1.Первая стадия характеризуется появлением условий, создающих возможности для возникновения конфликта в будущем

2.Вторая стадия характеризуется таким развитием событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников.

Свидетельством того может явиться:

• 
  изменение взаимоотношений между участниками конфликта,
  
• 
  создание напряженной обстановки,
  
• 
  ощущение психологического дискомфорта.
  

3.На третьей стадии становятся очевидными намерения участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию.

4.Четвертая стадия конфликта наступает, когда намерения его участников воплощаются в конкретные формы поведения.

При этом поведение участников конфликта может принимать:

• 
  как контролируемые,
  
• 
  так и не контролируемые формы (столкновение группировок и т.д.)
  

5.Пятая стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия:

• 
  позитивные
  
• 
  или негативные
  

наступают после разрешения конфликта.

---

Какие можно выделить основные стратегии разрешения конфликта?

1. 
   Конфронтация
   
2. 
   Сотрудничество
   
3. 
   Избежание
   
4. 
   Приспособленчество
   
5. 
   Компромисс
   

• 
  конфронтация (одна из сторон хочет удовлетворить свои интересы, не считаясь при этом с тем, как это повлияет на интересы другой стороны);
  
• 
  сотрудничество (предпринимаются активные попытки наиболее полно удовлетворить интересы всех участвующих в конфликте сторон);
  
• 
  стремление избежать конфликта (нежелание признавать его существование, стремление избегать людей, с которыми возможны разногласия по тем или иным вопросам);
  
• 
  приспособленчество (стремление одной из сторон конфликта поставить интересы другой стороны выше собственных);
  
• 
  компромисс (каждая из сторон конфликта готова частично пожертвовать своими интересами во имя общих).
  

Что можно отнести к позитивным последствиям конфликта?

• 
  Активизация инновационных процессов;
  
• 
  Повышение качества принимаемых решений;
  
• 
  Повышение уровня обоснованности принимаемых решений;
  
• 
  Улучшение количественных и качественных показателей работы;
  
• 
  Улучшение социально-психологического климата в коллективе;
  

Какие причины лежат в основе конфликтов?

1. 
   ограниченность ресурсов, которые нужно делить;
   
2. 
   взаимозависимость заданий;
   
3. 
   различия в целях;
   
4. 
   различия в представлениях и ценностях;
   
5. 
   различия в манере поведения и жизненном опыте;
   
6. 
   неудовлетворительные коммуникации, а именно:
   

• 
  плохая передача информации;
  
• 
  неоднозначные критерии качества информации;
  
• 
  неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений.
  

Какие наиболее часто используемые методы управления конфликтами?

• 
  организация встреч
  
• 
  совместные задачи
  
• 
  дополнительные ресурсы
  
• 
  пожертвовать чем-либо
  
• 
  административные методы
  
• 
  изменение организационной структуры
  
• 
  обучение работника
  

---

1. Организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помощи в определении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения;

2. Постановка совместных целей и задач, которые могут быть решены без примирения и сотрудничества конфликтующих сторон;

3. Привлечение дополнительных ресурсов, когда конфликт был обусловлен дефицитом ресурсов: производственных площадей, финансирования, возможностей для продвижения по службе и т.п.);

4. Выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;

5. Административные методы управления конфликтом (например, перевод работника из одного подразделения в другое);

6. Изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ;

7. Обучение работника навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения, искусству ведения переговоров.

Какие выделяются уровни конфликта в организации?

• 
  между личностями
  
• 
  внутри группы
  
• 
  между группами
  
• 
  внутри организации
  

В чем проявляется межличностный конфликт?

Он может проявляться в виде борьбы руководителей:

• 
  за ограниченные ресурсы,
  
• 
  капитал,
  
• 
  рабочую силу,
  
• 
  время использования оборудования
  
• 
  или одобрения проекта;
  
• 
  может проявляться как столкновение личностей (с различными чертами характерами, взглядами и ценностями)
  

Какие существуют пути выхода из межличностного конфликта?

1. Стиль, предполагающий уклонение от конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими в целях разрешения конфликта.

2. Стиль разрешение конфликта силой или стиль принуждения характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны.

3. Сотруднический стиль отличается как высокой степенью личной вовлеченности в конфликт, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта.

4. Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны.

Это поведение, в основе которого лежит стремление 

---

понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

5. Стиль компромисса заключается в поведении, умеренно учитывающем интересы каждой из сторон.

Реализация этого стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая сторона идет на определенные уступки.

Что представляет собой внутригрупповой конфликт?

Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом.

В результате чего возникает внутригрупповой конфликт (чаще всего)?

Такой конфликт часто возникает в результате изменения баланса сил в группе:

• 
  смена руководства;
  
• 
  появление неформального лидера;
  
• 
  развитие групповщины и т.д.
  

Какие основы у межгруппового конфликта?

• 
  Производственно-профессиональные
  
• 
  социальные
  
• 
  эмоциональные
  

Что представляет собой внутриорганизационный конфликт?

Порой бывает очень трудно провести границу между межгрупповым и внутриорганизационным конфликтами.

Внутриорганизационные конфликты чаще всего ассоциируются с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того:

• 
  как были спроектированы отдельные работы;
  
• 
  как формально распределена власть в организации.
  

Внутриорганизационные конфликты бывают:

1. 
   вертикальные (между уровнями управления в организации)
   
2. 
   горизонтальные (между равными по статусу частями организации и чаще всего выступает как конфликт целей)
   
3. 
   линейно-функциональные (между линейным руководством и специалистами)
   
4. 
   ролевые (такой конфликт возникает, когда человек, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание).
   

Что такое структурные методы управления конфликтом организации?

использованием изменений в структуре организации

Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения уже получивших развитие конфликтов.

Они направлены на снижение интенсивности конфликта.

В группу этих методов входят:

1. методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации

---

 (приказ, распоряжение, директива);

2. методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта (по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижения их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

3. методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

4. методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор);

5. методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей.

10. Мотивация

Что вкладывается в содержание термина «трудовая мотивация»?

Успех любой организации есть произведение способностей и мотивации её сотрудников.

Поэтому в любой организации одной из основных задач управления человеческими ресурсами является создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда.

Мотивирование персонала является одной из ключевых управленческих компетенций.

Это меры, которые компания применяет по отношению к работнику, чтобы побудить его работать с наивысшей эффективностью на достижение целей организации.



Потребности – это различные виды «нехватки» чего-либо, ощущаемой человеком в определённый период времени.

Виды «нехваток» могут быть:

• 
  Физиологические (например, потребность в еде);
  
• 
  Психологические (например, потребность в самоутверждении);
  
• 
  Социальные (например, потребность в общении).
  

Мотивация - процесс, происходящий в самом человеке, который:

• 
  направляющий его поведение,
  
• 
  побуждающий его вести себя к конкретной ситуации определенным образом.
  

При этом, Структура мотивов трудового поведения человека мобильна, подвижна, она гибко реагирует на изменение системы внешних стимулов.

Таким образом, о существовании потребностей можно судить по поведению людей, поскольку они служат своего рода «стартёром действия».

Что позволяет делать знание трудовой мотивации персонала?

Знание структуры трудовой мотивации работников помогает службе персонала компании более обоснованно решать ряд ключевых задач управления персоналом.

1. Формирование кадрового состава: эффективно решать вопросы

• 
  найма;
  
• 
  расстановки;
  
• 
  внутрифирменных перемещений сотрудников.
  

---

Смотрите также файлы

• Концепции государственного феодализма иобщинного строя.docx

• Микроэкономика рабочая тетрадь.doc

• Юридический факультет дневник практики обучающегося.docx

• Лекция Основные фонды предприятия.docx

• Практическое задание 1, Модуль Повреждения и заболевания головного мозга в детском возрасте слушатель Голубихина Анастасия Юрьевна Преподаватель Рогацкая Маргарита Сергеевна.docx