают виды корпоративной культуры?

• 
  Культура власти
  
• 
  Ролевая культура
  
• 
  Культура задачи
  
• 
  Культура личности
  

Чем характеризуется «культура власти»?

1. В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности.

2. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя.

3. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру.

4. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности.

Чем характеризуется «культура задачи»?

1. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов.

2. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом.

3. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности, и кто обладает максимальным количеством информации.

4. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

5. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе или положении личности.

Чем характеризуется «культура личности»?

1. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей.

2. В этой культуре личность находится в центре;

3. Организация существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели.

4. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности.

5. Основа власти — это обычно сила специалиста:

• 
  адвокатские конторы,
  
• 
  союз архитекторов,
  
• 
  мелкие консультирующие фирмы
  

6. Эти личности не признают силу экспертов и не подчиняются силе принуждения.

---

К тому же на них обычно не влияют групповые нормы и отношения с коллегами, что могло бы умерить их личностные амбиции.

Чем характеризуется «ролевая культура»?

1. Характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков.

2. Этот тип культуры функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность.

3. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре.

4. Организация с такой культурой способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

9.Конфликты

Что такое конфликт?

Конфликт - это отсутствия согласия между двумя или более сторонами;

ситуация, при которой сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

При этом каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Существуют подходы к оценке конфликта:

• 
  Традиционный подход
  
• 
  Современный подход
  

Традиционный подход к оценке конфликта

В соответствии с ним конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

Современный подход к конфликту основывается на том, что…

постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации.

Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

В своем развитии конфликт проходит пять основных стадий:

1. 
   Появляются условия возникновения конфликта
   
2. 
   Конфликт становится очевидным
   
3. 
   Становятся очевидными намерения участников
   
4. 
   Намерения воплощаются в конкретные формы поведения
   
5. 
   Последствия
   

---

Смотрите также файлы

• Концепции государственного феодализма иобщинного строя.docx

• Микроэкономика рабочая тетрадь.doc

• Юридический факультет дневник практики обучающегося.docx

• Лекция Основные фонды предприятия.docx

• Практическое задание 1, Модуль Повреждения и заболевания головного мозга в детском возрасте слушатель Голубихина Анастасия Юрьевна Преподаватель Рогацкая Маргарита Сергеевна.docx